人力资源管理师二级原则程序汇总Word格式.doc

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培训课程设计的基本原则：

1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。

2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

课程内容选择的基本要求：

1、相关性2、有效性3、价值性

制定培训评估标准的要求：

1、相关度2、信度3、区分度4、可行性

日清日结法坚持三个基本原则：

1、闭环原则2、比较分析原则

3、不断优化的原则

绩效考评指标体系的设计原则：

1、 对性原则2、科学性原则3、明确性原则

绩效考评标准的设计原则：

1、定量准确的原则2、先进合理的原则3、突出特点的原则4、简洁扼要的原则

选择关键绩效指标的原则：

1、整体性2、增值性3、可测性

4、可控性5、关联性

确定工作产出的基本原则：

1.增值产出的原则2、客户导向的原则3、结果优先的原则4、设定权重的原则

企业工资制度设计的原则：

1、公平性2、激励性3、竞争性4、经济性5、合法性

劳动争议处理的原则：

1、着重调解及时处理的原则2、在查清事实的基础上依法处理的原则

3、当事人在适用法律上一律平等的原则

劳动争议仲裁的原则：

1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证责任原则

工作岗位横向分类的原则：

1、岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次；

2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；

而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分；

3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

1.结织结构设计的程序：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门（企业部门划分）

（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置

（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构

（5）根据环境的变化不断调整组织结构。

2.组织结构变革的程序及基本内容：

组织诊断、实施变革、组织评价。

新型组织结构模式

（一）多维立体组织结构

一是按产品划分事业部，即利润中心；

二是按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心；

三是按地区划分管理机构，即地区利润中心。

（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集团

部门结构不同模式的选择

（一）以工作和任务为中心来设计部门结构

以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：

直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

这种结构模式的最大优点是A、具有明确性和B、高度稳定性。

（二）以成果为中心来设计部门结构

以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

事业部制一般在大型企业中采用，

优点：

A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。

缺点：

A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。

（三）以关系为中心来设计部门结构

以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。

从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

3.组织结构诊断的基本内容与程序：

（1）组织结构调查。

系统反映组织结构的主要资料有：

①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图

（2）组织结构分析。

主要有三个方面：

①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：

？

②哪些是决定企业经营的关键性职能？

明确后应置于组织结构的中心地位？

③分析各种职能的性质及类别

（3）组织决策分析。

要考虑的因素有：

①决策影响的时间②决策对各职能的影响面③决策者所需具备的能力④决策的性质

（4）组织关系分析。

4制定人力资源规划的基本程序：

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（3）在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

（5）人员规划的评价与修正。

5．人力资源需求预测具体程序：

（1）准备阶段：

包括①构建人力资源需求预测系统②预测环境与影响分析，常见的预测方法有：

SWOT分析法；

竞争五要素分析法③岗位分类④资料采集与初步处理

（2）预测阶段（3）编制人员需求计划

6．预测阶段的工作步骤：

（1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制；

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

（3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）；

（4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）；

（5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）；

（6）将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。

7．德尔菲法的工作步骤：

分四轮进行。

第一轮：

提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

第二轮：

简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

第三轮：

修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

第四轮：

进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。

8．企业人员供给预测的步骤：

⑴对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；

⑵分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；

⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整；

⑷将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；

⑸分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；

⑹将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

9．基于选拔型的素质模型的结构化面试步骤：

⑴构建选拔性素质模型⑵设计结构化面试提纲⑶制定评分标准及等级评分表；

⑷培训结构化面试考官，提高结构化面试我信度和效度；

⑸结构化面试及评分；

⑹决策；

10.构建选拔性素质模型工作步骤；

①组建测评小组。

②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔素质表。

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

11.设计结构化面试提纲工作步骤；

①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评投标。

②请专家针对每一个测评投标设计出一系列问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

③将问卷发给该岗位部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

若通过检验，则形成最终问卷；

若不通过，则重新设计问题，重复本步骤直至通过检验，形成最终问卷。

④编写结构化面试大纲。

结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种形式。

12群体决策方式的具体步骤：

建立招聘团队、实施招聘测试、作出聘用决策。

13．面试的基本程序：

1）面试的准备阶段⑴制定面试指南。

一般以书面形式呈现，⑵准备面试问题：

帮助考官获得求职者是否具备合格分岗位才能方面的信息。

⑶评估方式确定。

⑷培训面试考官、

2）面试的实施阶段⑴关系建立阶段。

⑵导入阶段。

⑶核心阶段⑷确认阶段⑸结束阶段。

3）面试的总结阶段。

⑴综合面试结果⑵面试结果的反馈⑶面试结果的存档。

14．制定培训规划的基本步骤：

⑴培训需求分析：

①目标。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

②方法。

测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

⑵工作岗位说明：

收集有关新岗位和现岗位要求的数据。

观察查阅有关报告文献。

⑶工作任务分析：

明确岗位对于培训要求，预测培训的潜在困难。

对将要涉及的培训进行分类和分析。

⑷培训内容排序：

排定各项学习内容或议题的先后顺序。

界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。

⑸描述培训目标：

编制目标手册。

②方法任务说明书和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。

⑹设计培训内容：

根据培训目标确立培训具体项目和内容。

聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

⑺设计培训方法：

根据培训项目的内容选择培训方式方法。

采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

⑻设计评估标准：

选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估投标和标准进行初步评价。

⑼试验验证：

①目标对培训规划的评价，发现其优缺点，并进行改进。

征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

15．肯普教学设计程序具体步骤是：

⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；

⑵分析学员特点；

⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；

⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；

⑸设计预测题；

⑹选择教与学的活动和教学资源；

⑺协调所提供的辅助服务

⑻实施教学

⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。

16加涅和布里格斯的教学设计程序的具体步骤：

⑴系统A级。

包括：

①分析教学需求、目的、及其需求优先加以考虑的部分；

②分析教学资源和约束条件以及可选择和传递系统；

③确定课程范围和顺序，设计传递系统。

⑵课程级。

④确定某一门课和结构和顺序；

⑤分析一门课和目标；

⑶课堂级。

⑥确定行为目标；

⑦制定课堂教学计划；

⑧选择教学媒体与手段；

⑨评价学员行为。

⑷系统B级。

⑽教师方面的准备；

⑾形成性评价；

⑿现场试验及修正；

⒀总结性评价；

⒁系统和建立和推广。

17．迪克和凯里和教学设计程序的具体步骤是：

⑴确定教学目标；

⑵分析教学对象；

⑶教学内容分析；

⑷制定具体行为目标；

⑸设计标准参照测试；

⑹开发教学策略；

⑺开发教材课件；

⑻设计和开展形成性评估；

⑼修改完善教学计划。

18.我国常见的教学设计程序和主要步骤：

⑴确定教学目的；

⑵阐明教学目标；

⑶分析教学对象的特征；

⑷选择教学策略；

⑸选