三项制度改革-(报告)PPT文件格式下载.pptx
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实现公司软件系统由全部购买到自主研发本质转变。
软件研发室成立至今,共开发软件12项,其中智能配矿模型、设备信息化系统可为公司每月直接节省费用百万以上。
基本形成四科、二室、五站的布局,加大内部人员流动,2013年343人,2014年259人,人员变化,2014年5月:
75人2013年3月:
170人,自动化部,管理岗,人数对比,普通工人岗,专业技术岗,学历对比,岗位优化:
95人,2014年5月:
259人男163人;
女96人2013年3月:
343人男202人;
女141人男员工减少39人;
女员工减少45人;
2014年5月:
25人2013年3月:
20人较2013年上升,2014年5月:
31人2013年3月:
24人较2013年上升,2014年5月:
259人大学27人;
大专104人;
减员:
84人,至2014年5月,较2013年上升12.3%,25%,29%,人员变化情况,2013年2014年5月,收入变化,人员变化,经验分享,人才培训,2014年1月,对部门所有车间核算员进行岗位竞聘,全程透明,工资从2500元直线降至1750元。
例如:
就拿电子秤站电子秤工的收入来说,5月份的收入差距已拉大至3600元,新调入班组成员的工资收入甚至超过老员工。
同岗不同“薪”同岗工资差距,3600元,收入变化,同岗不同“薪”,W,S,T,O,收入变化,班长(维护站)改革前:
4200元改革后:
4900元增幅:
700元普通员工改革前:
2400元改革后:
2646元增幅:
246元,各重要岗位收入情况,2013年2014年5月,收入对比,9.5%,7.8%,9.5%,2014.5:
3857元2013.3:
3469元,2014.5:
3500元2013.3:
3799元,2014.5:
2400元2013.3:
2646元,平均收入,技术工人,普通工人,经验分享,人员变化,收入风险,人才培训,主要措施,至2014年5月,启用30岁以下科职干部3名,部门90%以上基层管理干部都在30岁以下。
破格引进软件开发工程师1名,打破固步自封的选人用人模式。
能者上,庸者下,部门实行动态淘汰制,其中科职调岗4次。
鼓励“一专多能”,对获得任意证书的人员按证书等级实行累加奖励制,最少50元,上不封顶,仅此一项部门每个月需发放奖励1万多元。
证书最少奖励50元,例如:
主要措施,个人能力决定“技能工资”,所有技术工人岗位实行技能工资考评制,依据考评得分执行技能工资比例。
每季度评定一次,如考评成绩高于和前次成绩,则相应提高,如低于则执行前次成绩。
绩效工资市场“量化”考评,绩效工资部分直接与个人付出挂钩,多劳多得。
进一步完善“隐患申产报、修旧利废、技术改造”奖励制度,加大奖励力度,鼓励员工通过为企业创效增加收入。
主要措施,人才培训,人员变化,收入风险,经验分享,打破原有师徒协议概念,实现师父与徒弟的自由组合。
师父可以是任何级别,甚至可以是中干,同时加大师徒协议的考评力度,考评的对象不仅仅局限于徒弟,师父要承担更多的连带责任。
建立实验室,成为技术人才的“孵化基地”,在有条件的站甚至班组分批建立实验室。
由于实验室是模拟现场而建立,在实验室里不仅能攻克现场的难点,更可以提升技术人员的技术水平,增强信心。
将技术人才“请进来”“送出去”,对于他人好的经验与做法部门采取“请进来、送出去”的策略,除了请专业人士到现场授课外,同时将外出培训机会当成福利奖励给员工。
(计算机站申剑云突出的表现获得外出培训2个月的机会。
),鼓励创新,推行项目责任制,将部门所承接的项目由自由组合的项目组进行竞标承包,整个项目的策划、实施由项目组全权负责,部门将根据最后的结果对项目负责人及团队予以评价和奖惩。
谢,谢,大,家,
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