宽幅薪酬方案Word格式.doc
- 文档编号:13392060
- 上传时间:2022-10-10
- 格式:DOC
- 页数:8
- 大小:864KB
宽幅薪酬方案Word格式.doc
《宽幅薪酬方案Word格式.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《宽幅薪酬方案Word格式.doc(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
岗位归级
专业序列
对应岗位归级
操作序列
A
A1—A6
总经理
总工程师
B
B1—B6
副总经理/事业部总经理
销售总监
副总工程师
C
二级总监
C1—C8
研发总监/运营总监/财务总监/人力资源总监/大区销售经理
高级工程师/设计师
高级会计师/审计师
注册会计师/审计师
高级统计师/分析师
高级采购师/高级物流师
高级人力资源管理师
高级程序员
D
一级经理
D1—D8
区域(高级)销售经理
生产部经理/物流部经理
高级技师
E
二级经理
E1—E10
中级销售经理/技术经理/客户经理/人力资源经理/财务经理/行政经理
工程师/设计师
会计师/审计师
统计师/分析师
采购师/物流师
人力资源管理师
(中级)程序员
一级主管
生产主管/采购主管/财务主管/行政主管
技师
F
二级主管
F1—F10
质管/质检主管/库房主管/主管会计(会计主管)
招聘主管/初级销售经理
高级技工
G
专员级
G1—G12
会计/出纳
生产组长/平面设计员
销售经理(销售代表)/市场专员/行政专员/人事专员/网络管理员/司机
助理工程师/设计师
助理会计师/审计师
助理统计师/分析师
助理采购师
助理人力资源管理师
助理程序员
技工
H
操作员
H1—H12
质管员/质检员/库管员
电工/销售助理/网管/司机
技术员
生产操作员(初级技工)
注:
红字部分有的已有规划暂未设置岗位,其它的主要是为公司未来发展提供可调控职位空间
4.4薪酬标准的构成:
4.4.1公司各岗位实行岗薪制,其薪酬由基本月薪、绩效月薪、加班工资、福利、津贴、销售提成等构成。
4.4.2各层级薪酬标准中固定部分(基本月薪)与浮动部分(绩效月薪)的比例分配如下:
表4.4.2---薪酬标准划分比例
层级
基本月薪
60%
70%
80%
绩效月薪
40%
30%
20%
4.4.3基本月薪:
是薪酬的基本组成部分,主要由基本工资、岗位工资和工龄工资组成,按照表4.4.2所示对应比例将薪酬总额进行划分核定;
基本工资统一按照北京市年度最低工资确定,结合《公司考勤制度》的相关规定执行。
4.4.4绩效月薪:
绩效月薪以员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分,绩效月薪以月度绩效考核结果为依据进行核算,并与基本月薪同时支付。
具体方式:
月绩效成绩90分以上(含)全额支付;
月绩效成绩60分(含)以上不足90分按所得分数的比例计算支付;
60分以下按30%计算支付。
4.4.5加班工资:
加班工资是指员工在双休日、法定假日,以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
具体规定见《公司加班制度》。
4.4.6福利和津贴:
福利和津贴的发放参照国家、北京市政府和公司的有关规定,依据公司核定标准,对员工的福利和津贴进行核算和发放,由人力资源部报批、核发。
4.4.7销售提成:
针对销售公司所设,即公司销售人员享受销售提成,具体按销售公司相关制度执行。
4.4.8取消职务工资:
宽带薪酬采用的是岗位薪酬制,取消职务工资主要是淡化对职务的过分重视,引导和强化对岗位责任、个人能力和绩效表现的观念认识。
4.4.9年终奖金:
按照《公司绩效考核(实施)办法》(另行制定)的有关规定执行。
采用两种模式(选其一):
1.公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪,由财务部核算提取,由人力资源部编制分配预案,经公司领导批准后发放,其发放周期为一年一次;
2.年底双薪奖,于春节前发放。
4.5各岗位薪酬标准(月薪):
表4.5.1---薪酬标准设计结构表
层级
档次
6
8
10
12
每档间差
5000—10000
3500—5000
1000—
1500
500--800
300—500
200--300
100--200
100-200
平均值
35000
25000
12250
7650
5000
4000
3100
2600
最低
20000
15000
8000
3500
2200
1800
最高
50000
16500
10300
6500
5400
3400
总经理/总工
A1
A2
A3
A4
A5
A6
30000
40000
销售
总监
B1
B2
B3
B4
B5
B6
18000
22000
26000
二级
总监
C1
C2
C3
C4
C5
C6
C7
C8
9000
10000
11000
12000
13500
一级
经理
D1
D2
D3
D4
D5
D6
D7
D8
D9
D10
5500
6000
7000
7600
8200
8800
9500
二级经理/一级主管
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
3800
4100
4400
4700
5300
5600
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
F10
2800
3000
3250
3750
4250
4500
4800
5100
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9
H10
H11
H12
2300
2400
2500
3200
3600
操作级
I1
I2
I3
I4
I5
I6
I7
I8
I9
I10
I11
I12
1900
2000
2100
2350
2650
表4.5.2---具体月薪标准:
五、岗位归级归档
5.1初始归级:
公司各岗位严格按照A—H级的层级进行初始归级。
5.2专业序列、操作序列的岗位定级归档
5.2.1专业序列岗位定级:
高级职称定位于一级总监至一级经理级;
中级职称定位于二级经理至一级主管级;
助理职称定位于二级主管至专员级;
初级职称定位于专员以下级。
5.2.2操作序列岗位定级:
高级技师定位于经理级;
技师定位于一级主管级;
高级技工定位于二级主管级;
中级技工定位于专员级;
初级工定位于专员以下级。
5.2.3无职务级别、但持有国家统考职称证书的相关岗位,按照专业序列、操作序列对应层级的薪酬标准予以评定。
有职务级别,在其实际薪酬已超过所在层级最高档次薪酬标准时,如持有国家统考职称证书,且绩效考核成绩优秀,经领导批准可以按照高一层级相应档次的薪酬标准予以评定;
如无国家统考职称证书,视能力测评、绩效考核结果,报领导批准做例外情况处理。
(专业序列、操作序列各岗位层级划分见4.3表,薪酬标准见4.5.2表)
5.3人力资源部在对各岗位薪酬标准进行初始归级时,可以依据各岗位人员的岗位职责、风险程度、工作难易度、绩效考核和能力差别等因素,对同级各岗的薪酬标准进行适当调整,以拉开差距。
六、动态管理
根据《公司绩效考核(实施)办法》(另行制定)的有关奖惩条款,结合各层级管理人员的月度、季度、年度绩效考核结果和个人能力测评结果,公司对各岗位所执行的薪酬标准实行动态管理。
6.1薪酬标准普调:
6.1.1公司根据人才市场薪资水平的升降和当地劳动力市场报酬水平的增减,并考虑市场通货紧缩/膨胀因素,每年度对公司的薪酬标准进行普调,调整比例为等比调整,即所有员工在原有薪酬标准的基础上调或下浮同一百分比。
公司薪酬标准的普调由人力资源部核算,报公司领导批准后执行。
6.1.2工龄工资体现的是对忠诚于公司员工的合理报偿,但对于实施岗位宽带薪酬制意义不大,为稳定员工情绪,2011年下半年作为一种过渡,2012年1月1日起正式取消。
6.2职务/岗位变动调整:
员工因职务级别或岗位调整,其薪酬标准随职务或岗位的变化而调整,由人力资源部根据公司人事调整决定进行报批,经公司领导同意后执行。
6.2.1属职务晋升的,按照高于原薪酬标准的原则,参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定;
6.2.2属职务降级的,按照低于原薪酬标准的原则,参照降级后的岗位薪酬标准予以评定;
6.2.3属职务平级调整的,按照不低于原薪酬标准的原则,参照平调后的岗位薪酬标准予以评定;
6.2.4专业序列、操作序列各岗位变动调整,参照上述原则分别予以评定。
6.3新聘管理人员,其薪酬标准原则上执行新岗位薪酬标准的最低档次,新岗位薪酬标准低于其本人原所在岗位薪酬标准的,按高于其原薪酬标准的原则予以调整。
6.4各部门员工正常的岗位调整,由各部门填写《考核上岗表》上报公司人力资源部,人力资源部对其进行上岗资格审查,报经公司领导批准后,确定并执行其
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 宽幅 薪酬 方案
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)