薪酬设计与管理本科论文Word文档下载推荐.docx
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1.2.2A公司薪酬结构4
1.2.3A公司的福利5
2A公司薪酬体系存在的问题6
2.1薪酬结构不合理6
2.2员工对薪酬满意度低,激励效果不足7
2.3员工晋升通道狭窄7
2.4企业忽视对非经济性报酬的运用7
2.5存在落后的薪酬观念7
3A公司薪酬体系改进设计8
3.1A公司薪酬体系设计原则8
3.1.1战略导向原则8
3.1.2公平性原则8
3.1.3竞争性原则8
3.1.4激励性原则8
3.2按岗位的A公司薪酬体系设计9
3.2.1A公司薪酬结构的设计9
3.2.2A公司薪酬水平的设计10
3.2.3A公司岗位工作的设计11
3.2.4A公司职级工资的设计13
4课程设计体会14
参考文献16
第页
A公司薪酬体系研究
1企业简介
1.1A公司人力资源状况
A公司是集煤炭、化工、煤制油、页岩油、天然气生产、销售、输送于一体的国有大型煤炭化工企业,现有职工10287人,注册资本17.3亿元,资产总额32.6亿元。
A公司下设A矿业有限公司、A煤化工有限公司、A实业有限公司、A煤制油有限公司、A输气有限公司、A液化石油气有限公司。
A矿业有限公司,在岗职工4692人;
A实业有限公司,下设建安、物流、物业、农工商等四个分公司和一所职工医院,现有职工2100余人。
主要承担建筑安装、生产生活运输、供水、供热、供电、燃气供应、印刷、生产生活区绿化、达连河及周边地区人口疾病预防、医疗服务等业务;
A煤制油有限公司,占地面积80000平方米,现有职工286人;
A液化石油气有限公司,占地面积9.4万平方米。
公司现有职工102人,固定资产总值5001万元。
公司主营液化石油气、丙醇烧,储存发运甲醇。
1.1.1学历结构状态
通过对A公司的调研得出公司员工的学历状况,如图1.1所示,在A公司中,本科学历的员工人数占总人数的47%,几乎是公司总数的一半,仅次于本科学历的为大专学历,占总人数的41%,相比之下,研究生学历的员工人数就非常少了,仅占了总人数的3%,中专以下的学历为9%。
从中可以看出,在A公司的员工学历结构中,主要是本科学历和大专学历,可以说A公司的员工学历层次还是比较低的。
而且,这其中在公司领导中,本科学历占领导层总人数的87%,在财务部,大专学历的员工的比例也非常大,占财务部总员工总数的73%,这样的比例可以得出公司在员工学历的提高上还要做很多工作,整个公司的学历水平有待于提高,首先公司应对员工的学历要求有所提高,增加本科及本科以上学历的人员,或者对员工提供机会进行继续深造;
其次,鉴于公司的生产结构,公司对专业化的技术人员的需求也在不断上升,缺少专业化的人才,具有一定的工作经验的员工;
在管理上,公司缺少的是高级的管理人才,高级管理人才可以提高企业的管理水平,保障企业的各项活动的正常运转。
1.1.2职级结构状况
职级工资制即职务级别工资制,是指主要由其职务和级别来确定工资的薪酬制度。
A公司的层级分为5级,对应的岗位级别分为17岗,岗数越低,所对应的职级越高。
由于6个职务层次对17个级别还要进行再切分,每个职务层次得到的工资级别是非常有限的。
职级工资制是以职务工资和级别工资为主体内容构制的,二者理应同时在职级工资制中发挥重要作用。
但是在A公司中,二者却是分割运行互不协调,职务工资的增加要远远快于级别工资的增加。
这就会使职级工资制偏离正常运行的轨道。
表1.1为A公司职级结构对应的层级结构。
表1.1A公司职级结构对应的层级结构
层级分类
职级名称
岗位级别
总经理
1岗
总助级
办公室副总工、总助
经理级
部门经理、部门主任、部门副经理、部门副主任
2-7岗
主管级
部门主管
8-11岗
助理级
部门助理
12-16岗
工勤类
办事员、出纳、保管员、收发员、司机等
17岗
1.1.3岗位结构分析
A公司设置,总经理、总工程师、副总经理(安全环保)、副总经理(采购、销售)、副总经理(气化厂分公司)、副总经理(煤矿子公司)、副总经理(气化厂分公司)、总会计师对各个部门进行管理。
具体组织结构图如1.2所示,岗位的设置是要以事为中心的,不同的岗位具有不同的职责。
岗位数量过多,工资的档次多,操作起来非常困难。
在公司里,会有这样的情况,个人报酬的多与少,互相比较岗位,这样就会使员工只想着要升职,公司的“官本位”思想就会增加,这对公司的发展是不利的。
且公司的晋级增资机制不健全,使员工在升职时不能得到相应工资的增加,这样也会打消员工的工作积极性和创造性。
因此,在设置公司的岗位结构时,要有适合的晋级增资机制做保障。
图1.2A公司组织结构图
1.2A公司薪酬体系现状
1.2.1A公司薪酬的总体水平
A公司对薪酬进行统一管理,由人力资源部负责,统一制定A公司薪酬政策:
高管年薪制、岗位绩效工资和计件工资政策、标准,加班工资、特别津贴核发范围与核发标准;
每年初批复各下属企业工资决算与下年度工资预算,并每月进行工资总额使用计划批准。
部统一制定A的福利政策,统一规范各单位社会统筹保险、企业年金补充保险、住房公积金、职工保健修养补贴标准、误餐费、交通费与年节特别福利标准等福利性项目;
各单位严格按照福利政策执行。
这些措施为A公司的薪酬的体系的建立打下了基础,但是公司的薪酬体系仍然存在很多问题。
主要表现在薪酬制度还只靠以往的传统的惯例来解决薪酬问题,薪酬体系没有形成系统性;
薪酬构成主要由岗位工资和绩效工资组成,员工岗位薪酬占整个薪酬的很大比重,容易产生惯性和惰性,可变薪酬的比重过小,无法激发员工的积极性和创造性,同时岗位工资所占比例过大造成只要出勤在岗就能得到工资收入,打击了人员的工作积极性,造成消极怠工,人浮于事的现象;
这种工资结构无法体现员工知识和工作经验的差异,对优秀的员工无法形成激励,员工对薪酬的满意度低,激励效果不足;
公司的人才培养体系不健全,员工晋升通道狭窄;
在A公司薪酬方案中很难找到对员工的非经济性报酬,员工缺乏精神激励。
这些问题都会对A公司的发展产生影响,因此要对A公司的薪酬体系进行设计,使其更符合公司发展的需要。
1.2.2A公司薪酬结构
目前A公司员工薪酬结构由基本工资、月度奖金两大部分构成:
a.基本工资
基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资,这是员工工作稳定性的基础,是员工安全感的保证。
同一职位,可以根据其能力进行工资分不同等级。
工资部分包括岗位工资和加班工资。
岗位工资分为固定工资和绩效工资。
其中绩效工资是根据企业效益、部门绩效以及员工绩效发放的工资。
基本工资根据出勤情况每月固定发放。
员工工资实行月制,工资计算时间从当月1日到日历最后一天。
工资支付时间为每月XX日,以法定货币(人币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
月工作日数按21.5天计。
须按日计算工资的,日固定工资额应以月基本工资额+21.5日为标准。
小时工资额以日工资额+8小时为标准。
工资计算精确到元,不足1元部分按四舍五入处理。
工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下,其中规定月工作日数按21.5天计算:
员工主动辞职的,当月工资按日工资发放。
公司因工作原因辞退员工的(非惩罚性,并不继续在A公司系统内就职的),除发放当月工作天数的日工资外
即,如果月基本工资为2000元,而员工的实际工作天数是20天,则员工的实际工资就为:
2000X20/21.5=1860元。
以本人当年月平均工资为标准,按本人在A公司服务年限,支付补偿工资。
服务年限每满一年支付其一个月工资。
公司因员工个人原因辞退员工的(惩罚性),除发放当月工作天数的日工资外,不再支付任何费用。
对于缺勤者如病假及非因工伤假、迟到/早退、事假等公司都会有明确的规定对员工工资进行相应的扣除。
此外,对于试用期的员工,公司对其薪酬的安排如下:
员工正式入职后需与公司签定劳动合同,履行合同义务,按月领取试用期工资。
对内部招聘旳员工试用期1个月,试用期内只发放岗位基本工资,不享受月度奖金,试用期满后可根据实际情况由人力资源部履行考核程序、决定是否按期转正,并履行转正定岗定级手续。
社会招聘员工入职后试用期为3个月。
社会招聘人员试用期工资由人力资源部与员工单独约定。
基本工资标准分为5档,具体标准见下表1.2:
表1.2A公司基本工资等级
基本工资等级
1
2
3
4
5
标准(人民币/元)
2000
1800
1600
1400
1200
对应岗位
专业副总工程师总经理助理
经理
副经理
主管
助理
b.月度奖金
员工基本工资和奖金根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。
月度奖金根据员工的工作业绩考核发放。
奖金标准共分为10级,具体标准见下表1.3:
表1.3A公司奖金级别分类
奖金级别
6
7
8
9
10
奖金标准
6000
5000
4800
4000
3800
2100
1500
1000
月度奖金的发放:
经理、副经理岗位的月度奖金按本岗位月度奖金标准额度的80%经考核后月度发放,其余20%累积到年终,根据年终考核结果一次性发放;
主管及以下人员月度奖金按本岗位月度奖金标准额度的100%经考核后月度发放。
1.2.3A公司的福利
福利性薪酬包括:
社会保险、带薪休假、补贴及其它福利。
其中,社会保险指公司为正式员工购买养老保险;
带薪休假是根据公司考勤管理制度相关规定执行;
补贴为公司根据岗位工作需要为员工提供通讯补贴、交通补贴、用餐补贴;
其它福利包括公司为员工提供过节费、生日蛋糕、春游及商业保险等其它福利。
通过调查可以看出:
A公司在福利这方面做得相对薄弱,公司内没有形成一个系统性、竞争性的福利体系,因此造成员工满意度较低,而且公司还没有考虑到高层次人员更高的心理需求。
目前公司也在着手考虑制定部分福利制度,如住房福利、餐饮福利、教育培训性福利、旅游性福利、金融性福利等政策,以期最大程度的增加公司薪酬体系方面的竞争力。
2A公司薪酬体系存在的问题
2.1薪酬结构不合理
各个职位的相对价值和绝对价值未通过科学有效的方法进行界定,分配方式采取平均主义,难以体现薪酬的公平性和激励性,尤其不利于调动关键岗位员工的积极性。
没有考虑工龄工资部分,忽视了老员工多年来对公司发展做出的贡献,让老员工心中不满;
没有明确调整薪酬的时间,员工薪酬的调整机会很少,让表现优秀的员工积极性受到打击;
薪酬的激励效果不明显,公司实行基于岗位的薪酬体系,每个月工资相对固定,员工干多干少,干好干坏一个样,薪资对员工成了一种保健因素,缺少激励作用。
主要表现在:
a.A公司采用严格的等级工资制,各岗位按照职务级别、技术职称进行工资等级测定。
各级别差距很小,具有很高的大锅饭、平均主义倾向,与市场通行的薪酬模式具有根本性差别,岗位价值、岗位贡献、工作技能与工作业绩并未与薪酬收入实现动态挂钩。
b.工资水平普遍偏低,在关键管理部门、核心生产作业岗位表现尤为突出,薪酬激励机制受到严重挑战,人才流失情况严峻。
进行工资调整并构建相对科学的分配机制,打破平均主义分
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