第二章-微观人力资本投资与管理优质PPT.ppt

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教育基本上是对未来收益和未来满足的投资。

当然，作为一项投资，教育也同样存在成本与收益的比较问题。

2.1.3培训,培训是直接是服务于现实的人力资源的技能存量。

从比较广泛的意义上来说，培训分为就业前培训和在职培训两种。

在职培训所形成的人力资本应归个人所有，但在合同期内其收益增加的主要部分可由雇主分享。

同时，如果受训员工在合同未到期而离开，则可用培训补偿费等方式赎回被雇主拥有的人力资本使用权，从而获得完全因培训而获取的人力资本产权。

2.1.4卫生保健,卫生保健投资是提高人力资本健康存量的重要手段。

个人对卫生保健的投资，从而使个人的健康状况得到改善，寿命保以延长，意味着劳动者生产力的提高，人们将有更多的时间和更充沛的精力、体力投入工作，同时也减少了由于生病而造成的工时损失。

2.1.5流动,流动投资也是人力资本投资不可缺少的组成部分。

人员的流动有利于促进人力资本在空间和时间上的优化配置和再配置，从而使人力资本产出更大的经济价值，推动经济发展。

人力资本理论所研究的劳动力流动是特指有劳动能力的劳动者，以获取收入报酬为目的的岗位、职业变换和就业空间的位移。

通俗地讲，劳动力流动就是劳动力因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的移动。

这种移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。

2.1.5流动的类型,岗位之间的流动，即劳动力在单位内部各工种、职位之间进行的流动。

职业之间的流动，即劳动力从一个职业转移到另一个职业。

单位之间的流动，即劳动力就业单位的转换，而不管其职业是否变动。

产业之间的流动，即劳动力的跨行业、跨产业流动。

地区之间的流动，即劳动力从一个地区到另一个地区就业的流动。

国际间的流动，即劳动力跨越国界的流动。

2.2家庭人力资本投资,2.2.1家庭的经济行为,

（一）家庭是人力资源的生产和供给部门

（二）家庭的劳动行为家庭中的劳动包括两大类：

第一类是向社会提供的劳动；

第二类是向家庭自身提供的劳动。

前者可以称为“社会性劳动”，或者叫“市场性劳动”，后者可以称为“家务性劳动”。

2.2.1家庭的经济行为,（三）家庭的消费活动（四）家庭的闲暇活动（五）家庭的生育活动,2.2.2家庭生育投资分析,

（一）影响家庭生育投资的因素家庭的生育意愿家庭的生育成本直接经济成本间接经济成本感情成本家庭生育孩子带来的效用经济效用感情效用,2.2.2家庭生育投资分析,

（二）收入变动对家庭生育投资的影响收入变动对孩子成本的影响直接经济成本随着家庭收入的增加而上升间接经济成本随着家庭收入的增加而上升感情成本不受家庭收入的影响收入变动对孩子效用的影响经济效用是随着家庭收入的增加而逐渐降低感情效用一般并不随家庭收入的变化而变化,2.2.2家庭生育投资分析,

（二）收入变动对家庭生育投资的影响收入变化对孩子数量的影响人们随着社会的发展倾向于少要孩子甚至不要孩子，这也是发达国家社会经济条件下常见的现象。

当然，由于我国经济发展水平较低，以及社会保障不健全，还有传统观念的影响，特别是农村地区这种状况还不明显。

只是在个别城市出现了这种状况，如上海,2.2.3家庭教育投资分析,家庭作为社会最基本的细胞，家庭教育投资是人力资源投资的重要组成部分。

家庭教育投资按接受教育的主体不同可以分为两部分：

一是家庭中成年人接受的再教育；

二是家庭中未成年人，即小孩或还未参加工作的成员所接受的教育。

2.2.3家庭教育投资分析,不同的家庭收入水平不同，因而教育投资的成本实际上也是不同的。

在广大的发展中国家，由于人们贫穷，导致了教育的总成本（主要考虑了心理成本）远大于发达国家，进而期望的教育投资的收益率也偏高，最终使教育投资不足，使人力资本的价值不高，未来收益不高，进而又影响下一代的教育投资，形成恶性循环。

2.2.4家庭卫生保健投资,卫生保健投资是提高人力资本健康存量的重要手段，家庭是实施卫生保健投资的微观主体。

从比较广泛意义上来说，家庭卫生保健投资包括用于维持和提高一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力等的所有费用。

在这里，家庭卫生保健投资主要是指为了提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。

2.3微观人力资本投资分析,2.3.1人力资本投资：

基本模型,一、现值与未来值二、人力资本投资分析：

基本模型

（一）人力资本投资中的成本与收益1.一般来说，增加到一个人的人力资本中的成本可以划分为种类型：

直接成本间接成本心理成本,2.3.1人力资本投资：

基本模型,2.人力资本投资收益一般以下列形式表现出来：

（）较高的未来收入，这是人力资本投资的主要表现。

（）终身工作满意度的提高以及就业、晋升机会的增多。

（）对娱乐欣赏水平的提高以及欣赏兴趣的增长。

2.3.1人力资本投资：

基本模型,

（二）人力资本投资分析的基本模型1.现值法假定C为某项人力资本投资的总成本，并且是一次性的。

再预计这项人力资本投资在t年内收益，每年收益Bi，利率为r，那么，t年内的投资预期总收益的现值为：

只有预期总收益的现值大于总成本时，投资才是可行的,

（二）人力资本投资分析的基本模型,2.投资收益率法投资收益率，又称为内部收益率，是指使一项投资收益的现值与投资成本恰好相等时的利息率。

以上面的假设为例，再令q为收益率，此收益率一定满足：

这时，只要求出q的值，然后再跟市场利率r进行比较。

如果qr，那么此项人力资本是值得的；

如果qr，投资是不值得的。

2.3.2个人教育投资的经济分析,

（一）教育投资的个人成本直接成本机会成本个人因为受教育而放弃的收入不得不放弃闲暇心理成本,2.3.2个人教育投资的经济分析,

（二）教育投资的个人收益经济收益非经济收益就业机会和晋升机会的增多接受教育使个人的知识得到扩展，提高了个人的欣赏水平，改善了生活质量教育还给个人带来“精神收入”,2.3.2个人教育投资的经济分析,（三）教育投资的经济分析P35,2.3.3个人教育投资决策应用,

（一）研究生教育投资分析

（二）自费留学的投资分析,2.4企业培训投资的经济分析,2.4.1企业培训投资的一般经济分析,一、企业培训投资成本企业培训投资成本包括直接成本和间接成本。

直接成本是指企业支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件的成本。

它一般包括：

为受训员工支付的工资和其他各项福利收入。

为培训提供师资和其他劳务服务的费用。

为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用。

2.4.1企业培训投资的一般经济分析,一、企业培训投资成本企业培训投资成本包括直接成本和间接成本。

间接成本一般包括：

受训员工因参加培训而减少的收入，以及参加培训所付出的时间和精力损失。

企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。

无论何种形式的培训，员工都不能全力工作，给企业的正常生产带来一定的损失。

在有些培训中，要利用企业的生产设备或有经验的员工来从事培训活动，这也影响了企业的正常生产活动，必然降低生产效率。

2.4.1企业培训投资的一般经济分析,二、企业培训投资收益由于培训的直接结果是增加了员工的技能存量，因而必然提高了企业的生产效率，这也是企业进行培训投资收益的主要部分。

培训还有可能带来企业生产成本的降低，特别是当企业采用在职培训时，随着员工技能的掌握，劳动熟练程度的提高，会产生“学习曲线效应”，使生产成本降低。

通过培训，特别是当企业采用工作轮换制的在职培训方法时，使员工掌握多种技能，从而使员工有成就感，最终加强了对企业的忠诚度，降低了员工流动率，无疑为企业节省了许多成本。

2.4.1企业培训投资的一般经济分析,三、企业培训投资的经济分析1.直接计算法就是对员工接受培训后的效果直接观察并加以评价的方法。

其中把相同岗位上的员工分为培训组和对照组，将接受培训员工的生产效率与没有接受培训的对照组进行比较，或将员工接受培训前后的生产效率进行比较。

通过简单对比，直接估算出培训的经济效果。

这种计算方法不考虑货币的时间价值，也不考虑投资的回收期。

2.4.1企业培训投资的一般经济分析,三、企业培训投资的经济分析P402.间接计算法首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。

其公式如下：

uTNdtSDyNC式中：

u为培训的收益；

T为培训将产生效益的时间（年）；

N为受训者数量；

dt为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作成果差异的平均差值；

SDy为未受培训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，约等于年工资的）；

C为人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）,2.4.2通用性人力资本投资和专用性人力资本投资,根据人力资本投资成果转移成本的大小和对企业的依赖程度可以把人力资本投资区分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资。

通用性人力资本一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质的方面进行投资。

这种能力和素质不专用于某项任务或企业，在企业之间转移的成本较低，也称为普通培训。

一般来讲，专用性人力资本是指员工所接受的投资专用于某个企业，这种人力资本投资一旦离开其专用的企业，其市场价值不大或者根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大。

专用性人力资本投资也可以称为专业培训。

2.4.2通用性人力资本投资和专用性人力资本投资,企业参与普通培训的动机第一，完全竞争要求资源能够充分自由流动，然而劳动力市场通常不完善，在劳动力流动需要较高的成本时，企业员工的离职率就会降低。

就员工而言，只要工资与边际生产率之差小于流动成本，员工就会甘愿接受较低工资。

而企业则能够在培训后向员工支付低于其生产效率的工资，来补偿培训成本。

第二，由于内部劳动力市场的存在，雇主以某种隐含合约（承诺）的方式向雇员提供长期雇佣预期和较为固定性的工资保障。

这有利于雇员免受外部劳动力市场波动的影响。

这种风险分担的合约安排可能会使雇员有效地规避风险，从而达到提高生产效率的目的，因而企业也就有了承担普通培训成本的激励。

2.4.2通用性人力资本投资和专用性人力资本投资,企业参与普通培训的动机第三，劳动力市场上的培训信息不可能是完全对称的。

第四，人力资本的异质性意味着每个员工都有着自己的能力和特长，即使是经过同等教育和培训的人力资本之间也会存在着许多细微的区别。

这部分异质性人力资本的信息并不是公开的。

普通培训能够起到“筛选”机制的作用。

由于专用性人力资本只适用于特定的企业环境，因此相对于通用性人力资本而言，其投资收益较高。

为了规避风险，雇员就不愿意进行专用性人力资本投资。

企业通过签订合同等促进双方对专用性人力资本进行投资。

2.4.3普通培训与企业的工资政策,在普通培训的情况下，由于企业可能只有付出而无收益，企业一般不会承担员工培训的费用，而是让员工自己承担，但在形式上，往往不是让员工直接支付，而是通过工资政策来实现。

2.4.3普通培训与企业的工资政策,如图-所示，在完全竞争的条件下，员工的工资等于员工的边际收益产品（MRP），即WMRP