it岗位月度考核自我评价Word文件下载.docx

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能够娴熟操作word办公软件及设备，以胜任现代化办公的需求请给我一次机会，我必将还您以夺目的光荣。

对待工作仔细担任，擅长沟通、协调有较强的组织力量与团队精神；

在将来的工作中，我将以充足的精力，刻苦研究的精神来努力工作，稳定地提高本人的工作力量。

1、扎实的专业基础：

在校成果不错，仔细对待学业，努力学习专业学问，为日后工作打好基础。

另外，还修了双学位-心理专业。

2、曾在院同学会宣扬部担当干事，和励耘青年意愿者协会管院分会担当宣扬部部长一职。

能很好融入组织和与别人沟通，友好相处。

3、为人开朗，乐观；

对事、对工作仔细担任‘勤奋做人。

性格平和开朗，待人热忱，擅长与人沟通协调，亲和力强，具有进取精神和团队精神，有较强的动手力量。

良好协调沟通力量，顺应力强，反应快、乐观、敏捷，勤勉上进，仔细细致，踏实肯干，对工作仔细担任，擅长团队合作学习注意理论与实践的结合，己具备了相当的社会实践操作力量，有很强的事业心和责任感，能够面对任何困难和挑战。

本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的顺应力量和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。

在4年的工作中，以谨慎的工作作风，仔细乐观的工作态度，细心完成本职工作。

本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位制造效益，以尽情体现本身力量和价值。

本人性格开朗、稳重e68a84e799bee5baa6e997aee7ad9431333363356534、有活力，待人热忱、真诚。

工作仔细担任，乐观自动，能吃苦耐劳。

自信念强。

思想活跃。

有较强的组织力量、实践动手力量和团队协作精神，能快速的顺应各种环境，并融于其中。

2.IT员工的考核标准

IT员工的考核

绩效考核是企业绩效管理体系的重要组成部分，目的是为了改进部门或员工的工作绩效，考核与方案亲密相关，既可针对个人，也可针对部门或项目团队，故有“个考”与“团考”之分。

在企业的管理实务中，绩效考核是公认的人力资源管理难点之一，做得好有正向作用，否则会有副作用。

中国金融大典

企业一般都依据战略规划，拟定每年的工作方案，再将年度方案分解成各部门的年度方案。

大多数状况下，业务部门的方案定量居多，而职能管理部门的方案以定性为主，所以较难定量地衡量工作绩效。

因而，成本中心性质的职能管理部门的绩效考核较难做，IT部门尤其难。

众所周知，企业长期目标需要通过每年的方案逐年实现，信息化工作也一样——年初定方案、年底再考核，假如发觉结果有偏差，只能来年再改善，所以考核不能光在年底做，在年度方案执行中也要做，以便准时发觉问题与偏差，进行调整或改进，以保障年度目标的实现。

我认为，CIO注重结果当然没错，但也要注重掌握过程式的考核，不管这种考核是月度考、季度考还是半年考。

针对IT部门的考核体系如何建立，应权衡各方因素综合考虑，由于考核与其他管理行为一样，是有管理成本的。

以往，我在IT部门基本实行的是以项目管理为主线、专业IT管理为辅线的内部管理体系。

年初，我将公司下达的全年信息化工作方案分解到各项目，实行项目经理担任制；

其他事务则以日常管理为主，年终考核以“团考”为主、“个考”为辅。

平常自然会论月或论季定期检查、半年做个小结，依据运作状况，对相关部门或人员“敲敲边鼓”，必要时再适当调整方案，但并没有做严格意义上的年中考核。

今年，IT部门依据公司新规划的需要设立了专业二级部门后，每个二级部门的定位、每个专业岗位的职责更清楚了。

IT部门的工作任务就直接分解下达到各二级部门了，而公司级与跨二级部门的项目仍旧实行项目制，所以试行年中考核的机会比较成熟。

其实，我之所以说IT部门的考核难做，次要是有不少难题需要处理，还要考虑如何便利操作、不至于耗费太多管理成本。

比如：

考核对象

“团考”针对的是整个IT部门，还是仅仅针对二级部门；

项目考不考；

跨年度运作的大项目如何考：

“个考”考哪些人。

考核组织与分工

由谁来考？

总裁还是分管副总裁，抑或是人力资源总监牵头的考核班子，或是IT部门管理层本人考核下属员工。

考核内容和项目

除了方案、任务完成状况外，能否还要对内部管理、团队协作、员工成长及内部客户满足度等进行测量：

“团考”与“个考”内容能一样吗；

不同专业性质的二级部门或员工的考核内容能一样吗？

考核目标及评价标准

制定哪些KPI；

要区分不同岗位吗；

每个KPI的评价标准如何定；

如何将定性目标量化；

各个目标的权重如何安排：

“团考”和“个考”如何关联。

考核方式和周期

是用表格测评，还是访谈；

测评表、调查表的内容、分值如何制定；

访谈提纲要统一吗；

选哪些访谈对象；

被考核对象能否要先小结与自评；

测评要几个纬度；

年中考核与年终考核如何区分与关联。

考核结果及应用

考核结果如何反馈、谁来反馈；

考核结果不抱负，能否要调整任务或岗位；

要不要和嘉奖直接挂钩；

年中考核的改进建议，年终考核如何检查。

我信任这一系列难题，专业的HR管理询问公司都可以供应一整套所谓处理方案，来关心CIO处理。

问题是，你“玩”得起吗？

企业情愿投入询问费用吗？

询问项目做完后，能保证有效的学问转移吗？

企业的HR部门今后能够就此操作实施吗？

询问方案年年都可以照搬吗？

今年，公司打算在我们的IT部门试行年中考核后，人力部与我们共同商讨提出了比较切实可行的方案，最终由领导牵头、两个职能管理部门共同组成的考核组，用了并不太长的时间就完成了本次考核。

这个考核方案得到了大多数员工的理解与赞同，仔细参加，内部客户也很仔细对待。

通过测评、内部调查、沟通和访谈等过程，人力部增进了对IT部门总体状况的了解。

我也准备依据发觉的一些问题，适当调整管理策略，比如授权、汇报关系、任务分工与目标界定等。

此次年中考核也为年终考核打下了基础，能够确保IT部门全年工作方案的全面完成。

我认为，在整个考核过程中，CIO应与人力资源部门一起依据企业的进展需要、管理水平和条件，持续地改进绩效考核工作，完善IT部门的绩效管理体系，以激励员工取得更好的绩效。

3.月考核自我评价怎样写

给你一个大纲，供参考。

你可以依据需要进行缩减

自我评价

xx年xx月起，我在xx岗位工作。

特对X月工作做自我评价如下：

一，工作状况概述，工作目标的完成状况和取得的成果（具体写哦）

二，思想熟悉，工作纪律的恪守状况等

三，存在问题和努力方向（少写哦）

我将在以后的工作中，虚心向前辈学习，严格要求，不断提高

假如我的回答能够帮到您

~~~请【接受答案】~~~

~~予人玫瑰手留余香~~

~~相互关心共同进步~~

4.公司员工本人考核自评

考核目的为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指点、关心、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的安排准绳。

编辑本段适用范围本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

编辑本段考核依据考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、帮助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会担任本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会担任监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变力量及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

编辑本段考核内容对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对帮助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为次要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必需怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。

编辑本段考核管理

（一）个人月度业绩综合考核1.月度考核依据考核者当月工作方案完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核目标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位（部门）嘉奖基金。

5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的嘉奖条例。

（二）单位（部门）月度综合考核1.单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定详细考核细则并担任实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量掌握15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。

其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4.考核结查由综合管理部担任评审确认，金额由人事劳动部担任计算，财务部担任发放。

5.当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。

编辑本段考核制度

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）依据岗位靠竞争、收入靠贡献的准绳，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年终考核成果为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考核成果为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（五）连续两年考核成果为“中”或本年底年终考核成果为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

（七）本年度年终考核成果为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

编辑本段误差分析第一，每个人的性格不同，自评尺