中小企业如何留住知识型员工人力资源管理论文Word格式.docx

中小企业如何留住知识型员工人力资源管理论文Word格式.docx

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第二，知识型员工了解自身知识对企业的价值，他们更多得忠诚于自己，而不是企业，他们追求的是种自我价值的体现;

第三，他们具有成就欲望，愿意去接手具有挑战性的工作，同时也要求工作中具有较大的主动和自主权；

第四，他们往往自主选择企业，一旦企业不能满足他们的要求，他们就会离开企业去寻找更能体现自己价值的企业。

一、中小企业知识型员工流失的现状及其影响

（一）中小企业知识型员工流失的现状

随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长；

其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。

目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。

进入20世纪90年代以来，工业新增产值的76%是来自中小企业创造的；

中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60%，57%，42%，60%，已占我国经济总量的半壁江山。

通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；

然而，据有关统计，近年来我国中小企业的知识型员工流动率已达到企业所拥有知识型员工总数的50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型员工的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。

知识型员工是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展壮大。

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住知识型员工的问题上也遇到了很大的挑战。

中小企业的知识型员工流失是企业领导者最为头痛的问题之一。

＂人才是企业最重要的资本＂，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。

知识型员工流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。

许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

（二）中小企业知识型员工流失的影响

1、增加企业的人力资源成本

企业在新员工身上的成本投入往往比老员工高很多，这些成本不仅体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在产出差距上。

公司从招聘到培训知识型员工所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。

同时，知识型员工离职后所留下的职位空缺将迫使团队要重新花费一大笔成本去培养或寻找接替者。

因此，团队在招新人，考察和培训上的时间和人力成本都会相应增加，而且新老人员的工作交接，新员工和老员工相处的关系等都会出现一系列人力成本支出。

2、造成企业无形资产的流失

知识型员工的流失带走了企业的核心技术和经验等无形资产和商业机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力，物力，财力资源后获得的，而这些通常也是企业竞争力优势的可靠保证。

因此，他们的流失给企业的发展带来了严重的破坏性影响。

3、中高层知识型员工的流失容易造成“羊群效应”

中高层知识型员工的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。

甚至，知识型员工的流动往往会出现＂羊群效应＂，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。

特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。

严重的还可能会对其它人员产生心理冲击，使他们对团队的信任，对团队的领导产生怀疑或失去信心，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

这时，团队就会人心涣散，尤如一盘散沙。

知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作，那么其流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品，技术，管理，服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。

4、导致企业核心技术和商业机密的流失

管理类以及技术类知识型员工直接接触企业的最高机密，如果中小企业这两类知识型员工流失严重，那将会危及企业的生存与发展。

因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

知识型员工往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术。

如果流动到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加，对于中小型民企甚至造成致命性的打击。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另外两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

5、影响企业的工作效率

知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。

由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

二、中小企业知识型员工流失的原因

（一）员工个人原因

1、员工个人缺乏正确的自我认知和合理的职业生涯规划

不仅是知识型员工，许多人多存在对自身的认知不足、存在认知盲区的状况。

许多人都不知道自己真正的需要什么，自己能做什么，再加上许多人缺乏合理地职业生涯规划，在工作中发现自己不适应这个企业或者和自己想的不一样就会出现离职的状况，知识型员工中也不乏这类人。

因此，中小企业出现知识型员工流失，很大程度上与此相关。

2、就业压力大，大学生普遍存在先就业后择业的状况

国家教育水平的提升日新月异，早些年考个大学就相当于考个状元，毕业了就是国家干部。

现在大学生的升学率将近30%，到了2020年大学生的比例将会达到就业人群的一半，这惊人的数字显示现今高学历人才过多。

新入职的大学生普遍存在先就业后择业的状况，因此中小企业知识型员工流失也就不足为奇了。

3、知识型员工的欲望和需要未得到满足

个人的欲望和需要包括工资收入，福利待遇，工作环境和职位升迁等。

无论是马斯洛的需求层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他们的行为总是自觉或不自觉地受到某种需要或欲望的驱使。

因此，如果个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并随时付诸行动从而造成企业知识型员工的流失。

4、知识型员工追求自身的发展，注重自我价值的实现

知识型员工除了基本生理需求之外，他们更多地追求自身价值的体现。

如果知识型员工在组织中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，不能继续学习新的知识经验和技能;

如果知识型员工在工作中付出的努力，行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，那么他们就会追求更具挑战力和发展空间的企业，从而离开原来的中小企业。

5、员工的希望获得别人尊重的心理:

即能够受他人尊重

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。

他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，＂想尝试新工作以培养其他方面的特长＂被列于众多原因之首。

（二）企业本身的原因

1、缺乏合理地人力资源战略规划

一些中小企业对各岗位的工作职责设计不合理，工作边界的界定不清晰，人为地加重知识员工的工作负担;

一些中小企业对企业需要的知识型员工没有做好需求规划，使企业招不到岗位真正需要的人。

2、缺乏合理地人力资源管理机制

中小企业没有建立好规范的招聘程序，培训机制，薪酬体系等一系列现代化人力资源管理机制，也没建立好产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学的现代企业管理制度。

根据世界经理人网的网上调查，71%以上的员工希望除了雇主能提供满意的薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。

根据管理杂志的企业求才统计，良好健全的教育培训制度已成为求职人才考虑的重点，甚至超过对薪酬的要求。

著名的CE公司也是每年投入10亿美元用于员工的再教育和培训。

知识型员工尤其重视良好的企业管理机制，因此人力资源制度不完善，是知识型员工流失的一个重要原因。

3、缺乏良好的企业文化

中小企业的发展往往忽视企业文化建设，企业文化建设只是更多地停留在表面形式上而没有深刻的文化内涵，员工对企业的归属感和认同感不强;

企业和个人没有达成共同的价值和奋斗目标。

健康，舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。

根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。

所以对员工来说，"

支持性"

的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。

另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间，员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流

4、忽视知识型员工的职业生涯规划

中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。

知识经济时代的知识型员工需要培训，再学习的机会学习掌握新知识和技术来满足自身发展的需求，如果这些需求得不到满足，就会出现知识型员工离职。

5、缺乏良好的激励机制

大部分中小企业的激励机制比较简单，认为激励就是物质奖励，主要采用加薪和奖金制度等。

然而，管理者没有意识到知识型员工除了物质激励外更多的是需要精神上的满足，企业缺乏良好的精神激励，没有把企业目标与知识型员工的发展目标结合起来，没有制定人才职业生涯发展规划，没有提供一定的非物质激励很难留住优秀的知识型员工。

（三）社会方面原因

1、缺乏诚信的社会环境

由于我国经济社会处于发展阶段，诚信的社会氛围没有形成，经常存在员工在找到好工作后在合同未满期便从原单位辞职的现象。

同样企业也存在为逃避责任在合同期满后找理由不再续订劳动合同的情况。

（如08年劳动合同法生效时许多企业就解聘了一大批合同将满十年的老员工）这就造成了企业与员工间的相互不信任，而知识型员工本身善于保护自身利益，所以，存在知识型员工流失在所难免。

2、国家或地区的经济发展水平不平等

东部沿海地区的经济发展水平比西部发达，基础设施，国家政策支持力度等外部环境具有传统比较优势，对吸引知识型员工也具有较强的竞争力。

这样由于东西部的发展差异导致知识型员工向东部沿海发达地区聚集，西部中小企业知识型员工流失就比较严重。

另一方面，西方发达国家比我国经济发展水平高，工作环境，生活条件优越，因此导致部分顶尖知识型员工由中国等发展中国家流向西方发达国家。

3、社会环境的变化对知识型员工的影响

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，知识型员工"

求材"

的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中生存，获取新知识，就不得不加快流动的步伐。

尽管中国属