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2.工作任务完毕质与量。
3.工作效益。
P6素质测评:
是指测评主体采用科学办法,收集被测评者在重要活动领域中表征信息,针对某一素质测评目的系作出量值或价值判断过程;
或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。
素质测评(简化):
通过科学办法通过被测者素质作出量值或价值判断过程。
P7绩效考核与素质测评是相辅相成。
P8按目与用途划分几种测评:
1.选拔性测评;
2.配备性测评;
3.开发性测评;
4.诊断性测评;
5.考核性测评。
选拔性测评特点:
第一,整个测评特别强调测评区别功用。
第二,测评原则刚性最强。
第三,测评过程特别强调客观性。
第四,测评指标具备选取性。
第五,选拔性测评成果或是分数或是级别,这一点较之前其她测评类型特别明显。
P10选拔性测评原则:
公平性原则,这是保证选拔性测评成果被公众接受前提之一。
公正性原则,这是保证人们承认选拔成果有效前提。
差别性原则,这是保证选拔成果对的性前提。
精确性原则,这是保证人们对素质测评比拔成果信任前提。
可比性原则,这是保证选拔成果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提。
P12在公司管理中,咱们经常遇到这样或那样问题,需要从人员素质测评方面查找因素,这就需要实行诊断性测评。
P13诊断性测评重要特点有:
第一,测评内容或者十分精细,或者全面广泛。
第二,诊断性测评过程是寻根究底。
第三,测评成果不公开。
第四,测评具备较强系统性。
P15人员素质测评活动重要功用:
评估功能;
诊断反馈功能;
预测功能。
第二章基本理论
第一节测评客观基本
P33心理差别可归纳为两方面:
其一是个性倾向差别(涉及兴趣、兴趣、需要、动机、信念、抱负、世界观等);
其二是个性特性差别(涉及能力、气质与性格三大因素)。
个体间素质差别是人员素质测评前提条件。
第二节量化理论
P33人员素质测评量化:
即用数学形式描述素质测评过程。
人员素质测评量化作用?
P33-P34
一方面,借助于量化手段,素质测评可以从测评者个体感觉经验局限中跳出来,由个体感性测评上升到群体理性测评,由模糊混沌体验测评转化为明确清晰测评。
另一方面,人员素质测评量化,除了以便简洁物化表述功能外,尚有助于增进测评者对素质特性进行细致、进一步分析与比较,有助于从大量详细行为中抽象概括出本质特性和作出尽量精确差别比较。
P36类别量化与模糊量化区别?
类别量化,就是把素质测评对象划分到事先拟定几种类别中去,然后给每个类别均赋予不同数字。
模糊量化,则规定把素质测评对象同是划分事事先拟定每个类别中去,依照该对象从属限度分别赋值。
P36在同一类别中经常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化,这就是顺序量化、等距量化与比例量化,它们也者可以看作是第二次量化。
顺序量化:
普通是称根据某一素质特性或原则,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋以相应顺序数值。
P37等距量化,可以使素质测评对象进行差距大小比较。
原则分数可以说是一种比例量化。
比例量化可以使素质测评对象进行差别比例限度比较。
当量量化:
就是先选取某一中介变量,把诸种不同类别或不同质素质测评对象进行纺一性转化,对它们进行近似同类同质量化。
当量量化事实上也是近似等值技术。
当量量化经常是一种主观量化形式。
第三章测评原则体系建构
第一节测评原则体系建构基本根据
P51建构测评原则体系要解决两个基本问题:
一是对需要测评人员素质要素进行分解,这是是原则体系横向构造;
二是将每一种要素用规范化行为特性或表征进行描述与规定,这是原则体系纵向构造。
P51在素质测评原则体系中,普通在素质测评目下规定测评内容,在测评内容下设立测评目的,在测评目的下设测评项目,在测评项目下设测评指标。
P51素质测评原则体系及其分数级别、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物作用,它普通由原则、标度和标记三个要素构成。
P55?
?
第三节测评原则体系建构基本办法
P58工作分析法:
是指通过实行工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息办法。
P59工作分析法涉及哪几种及其各自合用范畴?
(一)观测法。
合用于短时期生理性工作特性调查分析,而不合用于长时间心理工作特性调查分析。
(二)工作日记法。
这种办法对于高水平与复杂工作分析特别经济与有效。
(三)主管人员分析法。
(四)访谈法。
既合用于短时期生理性工作特性调查与分析,又合用于长时间心理工作特性调查与分析,介访谈者必要细心准备访谈筹划。
(五)核心事例法。
对于那些复杂性或长时间才干完毕工作分析是很有效。
(六)问卷法。
问卷法是工作分析中最通用一种办法。
(七)文献查阅法。
P62头脑风暴法:
这种办法是邀请某些理解测评对象、研究测评办法专家学者或管理人员,规定她们聚在一起集思广益,毫无顾忌尽情提出所有可以想到测评要素,不去干涉别人观点,可以受她人观点启示而提出新测评要素。
P63建立胜任特性模型最惯用办法是事件访谈法,环节如下:
1.找出两组样本。
其中一组体现先进,一组体现普通。
2.由受过专业训练人员对这两组样本分别进行访谈,让被访者报告2~3件干得比较出众事和2~3件被访者不满意事,以及她们当时想法、做法和其她人想法、做法,尚有被访谈者反映。
3.对访谈材料进行精细编码,再通过记录分析,看这两组样本在哪些胜任特性上存在区别,存在区别胜任特性就是这一职位所需具备胜任特性。
第四节测评原则体系建构环节
P67~76测评原则体系建构七个环节:
一、明确测评客体与目;
二、拟定测评项目或参加因素;
三、拟定测评原则体系构造;
四、筛选与表述测评指标;
五、拟定测评指标权重;
六、规定测评指标计量办法;
七、试测并完善测评原则体系。
P68工作分析在测评内容原则化过程中又详细体现为几种形式:
(一)工作目的因素分析法;
(二)工作内容因
素分析法;
(三)工作行为特性分析法。
P69如何筛选那些优良素质测评指标呢?
普通是根据下列两个问题逐个检查指标:
(1)这个测评指标与否具备实际价值;
(2)这个测评指标与否切实可行。
如何检查一种测评指标使用价值与可行性?
(1)保存这个测评指标并进行测评,这在逻辑上与否可行?
(2)所需要数据成果及行为体现与否可以从这个测评指标中得到,或者测评者与被测评者双方通过合理努力之后与否可以得到?
(3)实行这个测评指标条件与否具备?
(4)这个测评指标保存有无充分价值并保证有理由使用其成果?
P70所有测评指标绝对权数之和则为1。
普通加权是依照不同测评主体、没测评目、不同测评对象、不同测评时期和不同测评角度而指派不同数值。
加权是在相对特定状况下进行,合用于某一场合权数并不一定合用于另一场合。
常用几种拟定权重办法:
(一)特尔斐法(又称专家征询法);
(二)层次分析法;
(三)多元分析法;
(四)主观经验法。
P73主观分析法应注意几种原则:
1.权重分派合理性;
2.权重分派变通性;
3.权重数值模糊性;
4.权重数值归一性。
P78~79熟悉几种表格素质构造及指标.
P87阅读案例与讨论
第四章心理测验及其应用
P89心理测验、面试与评价、中心技能是当代人员素质测评三种重要办法,其中心理测验应用最为以便和常用。
第一节心理测验概述
P90心理测验实质上是行为样组客观和原则化测量。
P91可将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评是认知行为,而人格测验测评是社会行为。
✧认知测验又可以按其详细测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
Ø
成就测验重要测评人知识与技能,这是对认知活动成果测评;
智力测验重要测评认知活动中较为稳定行为特性,是对认知过程或认知活动整体测评;
能力倾向测验是对人认知潜在能力测评,是对认知活动深层次测评。
✧人格测验按其详细对象可以提成:
态度、兴趣与品德(涉及性格)测验。
第二节知识测评办法
P92对于知识测评有各种方式:
心理测验、面试、情意测验、试用等,但其中最简朴、最有效形式是心理测验。
P93对于知识记忆测评,可以从记忆广度、精确性与持久性等方面进行衡量。
第三节技能测评办法
P110桑戴克以为智力有三种类型:
(1)社会智力,即理解她人、和她人相处能力;
(2)详细智力,即理解事物和应用技术或科学能力;
(3)抽象智力,即理解文字、应用文字与数学符号能力。
P110在人员素质测评中,能力性向测验应用最为广泛,涉及潜在能力与特殊能力测评。
P111能力倾向测验具备诊断功能与预测功能,可以判断一种人能力优势与成功发展也许性,为职业选取、人员配备、职业设计与开发提供科学根据。
运动技能倾向测验:
重要是用于测评一种人运动反映速度、灵活性、协调性和其她身体动作方面特性。
运动技能倾向测验重要用于工业和军事领域人员选拔。
第四节品德测评办法
P114个性倾向:
是个体对客观事物态度和行为内部动力系统,是那些具备一定动力性和稳定性心理成分。
个性特性:
是指个人身上体现出来本质、经常、稳定心理特性,涉及能力、气质和性格等。
P115品德构造涉及态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。
(学会判断各种类型)
态度型品德特性:
诚实、积极、勤快、谦虚、圆滑、虚伪、悲观、懒惰、骄傲、热爱祖国、拥护社会主义制度等。
意志型品德特性:
独立性、自制力、坚持性、坚决、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努力、吃苦耐劳。
情绪型品德特性:
热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人等。
理智型品德特性:
深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自觉得是等。
P118因素分析、内容效度与经验效标办法是品德测评问卷编制中可以选取三种具备独立意义办法。
P119投射技术:
是指那些把真正测评目加以隐蔽一切间接测评技术。
投射技术特点:
1.测评目隐蔽性;
2.内容非构造性与开放性;
3.反映自由性。
投射技术依照其刺激内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。
第五节其她素质测评办法
P124气质:
是个体中那些与神通过程特性相联系行为特性,是个体心理活动和外显动作中所体现某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面心理特性综合。
气质类型及其特性
气质类型
特性
胆汁质
直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化激烈,具备外倾性
多血质
活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换,具备外倾性
粘液质
安静、稳重、反映缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐,具备内倾性
抑郁质
孤僻、行动迟缓、善于观测细小事物、情感发生较慢但持续好久体验深刻、具备内倾性
P127价值观:
是个人对客观事物意义与重要性总评价,它使人行为带有个人某种稳定倾向性。
P127斯普兰格六型(懂得判断)
斯普兰格以为,人价值观有六种类型:
1.理论型;
2.经济型;
3.审美型;
4.社会型;
5.政治型;
6.宗教
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