招聘简答题Word文档下载推荐.docx

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6、容易抑制创新。

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求

（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源

（4）选择适合的招聘方法

三、参加招聘会的主要程序及注意事项

（一）程序

（1）准备展位

（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作

（二）注意事项

（1）了解招聘会的档次

（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者

（4）注意招聘会的信息宣传

四、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；

选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

五、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。

另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

六、笔试的优缺点是什么？

提高笔试有效性应注意几个问题？

优点：

（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观

缺点：

不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题

（1）命题是否恰当

（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

七、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

筛选简历的方法：

1、分析简历结构；

2、审察简历的客观内容；

3、判断是否符合岗位技术或经验要求；

4、审查简历中的逻辑性；

5、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：

1、判断应聘者的态度；

2、关注与职业相关的问题；

3、注明可疑之处。

八、面试概念及目标

（一）概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。

同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息

（二）目标

考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分的了解自己关心的问题。

（5）决定是否愿意来该单位工作等。

九、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段：

确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（二）面试开始阶段：

从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪

（三）正式面试阶段：

（四）结束面试阶段：

（五）面试评价阶段：

进行评语式的评估或评分式的评估

十、面试的分类

（一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试

（二）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试

十一、简述面试的方式。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

十二、面试提问时，应关注的几个问题

（1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。

如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。

在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。

并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

十三、心理测试的概念、分类、基本要求

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。

（二）分类

（1）人格测试；

（2）兴趣测试；

（3）能力测试；

①、普通能力倾向测试；

②、特殊职业能力测试；

③、心理运动机能测试；

（三）要求

（1）对应聘者的隐私加以保护

（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

十四、情景模拟测试的概念、分类、优点

（一）概念：

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

（二）分类。

（1）语言表达能力测试；

（2）组织能力测试；

（3）事务处理能力测试。

（三）优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

十五、什么叫公文筐测试？

这种测试方法程序是什么？

注意事项？

公文筐测试，也叫公文处理。

这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法

（二）程序

（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。

每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

（三）注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。

文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

十六、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

（一）分类

（1）多重淘汰式

（2）补偿式（3）结合式

（二）应注意的问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法

（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备

十七、简述如何进行员工招聘的评估。

（一）成本效益评估：

指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本；

2、成本效用评估；

3、招聘收益成本比。

（二）数量与质量评估：

数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；

同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据；

而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面，有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

1、数量评估；

2、质量评估。

（三）信度与效度评估：

是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量

1、信度评估；

2、效度评估。

十八、人员配置的原理有哪些？

（1）要素有用原理

（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理

（5）弹性冗余原理

十九、简述劳动分工的概念与原则、形式、作用

在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

（二）原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

（三）形式1、职能分工2、专业分工3、技术分工

（四）作用

（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。

（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。

（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。

（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

二十、组织企业内部劳动协作的基本要求

（1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。

（2）实行经济合同制。

（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

二十一、有哪些情况下需要作业组

（1）生产作业需工人共同来完成

（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和相互交流（5）为了加强工作联系（6）在工作没有固定的工作地，或者没有固定工作的情况下，为了调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

二十二、作业组织工作的主要内容

（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制。

（2）为作业组正确地配备人员。

（3）选择一个好的组长，作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。

（4）合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜。

二十三、工作地组织的基本内容

（1）合理装备和布置工作地

（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3）正确组织工作地的供应和服务工作。

二十四、合理组织工作地应当达到以下几点要求

（1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。

（2）应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。

（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防职业病，避免各种设备或人身事故。

（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

二十五、对过细的劳动分工进