南开《公共部门人力资源管理》复习资料文档格式.docx

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第一节

（一）人力资源概念的形成（p.1-3）

1.早期的人力资源观

人力资源概念的提出：

20世纪60年代

人力资源思想出现于17世纪西方的经济学界 

（英）威廉•配第（1665－1691）的著名命题：

“土地是财富之母，劳动是财富之父”

该命题的意义：

人具有经济价值，原因在于：

1）人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本

2）建立在一定成本消费基础上的人具有经济收入能力

2.20世纪中期的“经济之谜”

“经济之谜”包括：

“现代经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”

舒尔茨：

提出“人力资本”理论

3.人力资源的内涵

人力资源的概念：

1）人力资源是指能够推动整个社会和社会经济发展的具有劳动能力的人口的

总和。

2）两种观点：

成年人口观；

在岗人员观

3）自然人力资源；

开发后的人力资源

（二）人力资源的数量与质量（p.4-6）

1.人力资源的质量：

人力资源的质的规定性

²

人力资源的质量包括：

体质、智力、知识和技能、道德状况

包括人力资源的个体素质状况和相应计量单位人力资源的总体素质状况

人力资源的质量具有很强的对人力资源数量的替代性

2.人力资源的特点

生物性、动态性、再生性、社会性、能动性、智力性

人力资源的特点与人力资源管理间的关系（吃透特点的内容，并参考讲授视频中的这部分内容）

（三）人力资源管理的内涵（p.6）

1.人力资源管理的概念

第二节 

公共部门的人力资源管理

一、公共部门人力资源管理的内涵（p.8-13）

1.公共部门的定义

2.公共部门的基本特质

3.公共部门人力资源管理的内容

4.设置公共工作职位的制约因素

公共工作职位是稀缺资源

制约因素：

1）国家经济发展状况

2）国家财政收支水平和预算状况

3）国家公共管理职能的基本结构状况

5.公共部门人力资源管理研究的特点

以人为研究核心

二、关于现代公共部门人力资源管理的思考（p.15-18）

1.“自觉管理”的内涵

2.“职业发展”的内涵

3.在现代公共部门的人力资源管理中如何看待冲突，应怎样进行冲突管理？

联系课程中的知识点，分析现实部门管理中的现实加以分析。

第三节 

现代公共部门人力资源管理理念的变迁

一、公共部门组织文化的变革（p.18-22）

1.组织文化的内涵

组织文化”源于社会文化，与长期历史积淀所形成的社会文化相交

融，影响和制约着公共部门人力资源管理的各个环节。

“组织文化”存在于公共部门的行政活动和部门的人事管理活动中，既

包括行政组织中成文的规章制度，也包括组织系统中不成文的伦理

和习惯；

既包括行政组织外在的行为规范，也包括组织系统内在的

思维特征、道德倾向和价值观念。

“组织文化的形成与组织中管理人员的价值取向紧密联系。

当“组织文化”在较大程度上显现出它的包容性，组织中的多数成员对组织的价值取向和组织的管理文化表示出较多认同时，组织成员的心情便会舒畅，组织的和谐性与凝聚力也会有所增强，组织系统的运行更为有效。

新型的组织文化氛围以良好的沟通为前提，以组织成员的有效参与为

基础。

2.公共部门以人为本的管理理念

“以人为本”——表现为对人和人性的尊重

－对组织成员的利益给予应有的保护

－对组织成员的个性和主观能动性给予尊重

• 

现代的组织文化应该是一种容纳“个体”与“个性”的文化结构，包括对合法个体利益和个人能力的容纳。

在组织系统中发展一种“支持”和“成就”的文化氛围，鼓励工作人员的自我塑造和自我发展，反映为组织系统对其成员自我意志和自我发展需求的容纳。

三、公共部门中“非正式组织”的作用（p.22-25）

1.非正式组织的内涵

2.非正式组织的作用

积极方面

消极方面

第二章 

公共部门人力资源管理的相关理论

内容：

第一节 

古典管理理论

行为科学的管理理论

激励理论

一、泰勒的人力资源管理思想（p.28-31）

1.泰勒：

“科学管理之父”

2.“大饼原理”

二、法约尔的人力资源管理思想（p.32-35）

1.法约尔人力资源管理思想的特点（指出要点并举出其14点思想的内容加以说明）

强调管理中的限度问题

强调领导人的善意和公道，

强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员工作热情的关键因素

鼓励工作人员的工作热情和首创精神

涉及人力资源的心理管理和管理中的深层次问题

三、马科斯•韦伯的人力资源管理思想（p.35-37）

1.马科斯•韦伯：

“组织理论之父”，“科层模型学派”

2.韦伯关于权力形态的分析

传统权力形态

超凡权力形态

法定权力形态

3.韦伯人力资源管理的思想

实现劳动分工，建立权责体系

公开招考，合理任用

组织成员身份的理性认识

合理的工资制度与升迁制度

严格纪律与控制

4.对古典管理理论的评价

肯定的评价：

强调组织系统的制度化，强调正式的组织体系和等级结构。

着眼于提高工作效率，注重研究科学化、理性化管理的实现。

批评：

缺乏动态观；

忽视人的因素。

行为科学管理理论

一、霍桑实验与人群关系理论（第二章课件，p.39-43）

1.霍桑实验（1920s）：

梅奥主持的在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。

包括：

1）照明实验；

2）福利实验；

3）访谈实验；

4）群体实验。

霍桑实验的结论：

1） 

一些客观条件的变量能够导致工人工作态度、工作情绪以及与之相关的团体社会关系的改变

2）改善人际关系，使之变得坦率、合理、善意，是改善工作环境中人群关系模式、实现人性激励的重要方面

3）组织是一种社会系统，要在正式组织的“效率的逻辑”与非正式组织的感

情的逻辑“之间保持平衡，通过满足组织成员的某些社会和心理需求去调

动其积极性。

2.人群关系理论

各国学者提出：

那种偏重物的管理倾向，最终表现出来的是人和物管理的失衡；

真正的效率依赖于伦理上的重要标准和对人们心理状态的认识；

良好的人群关系建立在自信和相互信任的基础之上；

管理者不仅要对上级负责，还要对工作人员负责。

将人作为一个有尊严有人格的人来对待，方有合理的人群关系可言。

工作人员”无论工作怎样简单，只要是忠实、热诚地工作，就应该给予应有的尊重。

要是工作者在一种责任感和在机关组织中占有角色的意义上从事工作。

解决人事管理的好方法，就是尊重人的人格，把人从被遗忘、被忽略、被遗弃、被视为机器的对待中，重新发现作为人的价值，恢复人的尊严。

二、组织行为学的发展（p.43）

1.麦格雷戈X理论的人性假设

为了经济目的

普通人天生懒惰，宁愿被人领导

人们对组织上的需要是消极、抵触的

人事是一个指挥、控制的过程

2.麦格雷戈Y理论的人性假设

人们对组织需要的消极抵触态度是其在组织中的经历和遭遇所造成

人们并非天生厌恶工作

人们对自己参与的目标能够实行自我指挥和控制

报酬中最主要的是自我意识和自我实现需要的满足

人们能够学会主动承担责任

人们具有独创性和创造力

管理者的任务是使人们的智慧潜能充分发挥出来

激励的内涵（p.45）：

通过某种手段去激发人的行为动机，使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。

在实际管理中，涉及调动人的工作积极性的管理手段问题.

一、马斯洛的需要层次论（P.45-46）

1.马斯洛：

人本主义心理学家

2.马斯洛需要层次论的内容

生理的需要

安全的需要

友爱和归属的需要

尊重的需要

求知的需要

求美的需要

自我实现的需要

3.马斯洛需要层次论的要点：

由低到高排列，遵循递进规律；

在同一个时期中各种需要的强度不同；

人的若干需要中有一种主导需要

4.需要层次论在管理中的价值

管理者有必要了解工作人员不同层次的需要，从而采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导其工作行为。

二、赫茨伯格的双因素理论（p.45-46）

1. 

双因素理论的内容

双因素：

激励因素；

保健因素

保健因素为维持因素，属于外在因素

激励因素与工作本身相关，是影响人们工作情绪的内在因素

2.双因素理论的结论

保健因素的满足能够消除工作人员的不满，但不一定能够调动工作人员很大的积极性。

若任意扩大保健因素，强化物质奖励，会降低工作人员从工作中得到的内在满足。

激励因素与工作相联系，调动工作人员的工作积极性主要通过工作本身去实现。

有必要注意保健因素，以防止工作人员的不满，但更重要的是通过激励因素去激发工作人员的工作热情，使其努力工作。

三、弗鲁姆的期望理论（p.49-52）

1.期望：

是一种心理活动，即一个人根据以往的能力和经验，在一定时期中希望达到某种目标和满足某种需要的愿望；

期望心理本身即一种激励力量。

期望的形成以一个人的能力和经验为依据。

2.期望心理形成后显现的特征：

一定的期望值

一定的行为动力

期望心理发生变化的可能性

3.期望理论公式：

M=f（E 

•V）

n 

M：

激励水平

E：

期望概率

V：

效价

3.为有效激发员工的工作动机应处理好以下关系：

绩效与奖酬的关系

奖酬与个