我市企业经营管理人才队伍现状调查及开发对策研究Word格式.docx
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企业中层干部2016人,占72%。
按学历划分:
博士21人,占1%;
硕士538人,占19%;
本专科2257人,占80%。
按年龄划分:
51岁及以上999人,占36%;
50至41岁1223人,占43%;
40岁及以下594人,占21%。
(二)董事会成员情况:
已成立董事会企业25户(一级企业),董事141人。
博士13人,占9%;
硕士58人,占41%;
本科专科70人,占50%。
其中,由领导班子成员兼任董事74人,占52%;
中层干部兼任董事24人,占17%;
外部董事37人(股东董事24人,独立董事13人),占26%;
职工董事6人,占4%。
董事会成员兼任经理层职务52人,占37%。
(三)监事会成员情况。
已成立监事会企业21户(一级企业),监事100人。
其中,外派监事24人,占24%;
本企业领导班子成员兼任7人,占7%;
本企业中层干部兼任33人,占33%;
职工监事24人,占24%;
股东监事9人,占9%;
其他3人,占3%。
具有财务审计专业资格经历20人,占20%。
(四)经理层成员情况。
经理层总人数122人(一级企业)。
博士6人,占5%;
硕士57人,占47%;
本专科59人,
占48%。
其中:
职业经理人3人,占2.5%。
二、企业经营管理人才队伍建设的主要做法
市属国有企业大力实施“人才兴企” 、“科技强企”战略,以能力建设为核心,不断加强经营管理人才队伍建设。
(一)积极加强制度建设,经营管理人才队伍建设有序开展。
先后出台《我市企业经营管理人才队伍建设规划》、《关于加强企业领导班子建设和干部管理工作的实施意见》、《关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定》、《市管企业任期制管理办法》等文件,努力建设一支具有强烈开拓意识、现代经营理念、甘于吃苦奉献的经营管理人才队伍。
(二)注重教育培训,经营管理人才队伍整体能力不断得到提升。
机床集团成立培训学院,开办网络学院,打造现代化培训体系。
北方重工加速高层次后备人才培养,与清华大学、大理工、东大合作委培硕士生100余人,公司博士后工作站累计培养博士
后科研人员10人。
沈鼓集团、东药集团针对不同类型、不同层次、不同级别的人才提供适应其发展需要的各类培训,加速员工成长。
盛京银行建立总行、分行、支行三级培训体系,设立我市、上海、营口三地培训中心。
副食集团与时代光华管理咨询有限公司合作成立集团网络学院。
(三)加强人才引进,经营管理人才队伍规模不断壮大。
机床集团积极搜集行业优秀营销、技术、金融、投资、经管类人才信息建立900余人信息库,成功吸纳经营管理类高端人才3人,
专业化人才48人。
沈鼓集团成立特邀院士工作站与国内相关专业
6名院士建立合作关系,建立博士后科研工作站联合引进博士后
24名,先后在西安交大、大理工、东大、浙大建立4个国家级企
业技术分中心,通过校企合作方式引进大理工5名教授及其20余
名研究生组成的科研团队,通过校园招聘引进人才876人。
北方重工加强与高校、猎头公司、人才中介机构和人才市场合作,五年来引进研究生150人,引进社会成熟人才10余名,引进2个海外智力团队。
东药集团每年面向高等院校及大中专院校进行校园招聘,部分岗位面向社会招聘,不断扩充企业人力资源储备。
副食集团通过采取面向社会招聘与猎头公司合作等形式引进集团中层管理人员。
(四)建立完善激励机制,经营管理人才的积极性得到有效激发。
沈鼓集团高管人员、技术人员实行员工持股。
技术研发类职系的工资标准高于其它类职系,对于企业技术领军人才实行技术责任津贴、管理责任津贴和技能津贴。
北方重工推进薪酬分配制度改革,按产品类别设立专业总设计师(总工艺师)、副总师系列岗位,大幅提升科技队伍中领军者的薪酬待遇与职级待遇。
盛京银行实行员工持股,建立差异化薪酬管理,绩效考核与各类人才使用、等级管理、职务岗位调整及奖励分配等紧密挂钩。
机床集团为优秀人才提供带薪学习、休假、疗养、进阶教育、采暖费报销等相关福利。
地铁集团每年对10个“金点子”获选项目实施奖励。
(五)创新选人用人办法,为经营管理人才提供发展平台。
机床集团着力选拔具有创新精神,市场开拓能力、服务意识强的年轻人才,制定系列考核评价办法,将最优秀人才配置在市场端。
北方重工实行人才分层分类和差异化管理,完善一系列规章制度,有效推进人力资源开发与管理的科学化、制度化和规范化。
东药集团着力打造企业内部“非职务”晋升通道,打破“千军万马挤
独木桥”的局面。
盛京银行实行经营管理人才试用制和补充制,变“相马”为“赛马” ,制定实施中高级管理人员考核办法,保证
各类人才评价按制度规范操作。
中兴集团打破干部工人身份界限,推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革,构建“能上能下”
的人事制度。
副食集团制定青年大学生孵化政策,使新招聘的大学生经过三年孵化后调到管理岗位工作,特别优秀的已经走上了领导岗位。
近年来,我市人才工作围绕全面振兴主题,着力实施人才开发战略,统筹抓好重大人才工程,取得显著成效。
但还应看到,目前我市企业经营管理人才队伍建设现状与“人才兴企”战略目标要求还存在较大差距。
吸引企业高层次经营管理人才聚集的体制机制有待进一步完善。
主要表现在以下几个方面:
(一)企业法人治理结构不够完善。
一是部分企业董事会运作不规范。
工作机构和规章制度不健全,仅有中兴股份、盛京银行、沈鼓集团、东药股份等4户企业成立了战略决策、提名、薪
酬与考核、审计委员会;
二是企业内部制衡约束不到位。
董事会内部人控制现象比较严重,外部董事所占比例平均26%,仅有盛京银行、沈鼓集团、北方重工3户企业外部董事超过半数;
三是决策层与执行层高度重合。
董事会成员兼经理层比例平均37%,经理层经营自主权没有得到有效落实,总经理的积极性、创造性得不到很好地发挥;
四是对董事考核评价与管理不严格。
决策失误负有责任没有做到依法追究;
五是部分企业监事会运作不规范。
外派监事会仅限于12户重点企业的一级企业,占41%,监事会成员中具有财务审计任职经历的仅占20%。
(二)企业经营管理人才市场化配置程度低。
经理层大多由上级党委或企业主管部门任命或委派,董事会的选人用人权、经理层的用人自主权没有得到切实落实。
在29户企业122名经理班子成员中,职业经理人仅占2.5%。
人才供求双方信息不对称,具有职业经理人资格人员匮乏等制约了人才流动和竞争机制形成。
(三)高层次复合型经营管理人才匮乏。
经营管理人才硕士以上占20%;
具有在同行业先进企业任职经历的董事、经理层不足10%,监事会成员中具有财务审计经历的仅占20%。
(四)人才结构不够合理。
高层次学历人数比例不高,博士仅占1%,硕士占19%。
其中,董事会成员博士占9%,硕士占41%,经理层成员博士占5%,硕士占47%。
年龄结构趋于老化,51岁及以上占36%,50-41岁占43%,40岁及以下占21%。
(五)部分企业人才流失现象严重。
近五年,东药集团经营
管理人才流失161人,专业技术人才流失91人,高技能人才流失
35人。
机床集团专业技术人才流失787人,科技研发人才流失30
人,高技能人才流失548人。
北方重工专业技术人才流失40人,
研发人员流失20人。
(一)大力实施人才强企战略,加速建立企业经营管理人才聚集的体制机制。
1.切实强化对企业经营管理人才队伍建设工作的组织领导。
实施“盛京人才”战略,提高人才队伍建设工作科学化、专业化水平,快速形成人才在沈汇聚的氛围,确保优秀人才引得来、留得住、用得好。
强化舆论宣传的导向作用,在全社会范围内形成人人尊重人才,处处爱护人才的社会环境,为优秀人才更好地发挥作用提供良好的环境。
2.建立完善企业经营管理人才培养机制。
一是注意在学习实践中发现人才。
扩大视野,真正把群众公认、德才兼备、能干事的人才纳入重点培养对象,提高他们的经营管理、市场应变、开拓创新等能力。
二是注重在实际工作中锻炼人才。
打破企业界限,统一使用,有针对性选派,促使他们在实际工作中锻炼成长。
三是不断加强企业后备人才队伍建设。
建立企业后备领导人才库,实行动态管理。
注重年轻人才培养,通过岗位交流、挂职锻炼、参加培训等方式,搭建人才成长平台,促进优秀人才脱颖而出。
3.建立完善企业经营管理人才引进机制。
一是对接国家“千
人计划”、“万人计划”和省“十百千”高端人才引进工程,围绕
重点行业、重点领域、重点项目,通过国内外定向招聘、业内专家提名、引进人才举荐等形式,引入一批较为成熟的具有国际化视野的领军人才。
二是在发达国家建立海外人才工作联络站,形成国际性引才服务网络。
三是加大对人才的政策倾斜力度,优化人才公共服务体系,切实解决高层次人才工作条件、住房保障、医疗卫生、子女入学、配偶就业、出入境等现实问题。
4.建立企业经营管理人才激励机制。
一是完善收入分配激励。
推行全员绩效考核,以业绩为导向,科学评价不同岗位员工的贡献,合理拉开收入分配差距。
合理确定国有企业领导人员薪酬水平,对组织任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,探索员工持股等中长期激励方式。
二是完善评价激励。
建立以素质、能力、业绩为主要标准的评价导向,推行企业经理层成员任期制和契约化管理,明确责任、权利、义务,严格任期管理和目标考核。
三是完善荣誉激励。
定期评选功勋企业家,表彰做出突出贡献的优秀企业家,享受高层次人才政治和生活待遇。
四是建立鼓励改革创新的容错机制。
对依法依规决策实施,勤勉尽责,未牟取私利,但有关改革创新举措未能实现预期目标且未造成重大损失的,给予充分包容,不作负面评价,免于追究相关责任。
5.完善企业经营管理人才选拔任用机制。
一是严格选人标准。
要政治素质好,职业操守好,作风硬朗,廉洁从业;
有科学决策能力,推动执行能力,学习创新能力,团队建设能力;
有较好的履职绩效,较好的协同成效。
二是树立正确用人导向。
坚决贯彻习近平总书记提出的好干部标准,坚持基层导向、实干导向、公道导向;
扩大视野,真正把群众公认、没有硬伤、德才兼备、能干事的干部充实到企业领导班子中来。
三是积极推进市场化选聘。
不断扩大选人用人视野,加大竞争性选拔工作力度,探索建立符合现代企业制度要求的领导人员选聘办法。
四是严格考核。
建立以年度考核为基础、任期考核为重点的企业领导人员综合考核评价体系,奖惩分明,充分体现干好干坏不一样。
6.完善企业经营管理人才流动机制。
一是建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度。
依法规范企业各类用工管理,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,允许企业按照市场规则依法建立和完善员工流动和退出机制。
二是加强干部
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