公司人力资源规划方案Word格式.docx
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人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。
第五是是编制人力资源费用预算。
费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等。
第六是编制培训计划。
对员工进行必要的培训,已成为公司发展必不可少的内容。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。
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二、人力资源基础建设
第一阶段:
定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架,完成组织机构图,明确部门编制;
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段:
定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果,分析现有人力资源分布状况,制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段:
定薪
⒈编制公司薪资方案。
根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。
⒉编制绩效考核方案
根据职务说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:
定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
ⅩⅩ年年度人力资源基础建设目标:
配合公司完善的组织结构与编制;
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公司及所有岗位均建立职务说明书,明确任职资格、岗位描述与考核要求;
ⅩⅩ年年度预算达成率≥80%
公司形成统一的制度体系;
展开企业组织文化建设工作。
三、人才招聘
ⅩⅩ年,通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式,实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平;
根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构,以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
ⅩⅩ年年人才缺口预测表
部门
人才缺口预测
岗位要求
岗位名称数量希望到岗时间
由2014年人员异动情况及招聘情况分析,在ⅩⅩ年年,公司急需增补的主要是XXX人才、XXX人才、XXX人才、XXX行业生产管理人才,这些人才大部分都需要由外地引入,因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道,一方面要为外地员工提供更多的福利,帮助其解决生活上可能存在的问题,稳定外来员工,使其坚定扎根XX的想法。
ⅩⅩ年招聘费用预算表(见附表一)ⅩⅩ年年招聘目标:
各部门缺口人员及时招聘、补充,人员及时到位率≥80%;
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新聘人员试用通过率≥80%;
XXX岗位人员配置到位;
二、培训工作
㈠ⅩⅩ年度培训重点
企业文化塑造;
团队合作精神;
培训技巧;
管理与沟通技巧;
统计技术;
OHSMS认证知识;
各岗位对应的专业知识
㈡培训方式
送外集中培训、个别外训、内训形式相结合,逐步培养内部讲师,开展内部培训,扩大培训效果;
对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴,以提高公司内部培训水平;
将培训结果逐步纳入考核体系中,形成自主参加培训的良好氛围。
㈡培训预算
公司正处于稳定发展、不断扩大的阶段,在此期间,不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题,如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式,将完全无法发挥培训应起的效果。
因此需由公司提供一定的培训预算,由公司人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排、考核,方可取得预期效果。
ⅩⅩ年员工培训费用预算表
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项目费用金额费用详细说明
外培费用
聘请外部讲师费用
新员工入职培训费用
内部讲师津贴
内部培训设备场地费用
其他与培训相关的费用
ⅩⅩ年培训目标
通过拓展训练及各种活动组织,增强公司中高层主管间的配合度与团队精神,减少部门间磨擦;
通过内训师培训及系列内部课程安排,培训出XX名一级讲师,XX名二级讲师及XX名三级讲师;
通过培训资料整理、课程安排及总结,形成XX门完整课程(包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题);
建立完善的培训体系与培训考核机制,并将受训情况纳入考核体系中;
需持证上岗的岗位100%培训合格。
三、薪酬结构
根据公司的实际情况,人力资源部建议在薪酬总体定位上,高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略,以保障高端人员的招聘与稳定;
一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略,而一些简单操作类的岗位,就逐步改变原先的用工模式,采取成本导向策略。
根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同,可以将薪酬结构模型分为三类:
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高弹性薪酬模型,即薪酬水平与企业效益高度挂钩,浮动部分薪酬所占比例较高。
该种薪酬模型具有很强的激励性,员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
建议对业务人员,包括外贸业务员、制剂销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡,逐步降低固定薪资比重,提高考核及年薪部分,但对年薪及提成部分,必须严格按事先约定计算并及时发放,以保证公司制度的权威性;
高稳定薪酬模型,即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩,浮动部分薪酬所占比例较低。
这种薪酬模型具有很强的稳定性,员工的收入非常稳定,公司及各子公司各岗位目前基本均采取此种模型;
调和型薪酬模型,即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化,这种薪酬模型有激励性又有稳定性,建议对公司及各子公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的薪资结构逐步向此薪酬模型过渡,真正落实日常考核制度,扩大考核部分的浮动范围。
人力资源部对XX体系的薪酬结构进行过一次调整,也初步做了薪酬等级划分,但如何进一步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平,仍需持续进行社会薪酬调查、公司内薪酬结构、薪资等级进一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。
在这方面,首先要确保已定的激励机制能顺利落实,给全体员工以信心。
最终的目的,是通过提高员工的待遇与福利,留住优秀人才并让其充分发挥作用,实现单位薪酬的最大价值化。
ⅩⅩ年员工薪酬预算表
项目
现有人数/年
度金额
预算人数/年
说明
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四、绩效考核
ⅩⅩ年绩效考核目标:
建立量化考核体系,公司各部门主管以上人员设定绩效计划,进行量化考核,考核依据量化部分≥70%;
通过考核体系的建立,将预算管理、信息管理、制度落实、人才培养等专案执行效果与人员考核、薪资调整直接挂钩;
配合信息部门、财务部门导入人力资源信息系统,建立考核档案。
五、员工离职管理
ⅩⅩ年员工离职管理目标:
人员访谈制度,完善访谈记录,离职职员面谈率100%并建立书面面谈记录;
强化离职人员交接制度,职员级以上(含)人员离职交接时间≥XX天;
月均离职率≤3%,年离职率≤33%,不告而别率≤X年%工龄一年以上比例同比提升3%
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