人力资源诊断报告汇报版PPT文件格式下载.ppt
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,制度先进,承包解放了生产力,是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度,品牌优势,在冶金行业里,金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高,人力资源,金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工,然而时至今日,企业的内部和外部环境已经发生改变,一些管理方面的问题暴露出来,成为公司获得更大成功的障碍,暴露出来的部分人力资源管理方面的问题,内外部环境已经发生改变,其他变化,其他,市场已经发生改变,原有的技术优势正在丧失,市场,由提供工程技术服务向逐渐产品化的方向过渡,战略,从管理上必须尽快完成由科研院所向上市公司的转化,企业,“想要招的人招不进来,不想要的人辞退不掉”内部的人才储备和人才梯队没有建立起来关键技术人才流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系对于薪酬,部分员工不但“患寡”,而且“患不均”士气不高,部分员工对未来感到迷茫,目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱,没有成为一个科学完整的体系,不足以为公司未来发展提供充分的支持,员工认为:
金自天正目前在人力资源管理方面最大的问题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制度,二、关键技术人员流失,4-35您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面?
(限选四项),1%,16%,20%,20%,26%,29%,41%,44%,64%,77%,0%,20%,40%,60%,80%,其他,员工整体素质不高,中层管理者知识结构老化,缺乏考核,存有人才浪费现象,员工忧患意识弱,对市场的调整、潜在危.,招聘不到优秀的人才,缺乏技术尖端骨干,关键技术人员流失,缺乏激励员工奋发向上的激励制度和分配制度,分析:
主要问题集中在两方面:
激励分配制度和人才问题上,招聘不到人才和人才的流失导致人才的缺乏,金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三个不公平”现象,员工在把自己的收入和外部、内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意,4-10与金自天正其他部门人员相比,您对目前的收入水平满意吗?
4-11与本部门的其他人员相比,您对目前的工资差距满意吗?
4-12与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比,您对目前的收入水平满意吗?
4-13与您的实际付出相比,您对目前收入满意吗?
其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依据,员工认为实际工作努力程度对分配结果没有多少影响,最终导致激励起不到应有的作用,4-18下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法,请在与您观点一致的判断前打勾。
(多重选择),4-20您认为工作努力一点/松懈一点对奖金会有影响吗?
4-22您认为目前公司激励的作用怎样?
71.07%,48.57%,39.64%,38.93%,33.21%,17.50%,10.00%,薪资与工作业绩、对公司贡献的大小、考核未真正联系起来,一些业务部门收入常常低于职能部门,影响业务部门工作积极性,职能部门的薪资奖励与其工作结果缺乏联系,导致职能部门服务意识薄弱,部门内部,工资与个人行政级别挂钩,导致同岗不同酬现象存在,部门之间,工资与所在部门直接相关,导致同级不同酬现象存在,大锅饭,平均主义,公司薪资纵向差距小,另一个严重的问题是人才流失严重。
“有用人才留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失,高级人才的引进:
流出人员主要是:
流入人员主要是:
难易少多有培养前途的青年员工有才干的人业务骨干不安心工作者本科应届毕业生有背景的人硕士博士毕业生有专业特长的人才,4-34您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样?
(多重选择),4-30您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么?
(限选一项),4.55%,8.71%,68.97%,9.20%,68.18%,30.30%,人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学历高职称人才的逐年递减上,48%,28%,13%,11%,25到30岁65人,25岁以下57人,金自天正全体在册员工年龄构成分析,61人,66人,63人,大专,201人,214人,218人,大学,38人,40人,52人,硕士,6人,7人,6人,博士,学历,97人,105人,116人,中级,116人,121人,137人,高级,16人,20人,25人,教授级,职称,2002年,2001年,2000年,0,50,100,150,200,250,2000年,2001年,2002年,教授级,高级,中级,博士,硕士,大学,大专,最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析,金自天正有将近一半(48%)的人员年龄超过40岁,上述问题说明:
金自天正的人力资源管理尚处在初级阶段,为实现其战略目标,急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系,识人,选人,留人,育人,用人,人力资源管理模型,完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统,人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务,因此金自天正必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系,问题剖析,初步建议,人力资源规划,主要问题呈现,工作分析,招聘,考核,薪酬,培训,职业生涯规划,根源探究,导读,人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程,是整个人力资源管理体系的根本,没有规划的管理体系是盲目的管理体系,人力资源计划过程,制定行动方案岗位分析招聘考核薪酬与其他激励培训与职业规划,分析问题公司需求外部因素供给分析,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计供给和需求,人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程组织跟着战略走,组织设计为战略目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本,缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果,人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标,无目标的管理活动等于没有管理,问题剖析,初步建议,人力资源规划,主要问题呈现,工作分析,招聘,考核,薪酬,培训,职业生涯规划,根源探究,导读,工作分析是人力资源管理的核心层功能,使招聘工作有据可依,规范运作使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据,工作分析的目的和意义:
但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作,工作分析职能缺失,工作分析,薪酬与激励,培训与发展,考核,招聘,人力资源战略与规划,人事政策及法规,企业文化,劳动关系,人力资源管理基本功能模块,金自天正现状,人力资源战略规划,企业文化,招聘,薪酬与激励,考核,人事政策与法规,劳动关系,工作分析,培训与发展,核心层功能(缺失),职能层功能(工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据),战略层功能,事务层功能,工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因,工作,岗位,人员,合理的岗位设置和人员安排,不当的岗位设置和人员安排,进行工作分析,科学设定岗位,根据岗位要求选用人才,人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象,因人设岗没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况:
1、一些重要的能力很强的人员,岗位跟着人走;
2、一些被淘汰下来的人,为了安置他们设立岗位;
3、人员胡乱安置;
问题剖析,初步建议,人力资源规划,主要问题呈现,工作分析,招聘,考核,薪酬,培训,职业生涯规划,根源探究,导读,招聘是合格人才的最初来源。
招聘体系建立的目标是建立能进能出,能上能下的人才流动机制,能出,招聘选拔,考核,能上,能下,金自天正人才系统,能进,外部环境:
大学、人才市场等,员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观,主要是依靠领导的主观印象,按职务高低由下向上填充,凭借能力上岗,取决于自己上级领导的大力推荐,取决于与该岗位上级的关系,取决于个人关系背景,取决于领导的主观决定,14.98%,17.07%,17.42%,21.95%,25.44%,45.64%,4-5您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么?
分析:
员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和领导的关系,而不是依靠真实能力。
但由于缺乏对岗位素质和岗位职责的客观要求,所以目前金自天正的招聘工作缺乏客观性,12%,60%,28%,非常缺乏,有点缺乏,比较客观,15.44%,35.52%,37.84%,39.38%,50.19%,招聘人不太客观,缺乏规范的招聘工作流程,受外界干扰太多,缺乏客观的岗位职责阐述,缺乏与岗位匹配的素质要求,4-6您是如何评价以前公司招聘工作开展的客观性?
4-7如果您认为公司招聘工作缺乏一些客观性,其原因主要是什么?
(多重选择),分析:
员工普遍认为公司以前招聘工作不够客观,其主要原因是缺乏与岗位匹配的素质要求和缺乏客观的岗位职责阐述。
其更深层次的原因在于人力资源规划和工作分析职能的缺失,甄选,笔试,体验(含背景调查),应聘者申请,招聘计划,计划审批,招聘宣传,初次面试,预审、发面试通知,安排,试用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,人力资源规划不够系统科学,没有工作分析,导致招聘工作缺乏基础,并致使招聘工作缺乏客观性。
科学的招聘工作应该由一套规范的流程构成,必须按照公司的经营目标与业务要求,在人力资源规划的指导下,根据职务说明书进行。
人力规划,工作分析,招聘不到所需要的人才,将导致将来竞争力的减弱,冶金自动化专业人才培养所需要的周期较长,市场竞争实质是人才竞争,金自天正发展战略的实现需要合理的人才储备,招聘不到所需要的人才,缺乏人才储备和人才梯队,现有人员面临退休和流失,后续人才不足,未来的人才前景堪忧,金自天正作为一家高科技的上市公司应当更注重人才储备和培养,竞争对手采取人才储备战略,进行人才争夺,金自天正在业务运作方式上以工程承包为主,大到事业部、小到项目组更多的是关注短期利益,对长期的人才培养重视不足,后续人才的匮乏将不利于公司未来的可持续发展,员工认为,公司目前最急需的是技术和产品研发人才、经营管理人才,41.55%,71.96%,46.96%,36.82%,57.77%,4-32您认为金自天正现在最急需什么类型的人才?
(限选三项),问题剖析,初步建议,人力资源规划,主要问题呈现,工作分析,招聘,考核,薪酬,培训,职业生涯规划,根源探究,导读,金自天正目前并没有真正意义上的考核,考核主体性质单一,主观性较强,没有量化指标,导致缺乏有效约束和激励,没有精确的量化考核指标,就不能根据这个结果拉开薪酬,形成“大锅饭”无法对绩效优异者提供更多的机会,也无法鞭策不合格的员工,长此下去,员工的敬业精神将弱化,形成不良的组织气氛无法通过考核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系,考核过程过于简单,年底每人写一份工作总结或述职报告,然后领导评议考核期限过长,基本上每年一次,无法经常性跟踪员工的绩效表现考核主体性质单一,主要依靠领导评议,没有下级和周边同级考核考核没有量化指标,主观性强,很多时候凭印象或关系打分,不能全面、真实地衡量
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