度绩效考核方案.doc
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度绩效考核方案.doc
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绩效考核方案(360度)
一、目的
为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标
1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力;
2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩;
3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍;
4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
三、基本原则
公司实施绩效考核的基本原则是:
公平:
考核标准公平合理,人人都能公平竞争;
公开:
考核实行公开监督,人人掌握考核办法;
公正:
考核做到公正客观,考核结果必须准确。
四、适用范围
本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:
1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容
2010年年终考核内容重点分三部分:
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1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:
A:
优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
(5分)
B:
良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。
(3分)
C:
合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
(1分)
D:
差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
(-1)
七、考核流程
2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评
①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
②服务对象:
与员工本人在工作中存在互相服务关系。
各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2、考评细则
①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同(合同内容:
各级考评表、各级被考核人名单)。
②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,等完成绩效合同中各项考评。
③考评比重:
被考核人此项考评得分所占总分值比例。
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④考评职权体系:
(1)以普通员工为主体(即普通员工为被考核人):
u上级→下级(附表2)
ü本部部长→员工。
(考评比重40%)
ü本部副总→员工。
(考评比重30%)
u员工互评(附表4)
ü员工→员工(服务对象)(考评比重30%)
(2)以各部部长为主体(即部长为被考核人):
u上级→下级
ü本部副总→部长(考评比重20%)
ü其他副总→部长(考评比重20%)
ü总经理→部长(考评比重20%)
u下级→上级(附表3)
ü本部员工→部长(考评比重20%)
u同级互评
ü部长→部长(考评比重20%)
(3)以副总经理为主体(即副总经理为被考核人):
u上级→下级
üqt400849C94鲔8366818F49轉fd
ü
ü总经理→副总(考评比重30%)
u下级→上级
ü部长→副总(考评比重20%)
ü本部员工→副总(考评比重20%)
u同级互评
ü副总→副总(考评比重30%)
3、各级员工考评职权流程图(如下):
员工
部长
本部副总(40%)
部长、副总(30%)
本部员工(30%)
副总
所有部长(30%)
同级副总(40%)
本部员工(30%)
本部副总(30%)
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自评
服务对象(30%)
本部部长(40%)
4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。
1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部,由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。
5、考核者的立场
为了使人事考核能公正合理的进行,考核者必须遵守下列原则:
(1)考核者不得徇私情,须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。
(2)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上做出评价。
(3)考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(4)考核者应避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以即工作中表现出来的能力。
八、考核的纪律
1、各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。
无故延误,公司将逐级追究责任。
2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作违纪处理。
九、年终考核兑现
(一)2010年终绩效奖金基数为9600元。
(二)考评结果
Ø考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。
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Ø
Ø各岗级员工(员工、部长、副总)按同级平均分值高低排名。
(三)年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数
1、考评系数(考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。
)
考评等级
所占岗位考核团队人数比例(计算结果非整数可四舍五入)
考评系数
A(优秀)
20%
1.2
B(称职)
50%
1.10
C(合格)
20%
1.05
D(较差)
10%
0.95
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2、工龄系数=2010在职时间(月数)÷12
u15日前入职当月入职时间有效;
u15日后入职当月入职时间无效,入职时间从下月开始计算。
3、岗位年终绩效系数(如下表)
序号
职务
岗位年终绩效系数
备注
1
董事长
2
副董事长
3
总经理
7.5
4
副总经理
6.25
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5
总经理助理
5
6
部长
3.75
7
副部长
2.5
8
高级业务经理
1.625
9
业务经理
1.25
10
基层员工
1
4I365128EA0躠j39275996B饫
11
临时工
0.25
4、特殊情况说明
(1)对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(部长以上人员保底过节费为500元)。
(2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减:
Ø在2010年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣0.2-1;
Ø在2010年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣0.2-1;
Ø在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0.2;
Ø2010年度内离职者,无考核奖金。
5、考核兑现
人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》(附表5)报分管副总审核、总经理审批,存档备案。
完成2010年年终考核。
十、考核结果反馈、申诉
1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司(各矿)下发考核结果汇总,部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。
部门负责人明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录、填写《绩效反馈面谈记录表》(附表6)。
2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责人,部门负责人针对员工在考核期间工作中出现的问题及《绩效反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中的缺点与不足,并为被考核人详细制定具有针对性的培训、有效的职业规划辅导,填写《员工发展规划表》(附表7)由部门存档作为被考核人职业发展培训的有效依据。
3、被考核人如对考核结果不清楚或持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交《员工申诉表》(附表8)申诉。
由人力资源部负责调查、协调解决。
4、申诉受理
(1)人力资源部接到员工申诉后,应在2日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;
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(2)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处理记录表》(附表9)。
5、本办法解释权归人力资源部。
附表1:
2010年度部360度员工关系测评表
序号
岗位
姓名
上评
互评
下评/服务对象
起草人:
部门负责人:
附表2:
2010年部门员工年终绩效考核表
姓名
所在单位
部门
职位
职称
考核时段
3070777F3石20607507F偿201604EC0什j371279107鄇?
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项目
考核标准
综合评价
优
良
合格
差
工
作
态
度
1
能服从上级领导安排,勤劳肯干,任劳任怨。
2
廉洁自律,遵守公司各项规章制度,严守公司机密(对公司机密不打听、不过问、不外传)。
3
坚持原则,一丝不苟,工作认真负责,能
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- 绩效考核 方案