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绩效考核标准方法及原则
1、选取考评内容的原则
考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的,但要注意遵循下述三个原则:
(1)与企业文化和管理理念相一致
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:
企业在鼓励什幺,并且在反对什幺,给员工以正确的指引。
(2)要有侧重
考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容,为了提高考评的效率,降低考评成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到。
这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。
另外,对难于考核的内容也要谨慎处理,认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。
(3)不考评无关内容
一定要切记,绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现,如果这些内容妨碍到工作,其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类
为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性,应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考评内容进行分类。
比如将考评内容划分为"
重要任务"
考评、"
日常工作"
考评和"
工作态度"
考评三个方面。
"
是指在考评期内被考评人的关键工作,往往列举1至3项最关键的即可,如对于开发人员可以是考评期的开发任务,销售人员可以是考评期的销售业绩。
"
考核具有目标管理考核的性质。
对于没有关键工作的员工(如清洁工)则重要不进行"
的考评。
的考核条款一般以岗位职责的内容为准,如果岗位职责内容过杂,可以仅选取重要项目考评。
它具有考评工作过程的的性质。
的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,对于不同岗位的考评有不同的侧重。
比如,"
工作热情"
是行政人员的一个重要指标,
而"
工作细致"
可能更适合财务人员。
另外,要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入"
的考评内容。
不同分类的考评内容,其具体的考评方法也不同。
二、编写考评题目
1、编写考评题目
在编写考评题目时,要注意以下几个问题:
首先,题目内容要客观明确,语句要通顺流畅、简单明了,不会产生歧义;
其次,每个题目都要有准确的定位,题目与题目之间不要有交叉内容,同时也不应该有遗漏;
最后,题目数量不宜过多。
2、制定考评尺度
考评的尺度一般使用五类标准:
极差、较差、一般、良好、优秀。
也可以使用分数,如0至10分,10分是最高分。
对于不同的项目根据重要性的不同,需使用不同的分数区间;
使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。
为了提高考评的可靠性,考评的尺度应该尽可能细化,如果至作成"
优秀"
、"
良好"
一般"
较差"
很差"
等比较抽象,考评人容易主观判断产生误差,我们将每个尺度都进行细化,往往情况会好得多。
三、选择考评方法
根据考评内容的不同,考评方法也可以采用多种形式。
采用多种方式进行考评,可以有效的减少考评误差,提高考评的准确度。
比如,我们可以安排直接上级考评直接下属的"
重要工作"
和"
部分,同事之间对"
部分进行互评。
另外,还可以让员工对"
部分进行自评,自评成绩不计入总成绩。
主要是让考评人了解被考评人的自我评价,以便找出自我评价和企业评价之间的差距,这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。
这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。
为了考评的近期误差,人力资源部门可以建议考评人对被考评人的"
经常进行非正式考评,并记录关键事件,在正式考评时,可以以此为原始材料。
另外在考评时,考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评,而不要以人为单位进行考评。
1、目标考评
对"
考评采取目标考评方法。
在一个考评周期前,考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的"
重要任务说明"
,该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
2、自评
自评即被考评人的自我考评,考评结果一般不计入考评成绩,但它的作用十分重要。
自评
是被考评人对自己的主观认识,它往往与客观的考评结果有所差别。
考评人通过自评
结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做了准备。
另外,在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的事情,这有利于更客观的进行考评.
3、互评
互评是员工之间相互考评的考评方式。
互评适合于主观性评价,比如"
部分的考评。
互评的优点在于:
首先,员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度,并且由多人同时评价,往往能更加准确的反映客观情况,防止主观性误差。
互评在人数较多的情况下比较适用,比如人数多于5人。
另外,在互评时不署名,在公布结果时不公布互评细节,都可以减少员工之间的相互猜疑.
4、上级考评
在上级考评中,考评人是被考评人的管理者,多数情况下是被考评人的直接上级。
上级考评适合于考评"
部分。
5、书面评价
由于每位员工都有不同的特点,而标准化的考评方式则忽略了这个因素,将员工等齐划一,不利于员工个人成长。
书面评价则弥补了这个缺陷。
一般来讲,书面评价应该包括三个方面的内容:
肯定员工成绩;
指出员工不足;
企业对员工的期望。
书面评价可以由上级撰写,也可由企业人力资源部门统一撰写。
四、制定考评制度
人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后,就可以将这些工作成果汇总在一起,来制定企业的"
绩效考评制度"
,该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。
有了"
,就代表着企业的绩效考评体系已经建立。
应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容,
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