一个中小企业绩效管理体系的建立(实战案例)Word文件下载.doc
- 文档编号:13423215
- 上传时间:2022-10-10
- 格式:DOC
- 页数:35
- 大小:116KB
一个中小企业绩效管理体系的建立(实战案例)Word文件下载.doc
《一个中小企业绩效管理体系的建立(实战案例)Word文件下载.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《一个中小企业绩效管理体系的建立(实战案例)Word文件下载.doc(35页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
所以要慢慢看哦!
目录
(一)企业背景情况简要介绍 3
(二)参考书籍与相关资料来源 4
(三)实施方案第一步:
理论知识培训和绩效管理模型的建立 5
(四)实施方案第二步:
绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立 7
(五)实施方案第三步:
部门绩效标准的设定和审核 8
(六)绩效管理制度文本 9
第一章、总则 10
第二章、绩效管理的构成与分类 12
第三章、部门绩效管理 14
第四章、员工绩效管理 18
第五章、绩效管理参与者的责任 26
第六章、附则 28
(七)经营绩效检讨会议制度 29
(八)公司绩效指标汇总 33
(一)企业背景情况简要介绍
【行业性质】:
传统产业之传统产品的制造、销售,行业平均毛利率6-8%。
【企业规模】:
200人,年销售收入近3亿元人民币,年递增速度为15-20%。
【企业部门】:
分为行销、采购、生产、技术品管、财会、办公室等职能部门,部门下设科室或工段。
【人力资源管理情况】:
人事管理科负责(不敢妄称人力资源,简称人事科),隶属总经办,编制1人,现增加至2人(1人为主管、1人为文员),主管直接对主管总经办的副总经理负责(简称人事副总)。
【管理基础】:
——财务管理和生产过程控制较强,而产品的研发创新和市场的定量分析偏弱。
——企业信息化较好,各种绩效评价指标已有100余个,其取得较为容易且在日常广泛应用。
——授权比较充分,分工负责明确,各部门之间的协作和配合相对较好,需要上级主管协调之情况不多,故内部会议不多,主要为每月一次的绩效检讨会。
——原有之绩效管理有关文件:
员工年度考核办法(强制分布,末尾淘汰);
部门职能考核办法(也作为部门主管的定量考核);
质量目标考核办法(配合ISO9002之要求);
月度经营绩效检讨会议制度;
绩效薪酬管理制度(将企业的整体经济效益与部分薪酬和奖金挂钩)。
(二)参考书籍与相关资料来源
——书籍,《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》,罗伯特•S•卡普兰,戴维•P•诺顿
——书籍,《绩效管理——如何考评员工的表现》,[美]罗伯特•巴克沃
——书籍,《奔跑的蜈蚣》,姜定维,蔡巍
——书籍,《以KPI为核心的绩效管理》,饶征,孙波
——书籍,《绩效管理实务手册》,武欣编著
——杂志,《HR世界》2002年第6期,中人网
——课件,《平衡记分卡教程》
——网络,无数
在此感谢介绍这些书籍的朋友和提供资料的所有者。
理论知识培训和绩效管理模型的建立
【目的:
】进行意识观念的转换和更新,介绍一些系统的工具和方法,为后续的讨论话题和制度导入作铺垫。
【准备:
】课件、教材复印、自我阅读资料,互动游戏的工具或材料,小礼品。
资料提前2天发放到人。
【范围:
】副总经理、经理(副经理)、科长,20-30余人
【内容:
】
1.1现代人力资源管理体系——就是那张到处可见的图啊!
1.2绩效管理理论——绩效和绩效管理的概念【具体可参考书籍《绩效管理——如何考评员工的表现》,[美]罗伯特•巴克沃】
1.3关键绩效指标KPI——20:
80原则,SMART原则包括其概念、方法、程序【具体可参考《HR世界》2002年第6期专题“有效的绩效考核”】
1.4主基二元法——既要出色又要完美,包括其基本思想,考核模型,相互关系,优缺点等。
【具体可参考书籍《奔跑的蜈蚣》,姜定维,蔡巍】
1.5360度评价法——特点、应用范围。
【具体可中人网工具栏相关资料】
1.6目标管理法MBO——特点,模型,流程,评估。
1.7平衡记分卡BSC——重点,战略管理与绩效评价的有效工具,包括核心思想、财务方面、客户方面、内部的经营流程、员工的学习与成长等【具体可参见书籍,《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》,罗伯特•S•卡普兰,戴维•P•诺顿】
【讨论:
】在理论知识完成后,分成三到四个小组讨论公司应采取何种绩效管理方法,并要选派代表总结发言。
讨论过程中,培训主持还针对理论知识进行进一步的阐述和说明。
通过讨论,让告诉的管理层理解和消化上述的各种理论知识,学习和掌握一些有关绩效管理的工具,尝试建立和采用公司各种考核的理论模型。
【实施:
】在每一个知识点前讲一个小故事,引出话题;
中间穿插小的互动游戏并奖励小礼品。
全部时间花1天,理论讲述时间控制在4-6小时,讨论控制在2-4小时。
【点评:
】培训主持对各个小组的发言进行点评,征求大家意见选出一个优秀小组并计分发奖,同时在大家发言的基础上给出一个公司的绩效管理模型
【结论:
1.部门绩效的思考角度采用平衡记分卡,部门绩效的考核采用主基二元法。
2.员工任务绩效采用目标管理法,员工关系绩效采用360度和180评价法。
绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立
】各个部门参与绩效管理体系的定制,省却通过传统的书面文件进行沟通的时长,建立公司标准化的绩效指标体系。
】绩效管理制度的课件,绩效管理制度文本及附件,各种绩效指标汇总草稿,互动游戏的工具或材料,小礼品。
1.1学习和介绍绩效管理制度文本。
此绩效管理制度已经草拟完成。
1.2讨论公司的绩效管理制度,重点是各种权重和比例的设计,制度中某些缺陷的规避,绩效评价与经营工作会议的结合。
1.3公司各方面绩效指标的讨论,重点关注过去不够细化和量化方面。
】分组讨论,选派代表发言,培训主持点评并当场确定是否采纳并予以修订。
绩效指标的讨论四个小组各负责一方面,即销售所在组——客户方面,生产部所在组――内部营运流程方面,财会部所在组——财务方面,总经办所在组——学习与创新。
】两个讨论中间穿插小的互动游戏并奖励小礼品。
全部时间花1天,绩效制度介绍和讨论控制在4小时,绩效指标标准体系的讨论控制在4小时。
部门绩效标准的设定和审核
】让部门主管自行定制所管部门的绩效指标和考评办法,让绩效管理制度自然而然的就完成了其宣灌和沟通的过程
】部门经理
】
1.1按照修订完善后的《绩效管理制度》和《公司绩效指标标准》选择各部门的绩效指标,权重,评价标准,评价方法。
1.2召开标准审核会议,每个部门书面报告本部门的标准定制情况,其他部门和公司领导进行审议,并当场进行修订,确定各部门最终采取的评价标准。
1.3在各部门的绩效标准的定制中,要与公司ISO9001:
2000体系要求质量目标和部门职能的考核结合起来,要与公司安全生产委员会的安全管理制度结合起来。
1.4制订指标时具体遵循以下原则:
a)显形业绩保持在4-5条左右即可。
业务部门奖罚(加扣分)对等,保障部门奖轻扣重。
b)显形业绩和学习创新有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分。
c)对于是季度或半年考核一次的项目,其日常月份按照该项的满分计,待考核分出来后追溯调整整个考评期。
【此条主要针对学习和创新以及新产品开发流程而言】
d)员工满意度,员工建言和采纳情况、学习和培训、团队意识均按相同权重(如2分)列入每个部门的学习与创新角度。
技术论文针对所有技术性部门必须列入。
e)ISO9000的运行有效性和符合度,考勤纪律均按相同权重(如1分)列入每个部门的绩效管理角度。
且由体系办、人事科评定。
f)环境卫生、安全生产(生产部门列入显形业绩)均按相同权重(如1分)列入每个部门的基本职能角度。
且由总经办、安全生产联查评定。
】部门自行定制标准2天,非集中进行,讨论和审核标准1天,召开会议进行。
【颁发:
】将绩效管理制度以及各部门的绩效考核标准汇总,副总经理会签,总经理签发。
(六)绩效管理制度文本
XXXX有限公司
绩效管理制度
第一章、总则
第二章、绩效管理的构成与分类
第三章、部门绩效管理
第四章、员工绩效管理
第五章、绩效管理参与者的责任
第六章、附则
附:
绩效管理表单及关联文件
一、公司平衡计分卡和部门平衡计分卡
二、部门绩效考核标准表
三、部门绩效考核评价表
四、员工目标管理考核表
五、管理层关系绩效考评表
六、普通员工关系绩效考评表
七、公司经营绩效检讨会议制度
第一条目的
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。
第二条定义
绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。
能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面:
n工作者,包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;
n工作本身,包括开始工作的目标、计划、准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等;
n工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等;
n工作环境,包括场地、条件、信息等;
n管理机制,包括激励、检查、监督等。
绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分,是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
具体包括:
n组织期望员工完成的实质性工作职责;
n员工的工作对企业目标实现的影响;
n以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思;
n员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
n工作绩效如何衡量;
n指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条绩效管理的基本目标
n贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;
n保障和促进公司经营目标的实现,提高企业的核心竞争力;
n加强内部的沟通与协作,提升士气,降低内耗,形成合力,打造团队精神;
n帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资源队伍;
n促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
【说明:
体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
第四条绩效管理的基本原则
n“三公”原则:
²
公平:
考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争;
公开:
考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法;
公正:
考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。
n“四严”原则:
严格考核制度:
即考核的规程和考核的准则
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 一个 中小企业 绩效 管理体系 建立 实战 案例