个人员工流失Word格式.docx

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以往的计算公式以期末人数也好,还是以平均人数也好,是不全面的,流失率的计算基数应该是同期内的全部人员.而通常的一个标准是流失率在2%-5%之间较为合理.

3.2016年上半年公司员工流失率

2016年上半年月员工流失率2016年一月初在岗人数人,公司累计招入人,离职人,6月末在岗人,

人员具体流动情况见表1：

表1：

2016年上半年公司员工流动情况统计表

入职人数

离职人数

流失率

增长

1月

7

1

2月

14

3月

44

42

4月

34

10

5月

56

39

6月

35

38

7月

57

31

8月

29

47

9月

36

26

10月

33

11月

18

27

12月

运营部

331

211

120

总部

15

20

共计

366

226

140

图1：

2016年上半年公司员工流动情况分布图

部门

原有人数

2016年入离职情况

现有总人数

入职

离职

同年增长

28

营运部

315

结合表1和图1,离职高峰期主要出现在8月份.8月份离职人数为47人,比其他月份离职人数都高.离职原因有以下几点：

1.一部分人员离职属试用期正常离职,即遭淘汰主动辞职.此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求,工作技能达不到,主动提出辞职.这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的,员工需要有好的发展,企业也要通过淘汰不称职的员工,进而选聘合格员工,优化人员配置.

2.寻求更好的发展机会〔其中包含对自己的直接上司、公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意〕.

3.自身原因〔大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会,以此公司作为跳板〕.

企业对于员工的流失应该承担主要责任.绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任.

1.薪酬分配模式落后.应该说,这是人员流失的很重要的原因.显然,薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足.

2.缺乏良好的企业文化与氛围.良好的企业文化和氛围,可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境,可以构建一个比较和谐的人际关系,进而会让员工对这个环境产生留恋心理,反之,如果一个公司内部人际关系紧张,公司整体缺乏一个积极向上的氛围,也会影响到员工的精神状态和理想追求,进而产生离职的念头.

3.不注重员工的发展与培训.一个有上进心的员工,在努力工作的同时,常常会审视自己所从事的工作的发展前景,如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景,员工就会考虑作出新的选择.

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响,但同时,就企业来说,人才的流失、员工忠诚度的下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失,有时甚至会产生灾难性的后果,一般来说,员工的流动率应该控制在5%范围内,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不大,但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题,就会给公司的发展带来障碍.

企业为人员流失付出的代价〔成本〕究竟有多大呢？

让我们一起来算几笔帐.一般来说,人员流失增加的企业经营成本,具体可以分为直接的成本和间接的成本：

员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：

招聘准备工作,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本.

2.培训成本主要包括：

岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等.

3.内部员工填补空缺成本主要包括：

内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等.

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本.员工到一个新的工作岗位上,要有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本.

员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职,因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其他员工的心理.据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果企业员工离职率为10%,则有10%×

3=30%的企业员工正在找工作；

如果员工离职率为20%,则有20%×

3=60%的企业员工正在找工作.试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境,进而使企业如果从中层中选拔高级人才,会出现无法从内部填充中层岗位空缺,出现人才断层的现象,影响到企业人才梯队建设.

3.人员流失造成企业核心##泄露的成本

这些核心##泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等.如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司的生存.

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁,一方面,离开企业的员工,自然会对企业存在的问题有些自我的评价,并且大多数是对企业负面的评价；

另一方面,企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言.这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声.人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情况,这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面.

三、减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才.具体来说,企业要从以下几个方面做好工作：

〔一〕建立良好的选人和用人制度

企业需要在招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要慎重录用.同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人.每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:

"

我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样."

〔二〕创新薪酬的分配模式

在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质与休闲需要的手段,还能满足人们自我肯定的需要.因此,制定有效的报酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时的吸引力.

应该看到,无论哪种模式,都需要贯彻这样的一个原则：

为公司作出的贡献越大,其得到的实际报酬就要越高,又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的.依据这样的原则,各个企业可以根据自己的情况,决定自己薪酬的分配模式.

〔三〕构建公平公正的企业内部环境

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正的评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上.企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平.要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现按劳分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,突出投入产出的效率原则.同时,正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚,奖罚分明以与重奖有突出贡献者.

2.绩效考核的公平.要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评.制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体.对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开.

3.选拔机会的公平.为了使各种人才脱颖而出,在员工的选拔任用上,应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾.把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台.

当然,公平还体现在企业管理的其他方面,企业管理若能在各方面都做到公平与公正,将大大提高员工的满意度,激发他们内心深处的潜能,从而为企业不遗余力地奉献才智.

〔四〕创建以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展,必须确立"

人高于一切"

的价值观.整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策.当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益.如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业的发展过程中得以延续,使企业保持良好的竞争态势.

〔五〕拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向.

开展职业生涯管理,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率.企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望.例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划,这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因.

〔六〕减少员工流失给企业带来的危害

员工的流