XX公司员工绩效考核方案(拟订)Word文档下载推荐.doc

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1、部门考核

（1）考核周期：

月度

（2）考核主体：

绩效考核委员会

（3）考核依据：

公司下发2008年度光正公司各部门关键业绩指标、核算方法及其权重

（2008年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法见附件一）

（4）考核结果运用：

A、部门考核结果作为部门经理当月主要绩效部分的成绩；

与月度绩效奖金挂钩。

B、作为年终部门评优和部门年终奖发放的依据之一。

2、部门成员考核

个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员）。

各部门依据以下考核原则拟定通过的考核方案。

为给予各部门在员工考核层面上更多的自主权，员工层面考核采取考核小组制定考核原则，设计考核模版，制定基础绩效部分，即通用的考核指标，部门根据部门总体KPI指标，制定部门内部考核方案及指标分解。

在考核结果运用上采取部门考核结果与个人考核结果相结合的方式。

各部门考核方案拟定原则：

（一）考核内容设置原则

采用主基二元绩效模型的思想将绩效考核设计成两部分：

第一部分—“主要绩效”（所占权重70%），即显现绩效，重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，是优秀员工与价值分配的重要依据；

（1）部门主管的“主要绩效”指标 

——公司层分解的该部门的KPI指标。

（2）基层员工的“主要绩效”指标 

——基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。

由部门主管依据部门整体的KPI指标和部门内部岗位设置进行分解，部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。

不挂钩部门KPI指标的岗位，根据该岗位岗位说明书中主要职责进行量化分解。

第二部分是“基础绩效”（所占权重：

30%），要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，考核结果在范围内，既不加分也不减分，在范围外，则要加分减分，此部分强调员工的能力与态度，即员工能力与态度转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度。

此部分考核内容由考核委员会根据部门管理者和部门员工应具备的工作能力和态度进行设置。

（二）考核指标数量设置原则

少而精。

反映该岗位最重要的工作范畴和达标标准。

一般在5项以内，按重要程度设置不同权重。

（三）考核主体界定原则

月度绩效考核采用个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员）。

考核委员会对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

各级主管领导在月度实施过程中，要关注目标达成情况，并就其中出现的问题及时与任职者进行沟通、纠偏。

（四）考核结果正态分布原则

（1）《月度考核表》考核结果可将员工划分为A、B、C、D、E五个等级。

考核分在105分以上者（含105分）有资格参评A级员工，考核分在100分以上者（含100分）有资格参评B级员工。

同一考核人的考核范围内评出的A、B级员工分别不得超过10%（以上相应比例人数不足1人时以1人计），如考核得分偏离这一原则时，根据该原则依照得分高低顺序确定A、B级员工并在《考核统计表》考核级别栏中明确标出。

考核分在90分以上（含90分）且未被评为A、B级的称为C级员工，考核分在80—90分之间者（包括80分）称为D级员工，考核分在80分以下者称为E级员工。

（2）同一考核人考核范围内员工考核结果应拉开一定距离，好、中、差（相对而言）应各占相应的比例，并且应该比例适当。

其中，A、B级员工分别不超过10%，，C级员工与D级员工所得分不能完全一样，要拉开一定距离。

在部门全月KPI完成率＜80%时，该部门必须需出现E类员工。

（五）绩效面谈原则

考核人考评完成后，针对考核结果，必须与被考核人进行及时沟通，确定被考核人工作改进目标，为下月度工作计划制订提供依据。

并将沟通结果写在考核表沟通栏内。

（六）一票否决原则

当月若出现以下情况，可作月度考核，但取消全月月度绩效奖金：

（1）当月出现安全事故的；

（2）当月出现工伤事故的；

（3）当月出现旷工情况的；

（4）当月受行政处分的；

（5）当月连续病事假累计超过6天的；

六、实施流程

●月度考核

考核结果报送

绩效面谈

实施考核（主评）

实施考核（自评）

沟通达成一致

确定考核内容

考核过程抽查（绩效考核小组）

流程说明：

员工于每月26日前根据考评表的内容、标准与实际完成情况进行对照打分，完成自评部分并交至部门经理处，部门经理在参加完部门考核会3日内，完成部门职员考评表主评部分，同时制定下月度员工主要绩效内容，并以面谈的形式与部门成员就上月度考评结果与下月度考评内容与标准进行充分沟通并达成一致，最后于次月2日前将考核结果交至人力资源部。

●季度考核

A、对于实行月度考核的员工，其季度考核得分即为三个月度考核得分的加权平均分。

其计算方法是：

季度考核分=（月度

（1）考核分+月度

（2）考核分+月度（3））/3。

B、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。

●年度考核

（一）部门员工

A、部门员工年度考核得分为全年12个月考核得分的加权平均分。

年度考核分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%

B、各部门可依据本部门的特点对权重重新予以分配。

C、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。

D、考核人针对被考核人全年度绩效状况，进行必要的沟通，确定下年度工作改进计划。

（二）部门经理

部门经理年度实行月度绩效+360·

考核的方法

A、年度直接上级考核得分为全年12个月考核得分的加权平均分。

年度直接上级考核得分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%（主管副总可依据本部门的特点对权重重新予以分配）

B、360·

考核每年一次，是从上级间接领导、同级考核、下级考核共同组成，其中级间接领导分数权重30%、同级考核权重40%、下级考核权重30%。

C、部门经理年度总分=年度考直接上级核分*60%+360·

考核得分*40%

七、考核执行

1、薪酬构成

月度薪酬=岗位薪酬+绩效奖金+津贴补助

2、月度考核结果和月度绩效奖金挂钩，挂钩金额如下：

岗位

绩效奖金额度

部门经理

1000

部门副经理

800

科长

500

职员

300

任职者月度绩效奖金=应发绩效奖金额度*月度考核分数

3、职能部门在公司核心指标完成的前提下，提高20％绩效奖金。

4、季度考核结果用于评定员工绩效等级，作为拟定公司绩效考核报告的依据。

5、年度考核结果用于评定优秀员工，作为年终奖金发放依据。

八、其它事项

1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开。

2、任何人不得将考核结果告知无关人员。

3、本标准由考核委员会组织各部门分工实施。

4、本标准的实施由考核委员会组长副组长进行检查与考核。

九、附表：

附件一《2008年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法》

附件二《2008年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法》

附件三《光正公司部门经理绩效考核表》

附件四《光正公司员工绩效考核表》

附件五《200年第（）季度员工考核统计表》

附件六《光正公司年度管理人员考核结果统计一览表》

附件七《光正公司年度员工考核结果统计一览表》

十、备注

1、本方案由人力资源部起草，最终解释权归人力资源部

2、本方案自签发之日起开始实施。

人力资源部

二○○八年二月二十二日

光正公司部门经理月度绩效考核表（效益部门）

年月日

被考核人

部门/岗位

考核人

考核周期

内容

部门KPI指标

考核标准

权重（分）

考核得分

主

要

绩

效

70

分

基础绩效30分

考核项目

考核标准

自评

直接上级评

考核评分

卓越+2

优秀+1

良好

6

一般-1

较差-2

良好5

自评分

考评分

项目推进能力

根据公司要求，组织本部门完成各项目推进计划（包括六西格玛项目，部门培训计划完成率＞90%等各项目计划）该数据由各项目小组提供

建章立制能力

每月考核会上确定建章立制的内容

团队建设能力

每周组织部门周例会，每月至少组织一次绩效面谈会，要求每个部门成员能够清晰了解工作任务和标准

服从精神

服从上级主管领导的安排，具有职业化素养

服务协作精神

具有服务意识，有良好的服务态度，相关部门服务投诉率为零

基础绩效考核合计分

月　度　考　核　总　得　分

被考核人自我评定：

被考核人个人发展设想及培训需求：

i　　　　　　　　　被考核人签名：

考核人综合评定意见：

考核人签名：

沟通结果：

①完全达成一致②基本达成一致③存在部分分歧④分歧严重

分歧原因：