培训经理-主管手册Word文档格式.doc

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F培训宝鉴 15

讨论思考题 15

Chapter4培训的策划 16

A培训是需要策划的 16

B认清需要的绝对必要性 16

C认清需要的方法 17

D委托专业培训机构 17

E圆满的策划 18

F培训宝鉴 18

讨论思考题 18

Chapter5培训的组织与实施 19

A执行的极端重要性 19

B执行中的误区 19

C执行技巧 20

D准备充分的资料 20

E找对讲师 21

F开发内部讲师 21

G紧急事件处理 21

H培训宝鉴 22

讨论思考题 22

Chapter6培训效果的评估与总结 23

A你无法回避评价 23

B培训的三方评价 23

C评价方法和表格 24

D圆满的句号 25

E培训宝鉴 25

讨论思考题 25

Chapter7培训之后的三把火 26

A培训绝不能是一次性的 26

B为什么会没了下文？

26

C后续的方法与技巧 27

D受训者也希望如此 27

E培训宝鉴 27

讨论思考题 28

Chopter8SST自助培训法 29

A传统培训的缺点 29

BSST是什么 30

CSST的5A优点 30

ESST的后续服务 31

F专门针对中国国情的培训法 31

G典型场景 31

H原来培训可以是这样的 32

I培训宝鉴 32

讨论思考题 32

开场白

时至今日，人力资源开发和培训己逐渐成为一个时髦的话题，不能有效处理培训问题的人事经理将面临来自领导与员工双方面的、越来越大的压力。

今天我们能坐到一起，说明对这一点己有共识。

这是一个很好的开头，好的开头前是成功的一半，本教程要告诉你另一半。

将你一军：

你遇到下列问题了吗？

1、你找到人事管理工作的新热点了吗？

2、你作为公司里培训事务的策划者与实施者，是否有胜券在握的信心？

3、这种信心的三大根源在哪里？

相信这些都是你关心和头痛的问题，让我们一起来解决这些问题吧。

教你一招：

首先需要接受培训的，就是培训经理！

Chapter1培训成功的首要条件

你将掌握：

思考培训的切入点

培训的六个关键环节

能力+技巧+勇气

一说到培训，许多培训经理的第一反应是对员工或其他干部进行培训，惟独忘了自己。

从国内的培训实践看，培训经理在培训操作上欠缺正确的思路和技巧，常常是导致培训效果不理想的首要因素。

特别提醒

培训，必须从培训培训者开始。

成功的培训靠的是什么？

理由千条百条，其中最核心的一条是：

培训经理的能力与技巧。

结论

这就是培训成功的首要条件。

为什么这样说？

依据在哪里？

A培训的六个关键环节

具体而言，培训由六个关键环节组成。

1、培训策划设计

2、计划书

3、激发培训热情

4、组织与实施

5、效果评估与总结

6、后续活动

一般来说，培训经理筹划内部培训的主要步骤，就是这六个环节。

1．培训通常是需要策划的，你事先设计得越好，成功的把握就越大。

2．你要制作一份详细、完整的计划书，然后报请领导批准。

3．激发各方的培训热情，这是一个极其重要的步骤，可惜很多培训经理都做得不好，甚至没花力气去做。

4．这里指的是执行能力，一个好的策约候要一个好的执行来保障。

5．培训完成后，必须有评估与总结这样一个环节。

评估与总结很重要，否则就没有了进步，常常也就没有了下一次。

6．培训跟许多别的活动一样，不能说完就完，要趁热打铁巩固效果，一波接一波，才能把培训的威力充分发挥出来。

这一连串的工作步骤，就好像串联电路，其中任何环节操作不当，就会引起总体效果的不理想。

而要想做好每一个环节，都需要培训经理的能力与技巧。

将你一军

1、你认同这六个步骤吗？

2、在你以往的培训实践中，是否省略了2-3个环节？

陷阱

许多培训经理做得最好的是②和④，做得较好的是①和⑤，做得很差的是③和⑥。

如果真的是这样，那失败的导火线可能已经埋下了，下文将详细提到并做出分析。

B千万别学老太大炒股票

也许有人会说：

搞培训活动有什么难？

我已有好几年的经验了，大大小小的培训活动也搞过不少次了，就算没有理论指导，也积累了不少的经验，不能说没有什么用吧？

当然，你要这样说有你的道理，但我们提醒你注意一个现象。

现在社会上炒股很时髦，有些人也炒了很多年，有亏也有赚，但你要问他为什么亏、为什么赚，他往往说不出所以然来。

他常常是赚了就赚了，亏了也就亏了，既不知道怎么赚的，也不知道怎么亏的，把一切都归于运气的好坏。

一个人炒股的历史有三年五年，什么样的牛市熊市全见过，你不能说他没经验，但为什么仍是这种境界？

在一个越来越残酷的市场中，这种境界的后果是可想而知的。

必须记住

做明白人！

否则经验不顶事，10年＝10个一年，原地重复不提高，不等于有水平。

当然，只要你自己愿意，水平总是可以提高的，每个人其实都是锁住的宝库，你也能总结出自己特有的好方法，当然是在学习各种现有方法的前提下，要站在巨人肩上。

千万不要“摸石头”，有努力，才有收获，世界从来如此。

除了能力和技巧，我们还想再加上一点，那就是勇气。

社会上有句俗语：

癞蛤蟆想吃天鹅肉，用来比喻无法实现的痴心梦想。

这句话特别多地用于男女恋爱方面，那么，实际情形又如何呢？

一定是天鹅配天鹅、蛤蟆搭蛤蟆吗？

回顾一下我们身边的例子，你会同意下面的结论。

天鹅常常被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉。

因此，勇敢是一种很重要的素质。

心动不如行动。

许多人怀才不遇是因为缺乏尝试。

吃到天鹅肉，就是对勇敢者的报酬。

这些都是你迈出第一步的心理基础。

只要你迈出了第一步，一切都没你想像的那么可怕。

能力、技巧加上勇气，你必将成功。

当然，这三条也是做成任何伟大事业的三要素。

D培训宝鉴

总而言之，领导是关键。

作为培训经理，你的所思所想、所作所为，就是培训成功的首要条件。

请从现在开始，努力来掌握成为一流培训经理的理论和技巧吧！

感想与体会

讨论思考题

1．你是否认为培训经理是培训活动成败的关键？

2．不能进步的祸首在哪里？

3．为什么勇气是十分重要的？

Chapter2培训失败的三个陷阱

“望子成龙”心态

三方期望值过高

员工的逆反心理

从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。

以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。

A陷阱1：

人事经理的“望子成龙”心态

中国的家长们都有“望于成龙，望女成凤”的心态，嘿，你别说，许多人事经理也有这些特征。

一般来说，从事人力资源管理的人员都是思想活跃、事业心强、真心希望企业发展、员工进步的好心人。

我们接触的数百位人事经理，绝大部分都是这种类型，属典型的有为知识分子。

当你对企业的现状忧心忡忡，同时你又处在一个十分关键的位置上，你绝对想做些事情改变它。

因此，希望明天就大变样，这是人之常情。

然而，非常遗憾的是，好心很容易走向误区，正因为人事经理对使命的强烈责任感，使你不由自主地

跌进第一个陷阱。

“望子成龙”的误区有许多，但最大、最要命的几个是：

．过分父母心；

．总想扮演“上帝”；

．急于求成。

人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·

盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是“望子成龙”又是什么？

每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望，或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换骨，这就有点像扮演上帝的味道了。

人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一样。

这种情况真实吗？

你有这样的想法吗？

我敢说你肯定有，没有才怪呢！

问题是，你太脱离现实、太好心、太善良，就常常失望。

当你满腔热情，辛辛苦苦组织了一场培训活动，希望产生积极的效果，然而总是有那么一些人不买账，说话阴阳怪气，在背后嘀嘀咕咕，然后是鸡蛋里面挑骨头，或者因为某些原因导致培训效果不好，这些人不说自己不积极参与，反而把责任全推给你，说你设计得不好、选题选得不好、组织得不好、服务得不好……反正核心只有一点：

你搞培训就是弥天大罪。

警告

这时你很容易痛心疾首，信心、热情一落千丈，极易产生挫折感，从而又走向另一个极端，开始唉声叹气，说以后再也不搞了，何苦何苦！

如果真是这样，那一件好事就走向了反面，企业，员工，还有你，就没有谁是赢家。

究其原因，错还是错在出发点上。

换种表达方式，这其实是关于教育的价值问题。

改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。

培训只不过是教育的一种形式，而教育从来都不是万能的。

你想想看，连我们正规的学历教育都无法完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训！

这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干吗？

我们只是在强调：

你对培训要有一个正确的认识和定位，否则，谁都不满意。

培训只是一个开头而已。

这是一个极其重要的结论，请你千万记住。

为什么只是一个开头？

其实道理很简单，你说说看：

能在短短几天内改变什么？

无论从哪方面看，过高的期望值都是不现实的，因而也是错误的。

这道理简直应该天天说、来回说、重复说，这只是企业文化、知识技能建设、心理导向的开端。

这才是培训的真正价值。

这道理要反复强调，对上中下三方都要如此。

错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。

这就是第二个陷阱。

对每件事，人人都有期望值，这很正常，也很应该，没有反而是怪事。

但若期望值过高，则结果通常就是失望。

比如，如果妻子期望自己的丈夫有比尔·

盖茨的本事，你说结果会怎样？

a．培训中的三方

培训中的主要三方是：

领导、员工、你自己，也即培训的所有影响面。

这三方中的任何一方都有可能期望值过高。

b．什么叫期望值过高？

期望值过高通常来自领导和员工两方面，他们的不切实际最后影响、导致了你的不切实际。

譬如，有些领导会这样要求培训参与各方，当培训完成后，应该