关于劳动合同法的解释浙江最新Word文件下载.doc

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————劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形（公司存在违法情形）迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。

2、如何处理未办理请假手续擅自离岗的员工？

————对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；

————用人单位规章制度无规定的，劳动者若未办理请假手续擅自离岗超过十五日的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

劳动者以用人单位无送达解除合同决定而主张解除无效的如何处理？

————用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。

3、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张支付经济补偿金的如何处理？

————劳动者以用人单位及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释

（一）》第十五条规定的情形以外，不予支持；

————如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持，但劳动者曾经认可的除外，故后续签订的迟延发放工资通知还是有效的。

4、用人单位根据需要调整劳动者工作岗位如何操作？

————用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。

————如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

此规定的意义在于将调整工作岗位赋予一定的合法化，若没此规定，用人单位不经劳动者同意不能调整；

有此规定后不服从就可以解除劳动合同，而且不会因违法解除造成双倍赔偿金。

5、培训费用的具体含义？

————《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；

“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。

6、未经民主程序制定的规章制度的合法性如何确定？

————《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

————但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

这里劳动者没有异议如何理解呢？

就是如何证实劳动者同意该制度，故只有张贴公示是缺陷很大的，劳动者可以否定知晓，最好的方法就是我们在做的员工签字确认。

7、何种情形下不认定支付过加班工资？

劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。

用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：

（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；

（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。

8、因加班工资产生纠纷诉讼时效的特别规定

————劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；

但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。