XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案Word文档格式.docx

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社保、补贴业绩提成等

部门主管

基本薪酬工资＋岗位补贴

市场总监

以基本薪酬工资的30%作为业绩考核的标准

一、薪金标准与结构

（一）基本薪酬工资：

为员工入职公司后，依照基本薪酬工资标准与公司确定的薪酬工资额度，此薪酬工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核薪酬工资：

即根据公司既定业绩目标来考核，占基本薪酬工资的20%，此薪酬工资为浮动薪酬工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：

1、考核的周期：

为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月薪酬工资按70%的基本薪酬工资＋10％的业绩效率薪酬工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核薪酬工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核薪酬工资则按此比率相应发放。

（例如：

本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核薪酬工资为20％中的80％，提成另计。

）

4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核薪酬工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、业绩效率考核薪酬工资：

对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《业绩效率考核办法》）。

1、市场部员工的考核：

每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资。

（详见业绩效率考核表格及计算方法）

2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资。

（详见业绩效率考核表）

二、业绩提成方案

（一）提成方式：

每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制

1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本薪酬工资总额上调1%，封顶薪酬工资不超过3300元／月。

并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位薪酬工资或补贴。

　2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

●第一季度未完成1人则经理（主管）薪酬工资扣80元，2人160元，依次类推

●第二季度未完成1人则经理（主管）薪酬工资扣100元，2人200元，依次类推

●民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

●政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

五、产品宣传方式

　1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自　2016年　07　月　01　日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

附件一　　　　　　　　　

《业绩效率考核办法》

一、业绩效率考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资。

（详见业绩效率考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按业绩效率薪酬工资比率计算实得业绩效率薪酬工资。

二、考核的依据

1、业绩效率考核表内所列内容；

2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。

市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核薪酬工资计算方法

考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本薪酬工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的业绩效率考核薪酬工资；

2、考评分为良者，只发放10%的业绩效率考核薪酬工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的业绩效率考核薪酬工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的业绩效率考核薪酬工资。

四、考核结果

1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

●决定员工职位或薪酬升降的依据。

●市场部人员每月业绩效率薪酬工资与考核结果挂钩。

●决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本年度受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二　　　市场部经理（主管）级业绩效率考核表

（考核对象：

主管、经理（含）以上级管理人员）

岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容

配分

自评

上级审核

领导能力

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标

8

尚能领导部署勉强达成工作计划和目标

5-7

领导方式不佳，常使部署不服或反抗

0-4

策划能力

策划有系统，能力求精进

称职，工作尚有表现

缺乏策划能力，须依赖他人

工作任务及效率

能出色完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个

46-60

能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个

31-45

工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个

16-30

勉强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个

5-15

工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个

责任感

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作

尚有责任心，能如期完成任务

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务

沟通协调

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作

4

尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作较难开展

指导能力

积极传授工作知识，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授知识、工作内容、职责等　

尚能指导下属员工工作，引导和培训能力一般，不能很好的传授工作内容与下属员工

欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难

工作态度

品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模

品行诚实，言行规矩，平易近人

固执己见，不易与人相处

私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位

成本意识

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

尚有成本意识，尚能节约

缺乏成本意识，梢有浪费

无成本意识，经常浪费

说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：

即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此业绩效率考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名

（副）总经理确认

考核日期

附件三　　　　市场部业务员考核表

市场部普通员工）

工作任务

能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个

41-60

能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个

21-40

在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内

4-20

在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个

成本意识

5

3

工作态度

职业道德

职业行为规范执行很出色

2

职业行为规范执行不认真

1

信息管理

收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色

收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动

6-7

收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成

4-5

收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少

合作精神

与他人或部门沟通协调很有成效

10

与他人或部门合作有效

6-9

与他人或部门时有合作

05

工作能力

市场

了解与开发

对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色

对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效

3-4

对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力

0-2

产品认识

对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻

对产品，材料及相关技术的掌握比较全面

对产品，材料及相关技术的掌握能应付

纪律性

自觉遵守和维护公司各项规章制度

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度

经理（主管）确认