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那么,B公司究竟是按照合同约定在100万元限额内对A公司承担责任,还是需承担800万元赔偿责任。
我们的观点是,A公司可主张B公司承担800万元赔偿责任,而不受限额赔偿合同条款的约束。
分析
一、合同中违约金、赔偿金、损失赔偿额的计算方法等都属于对违约责任的约定,既然约定的违约金可以根据实际损失予以调整,则约定的损失赔偿额的计算方法也可以调整。
《合同法》第一百零七条规定:
“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合合同约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”
《合同法》第一百一十四条第
(一)款规定:
“当事人可以约定一方违约时应当根据违约的情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
上述案件关于赔偿责任不超过100万的限额赔偿条款的约定,属于因违约产生的损失赔偿额的计算方法,也是承担违约责任的一种方式。
《合同法》第一百一十四条第
(二)款规定:
“约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加,约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。
同理,损失赔偿额的计算方法也属于违约责任的一种,如果约定的违约金可以调整,损失赔偿额的计算方法的结果如果和实际损失不相符合,同样可以调整。
二、司法判例支持调整。
如最高人民法院在(20XX)民申字第430号案(中铁公司和科维公司赔偿金过高申诉案)中认定,“合同约定若中铁公司单方面要求终止合同或拒绝节能技改,中铁公司必须承担违约责任并按合同价的50%赔偿科维公司经济损失。
上述赔偿损失的约定在性质上属于合同法第一百一十四条规定的因违约产生损失赔偿额的计算方法。
对该约定赔偿是否合理的判断,应以中铁公司因违约给科维公司造成的损失为依据”。
重庆市高级人民法院在(20XX)渝高法民终字第00258号案(兴鑫公司和天源公司赔偿金过高二审案)中认定,“但双方约定的按1500元/立方米赔偿的计算方式属于合同法一百一十四条规定的损失赔偿额的计算方法,其计算出来的结果如过分高于实际损失的,人民法院可以予以减少。
可见,司法实践认为即使合同中约定限额赔偿,也应与实际损失进行比较,如约定赔偿相比实际损失过高或过低,可予以调整。
具体到本案,合同约定限额赔偿为100万元,而实际损失达800万元,约定限额赔偿相比实际损失过低,因此,B公司的责任不应限于限额赔偿的
合同约定。
三、法律禁止免除故意或重大过失造成财产损害的民事责任。
出于维护社会道德和公序良俗的目的,《合同法》第五条规定“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利义务”。
公平是法律追求的重要目标之一,因此,即使合同中约定限额赔偿,也应考量合同中当事人间的权利义务是否对等,如限额赔偿的约定显失公平,则当事人的责任不应限于限额赔偿的合同约定。
根据公平原则,《合同法》第五十三条规定“合同中的下列免责条款无效:
因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
免责有全部免责和部分免责,而限额赔偿的约定,我们认为属于部分免责,所以,该部分是否可以免责,也应考量当事人对财产损失是否存在故意或者重大过失情形,若当事人是因故意或者重大过失造成对方财产损失的,当事人的责任不应限于限额赔偿的合同约定。
具体到本案,B公司将质量不合格的产品交付A公司,且造成A公司800万元的重大损失,无疑存在重大过失,因此,B公司的责任不应限于限额赔偿的合同约定。
篇二:
上海市经济补偿金分段计算
经济补偿金分段计算
(上海高院《关于适用若干问题的意见》详解)
根据《劳动合同法》第九十七条规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;
本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
因此,对于劳动合同跨越20XX年1月1日的,经济补偿金涉及到20XX年1月1日前后的分段计算,以及新旧法律的封顶限制问题,使得经济补偿金的计算问题远没想象的那么简单。
而上海高院《关于适用若干问题的意见》(沪高法[20XX]73号)第二十一条按照《劳动合同法》第九十七条规定的分段计算精神进行了细化,基本上理清了分段计算的问题。
在当前经济补偿金计算混乱的情况下,本文认为上海的规定对全国具有很好的参考价值。
(1)《劳动合同法》与20XX年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况,且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的,经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
(2)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,经济补偿年限自用工之日起计算。
《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形,但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的,劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算;
劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
(3)符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形,实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算,《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
总结一下,劳动合同跨越的分段计算及封顶限制的情形主要有以下五种:
a、在《劳动合同法》与“以前规定”都未遇到封顶且都要求支付经济补偿金的情况下,经济补偿金的计算公式为:
全部经济补偿金=本人平均工资×
本单位工作年限《劳动合同法》与“以前规定”都未遇到封顶且都要求支付经济补偿金的情况主要有以下几种情况:
非过失的医疗期满解除、非过失的客观情况重大变化解除、、依破产法重整、生产经营严重困难、劳动者推定解雇(强迫劳动、未按约定支付报酬或提供劳动条件、未及时足额支
付劳动报酬)。
b、在《劳动合同法》与“以前规定”都遇到封顶,且都要支付经济补偿金的情况下,经济补偿金的计算公式为:
前的不超过12个月+三倍平均工资×
后的不超过12个月《劳动合同法》与“以前规定”都遇到封顶,且都要支付经济补偿金的情况主要有以下几种情况:
协商一致解除、不能胜任解除。
在“以前规定”的环境下,20XX年5月1日起施行《上海市劳动合同条例》规定,劳动者推动解雇的情况下也受到与“协商一致解除、不能胜任解除”受到同样的封顶限制。
c、在《劳动合同法》未遇到封顶、“以前规定”遇到封顶,且新旧法律都支付经济补偿金的情况下,经济补偿金的计算公式为:
前的不超过12月+本人平均工资×
后的本单位工作年限《劳动合同法》实行按照经济补偿基数封顶限制原则,不以法定情形实行封顶限制为原则,“以前规定”遇到封顶,且新旧法律都支付经济补偿金的情况,与钱数(b)项的情形是一致的,即协商一致解除、不能胜任解除。
同样在“以前规定”的环境下,20XX年5月1日起施行《上海市劳动合同条例》规定,劳动者推动解雇的情况下也受到与“协商一致解除、不能胜任解除”受到同样的封顶限制。
d、在《劳动合同法》遇到封顶、“以前规定”未遇到封顶,且新旧律都支付经济补偿金的情况下,经济补偿金的计算公式为:
前的本单位工作年限+三倍平均工资×
后的不超过12个月由于《劳动合同法》实行按照经济补偿基数封顶限制原则,不以法定情形实行封顶限制为原则,因此《劳动合同法》遇到封顶、“以前规定”未遇到封顶,且新旧律都支付经济补偿金的情况,与前述(a)项情形是一致的,即非过失的医疗期满解除、非过失的客观情况重大变化解除、、依破产法重整、生产经营严重困难、部分劳动者推定解雇情形(强迫劳动、未按约定支付报酬或提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬)。
e、在《劳动合同法》要求支付经济补偿金,而“以前规定”不要求支付经济补偿金的情况下:
低收入者的全部经济补偿金=本人平均工资×
后的本单位工作年限高收入者的全部经济补偿金=三倍平均工资×
后的不超过12个月《劳动合同法》要求支付经济补偿金,而“以前规定”不要求支付经济补偿金的情况主要有以下几种情况:
劳动合同期限届满时单位解雇性终止合同、用人单位主体资格消灭(被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的),以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及新法下的部分劳动者推定解雇情形(未依法缴纳社会保险、规章制度违法、无效解除、
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全)。
劳动合同跨越的,出现《劳动合同法》要求支付经济补偿金,而而“以前规定”不要求支付经济补偿金的情况下,根据根据《劳动合同法》第九十七条规定的“本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”的精神,用人单位无需支付之前的本单位工作年限的经济补偿金。
劳动合同在后签订后解除,其经济补偿金年限自用工之日起计算,经济补偿补偿基数按照后解除或终止劳动合同前12个月的平均工资计算,并实行《劳动合同法》要求的三倍平均工资封顶限制原则。
虽然按照《劳动合同法》的立法精神,前的经济补偿按照新法标准支付,不需要分段计算,但在“以前规定”不要求支付经济补偿金的情况下,实践中仲裁部门与法院一般不支前的经济补偿,只要求用人单位支付后的经济补偿。
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经济补偿金分段计算的四个公式
综合经济补偿金计算基数和年限是否分段计算的情况,可以得出这样的结论,无论是依据新、旧规定,不论是补偿基数还是补偿年限,只要存在有封顶情形的,都要以20XX年1月1日为分界点进行分段计算。
用人单位和劳动者只要掌握以下四种计算方式,对号入座即可正确确定解约经济补偿金了。
第一种情形:
无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定,均无封顶情形的,具体来说就是,劳动者解约之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资三倍,而解约原因属于“医疗期满解除”、“客观情况发生重大变化解约”、“经济性裁员”、“用人单位破产、解散或者被撤销”的。
此种情形,劳动者的经济补偿金=本单位工作年限×
劳动者解约之前12个月的平均工资数额。
第二种情形:
无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定,均有封顶情形的,具体来说就是,劳动者解约之前12个月的平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍,而解约原因属于“协商一致解约”、“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的致使劳动者解约”、“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件致使劳动者解约”、“不能胜任工作解约”的。
此种情形,劳动者的经济补偿金=20XX年1月1日前的工作年限(不超过12)×
劳动者解约之前12个月的月平均工资数额+20XX年1月1日后的工作年限(不超过
12)×
上年度本市职工月平均工资三倍。
第三种情形:
依据《劳动合同法》的规定,无封顶情形,但依据以前的
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