××有限公司绩效考核方案(1)Word下载.doc
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3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。
其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;
如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。
六、分值计算:
未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。
员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×
部门系数=计算考核奖金的分数。
七、绩效改进
实施绩效考核是为了改进工作,使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起,使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力,并能够反映公司目前的发展情况,从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。
八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点:
1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核,11月份为全员的绩效考核。
2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核,11月份的方案已更改为部门考核,部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。
3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题,对表格、考核方法等作了修改,现在的表格简便易行,更接近于企业实际情况。
※特别注意事项:
《绩效考核方案》执行前,以下内容需由公司领导确定:
一、公司的年度计划目标,在上年度末或计划年度初制订下达。
二、考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;
连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。
二○○五年十一月三十日
XX工程材料有限公司
工作指引
编号
WI/ADM-04
版次
A/1
标题:
页次
1/9
1.目的
为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案。
2.范围
本方案适用于公司除以下人员外的全体员工:
1)新进入公司未满三个月者;
2)特殊职务者,如法律顾问。
3.术语和定义
3.1平衡记分卡(BSC,balancedscorecard):
业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求企业从四个角度来观察企业业绩:
即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。
通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2关键绩效指标(KPI,keyperformanceindicator):
是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3普通绩效指标(CPI,commonperformanceindicator):
主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI
是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳,它的设立是为了通过过程控制,确保KPI指标的顺利实现。
4.工作流程
4.1考核程序的PDCA流程
绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。
4.2绩效考核的组织
4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则,组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的30%,具体考核层级如下表:
批准
审核
编制
WI/ADM-04
2/9
考核层级表
序号
职 务
第一考核者
第二考核者
1
财务部经理
分管副总
总经理
2
研发部经理
3
工程部经理
4
质管部经理
5
生产部经理
6
物流部经理
7
市场部经理
8
销售部经理
9
行政人事部经理
10
财务部员工
分管领导
11
研发部员工
12
工程部员工
13
质管部员工
14
生产部操作工
班长
15
生产部班长
16
物流部员工
物流部主管
17
市场部员工
18
销售部员工
19
行政人事部员工
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4.3绩效考核的步骤
绩效考核的六个步骤具体如下:
1)评估前的准备:
动员、培训与资料收集
2)确定合理的考证标准
3)选择适当的评估工具
4)选择评定者
5)确定评估的时间安排
6)保证评估公平
4.4绩效考核的内容
4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来考核,部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。
4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。
普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机;
管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工,包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。
4.4.1.3管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,见绩效考核表
(1);
其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,见绩效考核表
(2)。
4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,见绩效考核表(3)。
4.4.2部门绩效指标设两个值:
一个是达成标准,一个是期望标准。
绩效指标应具有激励性(挑战性)、可行性(合理性)、比较性。
4.5绩效指标权重的设定目的和原则
4.5.1权重及分值设置目的
1)权重及分值应突出绩效指标的重点要项,避免执行人避重就轻
2)权重及分值直接影响部门及员工的工作重点
3)权重及分值是评价的杠杆
4.5.2考核原则
1)考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公正的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2)考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额时,其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定。
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4.5.3权重及分值分配
1)部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%,即100分
2)各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异,避免出现平均主义
3)最重要的是公司目标和经营重点分解到部门,部门进一步分解到具体的岗位
4)对被评估人影响直接的指标权重及分值高
总之,各项绩效指标必须分配权重及分值,且权重及分值的分配应有侧重点。
4.5.4绩效指标体系的设计
4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系,即从财务指标、
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