南京远洋人力资源3P体系建设基本情况说明Word格式文档下载.doc
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——员工评价与定位(对每个员工结合岗位说明书任职资格进行评价,使每个员工都能够认识到自己的优势和不足,同时根据评价结果,对员工进行薪酬宽带定位)。
——薪酬测算与薪酬总额预算。
——薪酬管理手册。
(5)人力资源管理制度
——制度编写(通过建立完善的人事管理制度体系,规范人事管理工作)。
第三部分:
关于组织设计与工作分析
(1)组织设计工作成果
(图1-1:
南京远洋新设计组织结构)
(图1-2:
办公室二级组织结构)
(图1-3:
职位发展矩阵)
(图1-4:
总经办部门使命与职能规划)
——健全了董事会下面的组织结构,新设立四个委员会(即:
专业委员会、审计委员会、战略发展委员会和薪酬与绩效委员会)和原来的董事会秘书办公室共同组成公司的治理结构,如(图1-1)。
——将原来职能式的组织结构调整为矩阵式组织结构,加大对业务的管理,如(图1-1)。
——对每个部门内部的岗位设计进行统一规划和设计,如(图1-2)
——为所有岗位按照行政线和技术线设计职业通路,如(图1-3)。
——在原来质量安全管理体系的基础上,重新规划各部门管理职能,如(图1-4),主要变化有:
总经办:
在原来办公室职能的基础上,强化了企业综合管理,如制度建设、流程体系建设、企业经营状况跟踪、对各部门绩效管理状况的评价与考核等。
航运部:
强化了航运部市场的功能,诸如市场调研、渠道建设、品牌管理、顾客满意度管理等。
人事部:
强化了人力资源规划、人才梯队建设、核心员工管理等工作。
财务部:
在原来会计核算的基础上,加强财务管理、财务分析和财务投融资管理等职能。
(2)工作分析工作成果
(图1-5:
能力素质辞典)
(图1-6:
岗位说明书)
——根据岗位任职情况分析,建立了南京远洋能力素质辞典(如图1-5),辞典共包含知识项目26项(其中公司知识4项,专业知识22项),技能项目20项(其中基本技能4项,专业技能16项),职业素养项目13项。
——组织编写了公司所有岗位的岗位说明书共58份(其中公司高层5份,总经办6份,人事部5份,财务部5份,航运部5份,船舶技术部6份,海务监督室3份,双标办3份,船舶20份)。
——每份岗位说明书共有5部分组成,岗位基本信息、岗位使命、岗位职责、岗位任职资格和岗位关键业绩指标。
——为了便于未来公司对岗位说明书进行动态调整和管理,还专门编写了《岗位说明书编写手册》。
(3)组织设计阶段遗留问题
——岗位定编的问题。
——部门职能与岗位说明书的培训和宣贯问题。
——公司治理结构的不断健全和完善的问题。
第四部分:
关于绩效管理体系
(1)绩效管理体系工作成果
(图1-7:
南京远洋2006年战略地图)
(图1-8:
部门目标分解图)
——根据公司中长期发展规划,规划了南京远洋2006年战略地图,并对每个战略主题进行了详细说明,如(图1-7)。
——利用鱼骨图对各部门目标进行了分解,最终形成了各部门的KPI,2006年公司共分解KPI113个(其中:
总经办10个,人事部18个,财务部10个,双标办8个,海务监督室5个,航运部14个,船舶技术部11个,船舶管理公司10个,船舶代理公司9个,船舶供应公司9个,船舶工程公司9个)。
——为了便于公司进行细节管理,对每个部门还建立了基于部门职能和公司规章制度要求的CPI。
——根据不同指标的实际和各部门的情况,设计了2006年1季度各部门KPI、CPI考核标。
——设计了符合南京远洋实际的绩效管理手册,手册包含绩效管理制度、绩效管理流程和绩效管理常用表单。
(2)绩效管理体系遗留问题
——绩效指标辞典的动态维护问题。
——各部门1季度考核表中,财务性指标的目标确定问题。
第五部分:
关于薪酬福利体系
(1)薪酬福利体系工作成果
(图1-9:
薪酬层级关系图)
(图1-10:
员工评价模型)
——对公司所有岗位进行岗位价值评估,进行岗位价值排名,并在此基础上设计不同岗位的薪酬宽带和薪酬层级关系图(如图1-9)。
——结合岗位任职资格对所有员工进行能力评价(如图1-10),最终确定每个员工的标准年薪。
如:
表1-1:
员工定位与薪酬套算(部分)
岗位
层级
姓名
职族差异系数
K值
定位等级
定位层级
岗位价值系数
基本年薪合计
市场主管
C
佴剑
1.1
40000
3
C03
4.56
200640
保赔主管
倪晶
C1
4.31
189640
沈晓峰
4
操作主管
袁小青
6
C9
2.31
101640
张超
7
C10
2.06
90640
船舶值班员
D
余克宪
1
18000
D1
1.64
29520
马宝双
双标办主任
B
江保泉
48000
B4
4.71
226080
基础管理员
陶健
0.9
2
26568
文件管理员
王蓓蓓
5
D3
1.43
23166
机务主管
张云逸
张国春
——为不同的人员设计个性化的激励模式。
——结合绩效管理体系,建立完善的奖金分配机制,即将员工个人的业绩奖励与公司业绩、部门业绩相挂钩,如:
假设:
2006年第2季度公司业绩系数为1.15,公司有5个部门,各部门标准绩效工资和绩效成绩分别为:
A
E
标准绩效薪酬(元)
50000
38000
20000
19000
2季度绩效成绩
90
85
135
140
60
假设:
A部门有6位员工,他们在2季度的标准绩效工资和绩效成绩分别为:
张三
李四
王五
蔡六
水一
赵二
12000
8000
5000
6000
7000
120
80
145
70
50
根据以上数据,计算A部门每位员工2季度实得绩效工资:
计算:
(1)2季度公司标准绩效薪酬总额:
50000+38000+20000+40000+19000=167000
(2)2季度公司应发绩效薪酬总额:
167000*1.15=192050
(3)2季度A部门实得绩效薪酬总额:
50000*90/19000
*192050=50333
50000*90/19000+38000*85/19000+20000*135/19000+40000*140/19000+19000*60/19000
同样,可以得到:
2季度B部门实得绩效薪酬总额:
36128
2季度C部门实得绩效薪酬总额:
30200
2季度D部门实得绩效薪酬总额:
62637
2季度E部门实得绩效薪酬总额:
12751
接下来计算A部门各员工实得绩效工资:
张三:
12000*120/5000
*50333=15791
12000*120/5000+8000*80/5000+5000*90/5000+6000*145/5000+12000*70/5000+7000*50/5000
合计
2季度实得绩效薪酬
15791
7018
4935
9540
9211
3838
50333
(2)薪酬体系遗留问题
——薪酬总额的确认和K值的最终确定。
——新体系实施的风险评估与预防。
——薪酬体系的动态管理。
第六部分:
关于人力资源管理制度
(1)人力资源制度主要工作内容
——编写了人事管理制度共7个,包括《考勤与假期管理制度》、《劳动合同管理制度》、《培训管理制度》、《人事异动管理制度》、《干部述职管理制度》、《员工奖惩制度》、《招聘管理制度》。
(2)人事制度遗留问题
——制度的最终讨论定稿。
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