【2011校园招聘时】(4-2)中小企业如何开展校园招聘Word格式.doc
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显然,中小企业与知名企业相比,对大学生的吸引力相对处于劣势,但不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的
争取。
事实上,中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说,也有相当的优势。
中小企业要理解自身这种优
势或创建这种优势,并设法让目标对象对此有突出的感受,就可以获得良好的招聘效果。
中小企业的优势主要表现在
以下几个方面:
首先,有人才锻炼和成长的空间。
刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验,而中小企业往往有较多的工作需要人
才去开拓。
大学生在经过一段时期适应后,很容易被授予某项业务的主办或主管资格。
如果能够胜任其他工作,企业
会委以更重要的任务。
相对大企业细分而机械化的工作来讲,中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会,
这无疑有很大的吸引力。
其次,事业发展的机会多。
中小企业发展的空间相对较大,大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接
关注,有较多的获得职位升迁的机会,可为个人的职业发展奠定基础。
第三,人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。
中小企业较易建立一种尊重人才和宽松河蟹的工作环境,同事间的
人际关系轻松简单,而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。
二、怎样组织校园招聘
招聘应届毕业学生的方式一般有两种:
一是社会组织的应届毕业生人才专场,二是直接到有关的院校招聘人才。
到校园招聘时,中小企业该如何凸显本企业的特点,以利招收到合适的人才?
企业招人之前就要有一个清晰的人力资源规划,以使人才能够发挥作用,避免人才流失成本的产生。
到学校招收什么
样的人才,专业是否要对口,需要事先准备好空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等文件。
注意在制
定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语,如“能力出色”、“口才一流”等等。
招收刚毕业的学生从事何种工作要考
虑好,一般来讲,社会经历缺乏的年轻人心理素质较差,因此不宜从事心理承受力要求高的工作,如提成制的业务代表等。
中小型企业到院校招聘不能按常规与众多知名企业挤在一起,要以自己的特色吸引人才。
不能在待遇上与其它知名企业比,
但可以吸引有创业冲动的年轻人一起共事,如提供其发挥的条件、以期股方式吸引人才等。
对本企业形象作宣传,可制作
VCD片介绍本企业情况,介绍本企业的发展远景,在招聘会上及其他可利用的场合播放。
招聘海报最好请专业人士设计,
以吸引人的注意力。
对外宣传招聘资料要与企业形象统一,要简洁、新潮些以吸引年轻人瞩目,并可雇请学生在学校张贴、
散发。
与学校有关组织(如学生会、研究会、协会)联系开办演讲讲座,由企业领导、专家作知识性的演讲(间接地介绍本企业)。
演讲要用电子文本、投影设备以给学生紧跟时代的形象。
演讲者要以个人的形象、魅力来展示企业的发展潜力。
组织小型座谈会,针对企业急需的某一专业学生由院校配合组织,由企业主要领导带队与学生作深入的交谈。
座谈会上先
介绍行业前景、产品竞争力、企业的管理架构、吸引人才的政策、招收人才如何培养等等。
然后回答学生的问题。
在这个座
谈会上发现需要的人才,立刻由专门的经理级人员负责与学生保持联系,一般一位经理人负责3-4名学生,保持良好的沟通,
以保证成功率。
有一部分工作后再进学校读研究生的人才,他们含金量更高,是需要企业领导关注的。
在招聘方式上,对这部分人才的吸
引政策要与大学毕业生区别开来。
可采取小范围讲座、人盯人的长期追踪、邀请参观公司、兼职工作等方式。
招聘现场会上,人员流动快,企业设摊布置要讲究,招牌、广告要醒目,如连续播放介绍企业的VCD片则更佳。
工作人员
最好统一着装,资料准备充分,个别交谈时间不宜过长,掌握“宁多不丢”的原则,可安排到企业里复试,再严格筛选,
以吸引更多的人士。
在现场招聘会上,初步认为可深入了解的,立刻与面试者约定下一次到企业面试的时间。
三、如何甄选人才
甄选程序:
初步淘汰→填写申请表→安排面试、测试→专业部门面谈、岗位调查→联合会议决定取舍→复试或录用→体格
检查→正式录用。
统一安排学生到企业作复试,接待工作要仔细周到,时间安排要严谨。
人员要分工明确,并统一指挥。
首先让应聘者填一
份申请表,申请表上需更详细的个人资料,并特别注明如所填写与事实不符则需接受任何处分。
安排作智力、个性测试题,
主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等,题目设计不宜过多,在15-30分钟完成为宜。
题目可采用选择题的方式,
立刻评分传下一位面谈者手中。
如一次应聘多人,可安排集体作游戏测试。
如个人表演,让应聘者在众人面前表演一则笑话、一次演讲,以发现其表现欲、
机智能力。
集体合作搭积木、房子或拼图游戏,测试者不进行任何干涉,以观察应聘者的团队沟通能力、合作能力,行为体现
个性,在这个过程中往往就会发现很多,并就此表现作好记录。
主持面谈者应为2-3人,业务部门与人事部门一起参与,个别面谈的时间应在40分-50分钟,时间过短不宜发现问题。
一般来讲,应聘者事先已作了一些准备,警惕性高,根据测试,人的注意力在30分钟之后会下降,才会流露一些比较真实
的想法和意图。
关键的信息在最后10分钟。
主持面谈人要事先作准备,并根据需要变化,要创造河蟹气氛,态度和缓,耐心
做倾听者,适当作笔记,多听少讲。
辅助面谈者是个很好的观察者,注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。
面谈者询问问题的目的:
1.简单地介绍自己入学经历―与申请表上项目核对,对不符之处要追问清楚、考察诚信。
2.要求谈工作实习经历中的某件深刻的事情―观察其工作踏实程度、体验深度、思想成熟性。
3.询问其学习期间的学费来源―家里的接济、金额、消费情况,了解该学生的理财能力、消费习惯、勤俭度,如一部分靠
勤工俭学,则要问其在什么单位,从事什么工作,并要其留电话、证明人。
4.在学校从事过什么社会活动,是否担任过学生干部―如有,举出组织一次大型活动的事例,以考察其工作能力。
5.询问一些开放型的话题,如最近遇到的一件烦心事―观察其心理承受力。
6.询问最近读的一本书,体会是什么―发现其价值观、世界观。
7.询问其有何爱好、长处―了解其一般能力。
8.最崇拜的人与最不喜欢的人―对比发现其价值观。
9.询问其最好的朋友是什么样的人―观察其个性、朋友标准、观察问题的能力、敏锐度。
10.询问其薪资要求―了解其索要的条件。
再询问一些专业的问题,观察其专业知识掌握度。
各种问话,需要主持面谈人围绕操作的目的去做。
要进行随机跳跃式的
问话以打乱应聘者的事先准备,探询到真实的东西。
面谈要有平等的气氛,最后结束时,给人以机会,让应聘者补充自己的回答。
面谈结束后,各面谈者聚集在一起汇总各自的观察及意见,对应聘者的背景材料及认为需求证的进行电话调查或走访,
了解真实情况。
如发现不当事宜,不录用也要为应聘者保密,委婉地通知不能录用。
对下列情形之一者,可考虑不予录用:
1.信用可疑,个人履历严重作假。
2.有坏习惯记录。
3.有身体缺陷,不符合企业岗位工作,有长期连续入院记录。
4.成长于畸形的家庭,思想偏激、愤世嫉俗者。
5.向同学借钱长期不还。
对下列人员,可予重视
1.担任过主要学生干部,组织过大型活动。
2.勤工俭学,自己负担学费。
3.专业能力突出,受到实习单位好评。
招收人才要考虑其全面素质,特别不可只重专业轻视其它。
一个没有基本道德和心理成熟度的人,不能称为一个健全的人才。
通过复试面谈之后,如决定录用,要谈清楚工资待遇、福利条件及工作要求,安排体检后再办理正式录用手续。
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