保安部绩效考核方案Word文档格式.docx
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3、绩效工资既是对前一阶段工作的肯定,更是对当前工作业绩的一种回报;
肯定是增加绩效考核的额度,回报是看当前工作业绩,当前工作业绩不佳的,不能拿到全部绩效工资,如果低于考核要求的,还要降低绩效工资,直降到绩效工资基数为止,更谈不上再增加绩效工资。
4、增加的绩效工资不属于合同工资,属于公司对员工前期工作的肯定和对当前业绩的一种奖励,是员工按照岗位职责和行为规范进行规范化、标准化、任务化的一种考核,并在达到一定时间或期限的一种奖励。
三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。
1、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额:
见下表
新队员:
工作年限
1-3个月(基数)
4-6个月
7-12个月
1-1.5年
1.5-2.年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
绩效工资累计
老队员:
注:
1、因老队员入职以来没有通过系统的培训,其业务素质尚未达到规定的要求,且前期没有进行很好的考核,同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础,因此,前面的工作时间不作为绩效的时间,但可缩短前期增加绩效工资的考核时间,起到既考察老队员的业务素质,又提高老队员的工作积极性的作用。
队长
(一)、(从队员中提拔的):
1-3个月(见习期)
4-6个月(基数)
7-9个月
10-12个月
1.5-2年
队长
(二)、(直接从招聘中聘用的):
1-3个月
注:
1、若是直接聘用的队长,可不设见习期,只设使用期1个月,1—6个月的绩效工资基数为元。
2、老队长是通过考察,并被证明是优秀的,且其工资已达到以上,因此,对增加绩效工资的工作年限,前面的时间照算,以增强老队长的工作积极性和带头作用。
目前的绩效工资考核标准如下:
目前工资
绩效工资考核额
督导:
担任时间
1-6个月(基数)
主任、副经理:
7-12年
经理:
由于经理是高级管理人员,所以,可考虑部分作为增加合同工资。
2、考核标准:
保安队员的服务意识,服务态度,防范意识,直接关系到业主或客户的满意度,进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位,对高尔夫俱乐部直接影响到公司的盈利能力,因而,建设好保安队伍至关重要。
他可以通过出勤率和工作绩效来衡量,出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作,而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样,是否达到预定目标。
对于保安队员来说,后者尤其重要。
可从二个方面加以衡量和考核。
(1)行为规范:
按照保安部制订的行为规范奖惩条例,实行百分制考核。
这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的,属于最基本的内容,因此,只要员工具备一定的素质,一般很少扣分。
(详见保安部行为规范奖罚条例)
(2)岗位职责:
员工按照各自的岗位职责进行工作,实行百分制考核。
这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的,采用先粗后细的原则。
由于标准是有时间限制的,所以必须定期进行修改;
如工作要素有了变化而变动;
对老队员来说比较熟悉且容易操作,而对新队员来说由于工作环境和业务上的不熟练,在实际操作中容易出差错,因此,我们给新进队员采取的办法是:
一是培训,二是现场指导,三是教育引导,使其在试用期内尽快达标。
(详见保安部各岗位工作标准)
(3)上述二项考核满分为100分(详见保安部各岗位绩效考核表)。
四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。
1、增加绩效工资的依据:
(1)凡绩效考核分连续三个月或六个月(前期三个月,后期六个月)均达到____分以上的增加一档绩效工资。
中途有一个月达不到____分的,以这个月以后累计计算。
(2)、凡绩效考核分连续三个月达到____分以上的,应提前增加一档绩效工资。
2、降低绩效工资的依据:
①凡有一个月绩效考核分低于____分的,应降低一档绩效工资。
②凡连续____个月考核分在____分之间的,应降低一档绩效工资。
③凡不参加公司组织的各种培训的,取消增加的绩效工资。
④凡不参加公司组织的各种培训的,取消增加的绩效工资。
3、办法:
①
凡员工出现本条款中1、2中的任何一项,由保安部基层逐级签呈上报,附考核期的考核资料,说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由,报人事部审核。
员工、队长由人事部批准,督导及以上呈报董事长批准,申报时间必须提前____天,以便协调。
②队员考核由队长考核,队长由督导考核,督导、主任由副经理、经理共同考核,副经理由经理考核,经理由集团公司考核,经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考核。
③各级考核人员要把考核后的情况向下属通报,并由本人签名,本人不签名的应取消当月绩效工资,事后不补的原则,如对考核不满的,可按申诉程序进行申诉。
④对下属考核,必须做好记录,无原始记录的,人事部不予承认。
五、绩效考核对合同的作用:
绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。
1、凡绩效考核分有一个月低于____分的,应解除劳动(务)合同或不再续签合同;
2、凡连续____个月绩效考核分低于____分的,应解除劳动(务)合同或不再续签合同;
3、凡____个月内有____次绩效考核分低于____分的,应解除劳动(务)合同或不再续签合同;
4、凡因绩效考核而被解除劳动(务)合同的,属于违反公司的规章制度,不作任何经济补贴。
六、队长、督导、经理的绩效考核内容:
除上述要求,即行为规范,岗位职责外,另增加以下内容:
1、严格对下属的考核,原则上对员工的考分A、B、C、D四类见下表:
考核类别
考核得分
所占比例
A、优秀
95以上
5—10%
B、合格
80—94
40—50%
C、基本合格
65—79
20—40%
D、不合格
65以下
3—5%
不按照此标准考核的,原则上考核人扣发绩效工资的____%。
2、凡不按照考核标准进行考核、记录的,有一例扣____分,凡出现包庇或打击报复的每次扣____分。
一年内有三次的予以辞退。
3、凡被员工举报,证明被举报的员工确有违规,但队长及督导却末能发现,队长扣____分,督导扣____分。
如已知道,却末记录,同时又末找员工谈话的,每次各扣____分。
4、上一级主管进行抽查时,下级管理人员应积极协作和支持,不得当面为下级员工说情,如有当面说情的,每一例扣____分;
同时对抽检到的违纪行为,要按下级管理按员工扣分的____%进行连带扣分。
5、凡绩效考核有一个月考核分低于____分的,或连续二个月考核分低于____分的,或____个月内累计有3个月考核分低于____分的应降职使用,同时应坚持在何种岗位拿何岗位工资的原则;
有一项考核低于____分的应予以辞退,辞退时不作任何经济补贴。
七、举报
员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报,经查明属实的,对违纪人员应予以处罚,并对举报人员予以加____分;
凡造谣惑众,无事生非,有意伤害他人的,每次扣____分,二次(含)以上的予以辞退。
八、申诉程序
员工对绩效考核有不满之处的,应坚持先签名后申诉的原则,若本人不签名的,上级管理人员原则上不予受理,同时在____日内不上诉的就算扣分有效;
申诉时采用书面形式,在知道或应当知道的____日内向直属管理人员投诉,如对裁定仍不满的,应在____天内再向上一级申诉,逾期不再受理。
对上一级的处理意见,员工应当服从;
如申诉时背离事实的,应加倍扣分;
如遇劳动合同问题的争议,对处理不服的,可向有关政府机关申诉,不得纠缠不清,影向公司工作人员工作的,罚款____元,同时公司有权请你离开公司的所有场所。
九、绩效考核系数表:
违纪同一个项目,扣分是相同的,但由于绩效工资额的不同,同样扣一个分值,其扣款额是不同的,相关的绩效工资额与扣款系数表如下:
绩效工资累计额
同样扣分值其扣款系数如下
80
1
100
1.25
120
1.5
130
1.625
180
2.25
200
2.5
230
2.875
280
3.5
300
3.75
330
4.125
380
4.75
400
5
430
5.375
480
6
500
6.25
600
7.5
700
8.75
800
10
900
11.25
1000
12.5
1100
13.75
1200
15
1300
16.25
1400
17.5
例:
某队员当月扣分为5分,其绩效工资额为80元,当月扣款为80/100*5*1=4元(其中80/100=0.8元/分,是最低绩效工资的每分的扣款额,5是扣分数,1是本人绩效工资80元的
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