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(三)招聘实施
1、根据任职条件,能够对应聘者进行初步筛选2、能够依据招聘计划,独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作3、能够起草录用提案4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续,建立人事档案5、能够根据国家法规,承办聘用特殊群体人员的相关手续
1、履历筛选知识2、笔试、面试的准备知识3、人员选拔知识4、签订劳动合同程序知识5、建立人事档案知识6、有关特殊群体就业和使用的法规知识
要求三
(四)招聘信息与人员信息管理
1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析,草拟招聘活动的总结报告2、能够对新录用人员进行跟踪,并及时反馈任职信息3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析
1、绩效评价基础知识2、人员统计分析知识
(五)劳务外派与引进
1、能够掌握劳务外派、引进程序2、能独立实施劳务外派、引进计划,办理各种手续(包括涉外手续)
1、劳务外派、引进的法规2、基础外语知识
职能性质的人力资源部门
绩效性质的人力资源工作
招聘过程管理
招聘目标
弥补空缺岗位
提高员工整体质量
企业发展战略需要
招聘的前提
人力资源规划
工作描述与工作说明书
招聘的过程
招募、选择、录用、评估等
现代招聘工作特点
预见性
1、招聘不仅为现在服务,更多的是为未来考虑
2、传统的招聘工作只是事后的统计,现代的招聘工作更多的是事前的预测
战略化方向
越来越要求招聘工作对企业的战略发展目标有支持作用
各职能和专业部门对招聘工作的参与越来越多,单一的由人事部门和总经理等人决定变为各个职能部门共同参与决定
团队意识。
在选择一位继任者的同时,选择一个良好合作的团队做支持
招聘选拔员工的方法越来越科学
1、心理学.笔迹法学.诚实性测验.人格测试等新技术开始得到认可,而且取得很好的效果
2、让主观的判断得到客观的验证
3、对招聘者的素质提出了更高的要求
现代招聘者的素质要求
良好的个人品质与修养
具备多方面的能力
广阔的知识面
掌握一定的测试技术
组建招聘团队
招聘是一项繁杂的工作,不可能由一两个人来完成,而必须依靠团队的力量。
将招聘者按知识、气质、能力、性别、年龄、技能相互补充组合在一起,则可以使各个招聘者的优势互补,扬长避短,使整个招聘团队的功能达到最优,从而出色的完成招聘任务。
招聘与选择
招聘(人力资源吸收):
组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,从组织外部吸收人力资源的过程。
选择(人员选拔):
指从对应聘者的资格审查开始,经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料核实,到人员甄选的过程。
招聘的任务就是依据科学的方法,按照一定的程序,根据企业当前和未来的需要,进行选拔人才和调整人才。
招聘的过程
这是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。
1招募(了解应聘人群、选择招聘方法,发布招聘信息,接收简历等,了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请)
2选择(因事设岗、因岗择人,以资格审查、笔试、面试、人才测评等手段选择人才,资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评,是从人-事两方面去考虑。
)
3录用(录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用,根据选择结果录用、办理入司手续、安置)
4评估(对整个招聘效益及录用人才质量进行评定,成本评估和质量评估,招聘成本评估、招聘质量评估)
招聘的目标:
人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
弥补岗位的空缺,将合适的人配置到合适的岗位上,满足企业发展需要的的过程。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。
招聘的前提:
人力资源规划工作描述和工作说明书
招聘的原则
效率优先原则
以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员
依靠证书进行筛选:
证书与能力的关系
利用内部晋升制度:
职业生涯设计
双向选择原则
公平公正原则
就业歧视
男女平等问题、个性问题、个人长相问题
年龄问题、阅历问题以及经验问题
文凭问题、个人偏见问题
确保质量原则
人尽其才、用其所长
优化配置员工能力→→→
内部招聘与外部招聘的优缺点p58-60
参加招聘会的主要程序P61
1.准备展位—争取选择一个尽量好的位置,并且有一个比较大的空间。
2.准备资料和设备—提前准备,数量充足,相关设备也需考虑周到。
3.招聘人员的准备—对求职者可能问道的问题了如指掌,口径一致。
招聘人员要着正装,整洁大方。
4.与有关的协作方沟通联系—一方面了解写作方对招聘会的要求,另一方提出需要写作方提供帮助的事项,以便提前做好准备。
5.招聘会的宣传工作
6.招聘会后的工作—快速整理简历、与应聘者取得联系,快的反应速度体现公司管理效率。
内部招募的主要方法P62
推荐法
布告法
档案法
建立员工职业生涯渠道
竞聘法
第二梯队的建设
推荐法
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作,或为其担保。
优点:
用人较为可靠,招募费用较低。
缺点:
较难做到客观评价和择优录用,容易形成小团体和裙带关系
布告法
目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺,提高透明度和公平性及员工的士气
1、优点:
让更广泛的人了解信息
为员工职业生涯发展提供机会
更有效地管理员工
防止部门员工流失
2、缺点:
花费时间长
易丧失原有的工作机会
档案法
从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。
真实、可靠
缺点:
麻烦
外部招聘的主要方法
发布广告
1)广告文案的起草2)广告文案的批准3)媒体选择4)招聘组织与准备5)招聘的接6)招聘后的工作
借助中介
人才交流中心
招聘洽谈会
猎头公司
校园招聘(上门招聘)
熟人介绍
内部员工
建立关系网
网络招聘
选择招聘渠道p60
选择招聘渠道的主要步骤:
分析单位的招聘要求
分析招聘人员的特点
确定适合的招聘来源
选择适合的招聘方法
猎头公司的工作程序
分析客户需要
搜寻目标候选人
接触与测评
提交评价报告
跟踪与替换
内外招聘的利弊比较。
发布广告、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)、上门招聘法、熟人推荐法
不同招聘方法适用的招聘对象
发布信息媒介的选择
注意:
校园招聘
校园招聘:
要注意了解大学生在就业方面的政策;
注意脚踩两只船的现象;
注意学生们的一些不切实际的估计;
做好学生感兴趣的问题的准备
关注招聘会的洽谈方式P66
1.了解招聘会的档次;
2.了解招聘会面对的对象;
3.注意招聘会的组织者;
4.注意招聘会的信息宣传
招聘准备
工作岗位信息分析的步骤
确定主要内容
------》
选择来源与收集者
-----------》
选择收集方法
进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员,(岗位分析)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、
特征和要求(岗位说明书)制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略
工作岗位信息分析
工作岗位信息分析的步骤
确定分析的主要内容
选择岗位信息以及收集者
工作分析信息来源:
书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等
信息收集者:
工作分析人员、任职者、上级主管等
工作分析的基本方法:
观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等
工作分析方法:
观察法
直接观察法
阶段观察法
工作表演法
面谈法:
个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
问卷调查法
问卷的方式:
封闭式与公开式
问卷的设计:
问题明确,答案准确,不使用模糊词句
问卷的统计与分析
典型事例法:
典型工作与典型员工的方法
工作日志法:
工作日记制度的建立与管理
工作分析之个人重点法
以个人特征为重点的分析方法—职位分析问卷法
是一种结构化、定量化的分析方法
每个问卷包括六个部分:
信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征等
可用于不同的组织而不用修改
工作分析比较准确
时间成本较高,不适用于非专业人士
工作分析之岗位重点法
以岗位为重点的分析方法——功能性工作分析法
以员工所发挥的功能与应尽的职责为核心,列出收集并加以分析信息类别来规定工作分析的内容。
对培训的绩效评估有用,但是工作过于细致等
招聘规划
招聘人数
(招聘的数量往往要多于实际录用的人数。
究竟应该吸引多少应聘者才是合适呢?
招聘标准
决定录用什么样的人才。
包括:
年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
招聘标准的设立是建立在职务分析的基础之上的。
办法:
将资格要求分为两大类:
必备条件:
对候选人的最低限度的资格要求。
择优条件:
相对于必备条件,带有倾向性的资格要求。
招聘经费预算
除了参与招聘工作的有关人员的工资外,还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等等。
尽量压缩招聘的单位成本是招聘成功的一个方面
招聘申请表格设计
特点分析:
1.节省时间
2.准确了解
3.提供后续选择的参考
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