企业人员绩效考核论文7篇docx.docx

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企业人员绩效考核论文7篇docx

　　第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。

　　关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。

　　针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。

　　因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。

　　1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。

　　12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。

　　比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。

　　在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。

　　13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。

　　2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。

　　因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。

　　具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。

　　值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地提高自身的技能水平；帮助员工树立良好的职业道德观念，保证电力企业的各项工作能顺利、高效展开。

　　22创建科学、完善的绩效考核体系电力企业为了保证战略目标以及发展方向的正确性，需要创建科学、完善的绩效考核体系，并在人力资源管理过程中采用其他的措施充分调动企业员工的积极性和主动性。

　　比如，通过传导机制和动力机制不断健全绩效考核体系，做好绩效辅导和沟通工作，以达到最大化发挥绩效考核工作的作用。

　　电力企业在创建绩效考核体系时，需要根据企业自身的实际状况制订权责清晰的考核指标，从而保证绩效考核评价在执行过程中的公平性和公正性，消除传统绩效考核具有随意性、主观性的弊端；保证绩效考核指标的客观性、合理性以及科学性，科学开展员工绩效考评，达到准确、真实、全面的目的；保证绩效考核工作的实效性，根据企业不同岗位的实际状况，为不同岗位制订不同的考核指标，绩效考核中必须结合岗位实际状况，强调两者的关联性，从而保证绩效考核体系的可执行性、客观性以及实效性。

　　23强化绩效评定管理电力企业人力资源的绩效评定管理是一项系统、复杂的工作，这就要求必须强化绩效评定管理，具体包括以下几个方面①制订科学的绩效考核计划，绩效考核人员在开展员工绩效考核之前，必须根据企业的实际状况和绩效考核目标制订科学、可行的绩效考核计划，并对被考核人员的工作内容进行动态跟踪考核。

　　②考核结果分析。

　　为了保证绩效考核结果的真实性和准确性，人力资源管理部门应该组织专家对所有员工的绩效考核结果进行全面审查，对员工绩效完成状况进行科学、客观的分析，并找出其中存在的问题和工作亮点。

　　③考核结果反馈。

　　基于科学、客观的考核结果，与被考核人员积极沟通，内容包括考核周期内工作的不足、亮点以及改进计划等。

　　④申诉。

　　如果被考核人员对考核结果存在异议，则可以提出申诉，并由相关部门处理，以此保证整个绩效评定过程的公正性和客观性。

　　24健全绩效薪资分配制度绩效考核结果直接关系着薪资分配，进而影响了员工的工作效率。

　　因此，必须健全绩效薪资分配制度，具体表现为人力资源管理部门应该根据电力企业的人力资源储备目标、发展远景规划等，结合企业的岗位、工作性质等，并和领导层、基层员工沟通，制订科学的薪资结构与标准；对员工的薪酬进行分类、分层管理，并以基本工资为基准，尽可能地提高绩效功效的薪酬分配比例，这样能有效激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业创造更多的效益。

　　3结束语总而言之，绩效考核是电力企业人力资源管理的重要组成部分，这就要求电力企业的管理层和领导层必须充分认识到绩效考核工作的重要性，根据企业自身的实际状况，创建科学、完善的绩效考核体系，强化绩效评定管理，并健全绩效薪资分配制度，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业创造更多的效益。

　　作者林丹单位国网福建龙岩市新罗区供电有限公司参考文献［1］干伟探析电力企业人力资源绩效考核的完善措施［］人力资源管理，201507［2］邱佳亮，张福伟对电力企业人力资源绩效考核的思考［］企业技术开发，2014，3302［3］彭攀电力企业人力资源绩效考核的完善措施［］电力讯息，201405第二篇电力企业绩效考核体系的构建随着我国企业体制改革的不断发展，电力企业作为社会公用事业单位，企业体制改革一直步入改革的前沿，面对市场经济环境的不断转变，电力企业迫切需要以市场为导向转变观念，要抓住企业体制改革的契机，对外不断拓展市场，对内需要加强的自身的管理能力，积极挖掘企业发展的潜能。

　　一般而言电力企业向社会提供的产品并没有多大的差别，因此增强其核心竞争力的关键在于企业内部的人才管理，形成一个优秀的管理团队离不开高效、健全的绩效考核体系。

　　本文以供电公司作为个案研究，在分析其绩效考核体系现状的基础上，探讨建立科学高效的绩效管理体系的思路，并为其他的供电公司的绩效考核体系的构建提供参考与借鉴意义。

　　一、供电公司绩效管理现状通过对供电公司的现场考察和与部分员工的访谈，笔者认为供电公司绩效管理与之前相比确实有较大的改善，相对而言也建立了比较健全的绩效管理体系，但是仍然存在一些需要我们关注的问题，主要体现在以下几点。

　　对绩效管理的认识不足。

　　电力企业对我国经济的发展做出了重要的贡献，经济的发展离不开电力的支撑，因此属于国家的垄断行业，因而在很多方面管理层并不关心企业所面临的经营风险，公司的某些领导过于注重企业的利润和效益，甚至一些思想比较保守的员工仍然抱着亏损也不怕，反正由国家买单的想法，这就造成了电力企业普遍的出现的通病，即雇佣大量的员工，组织结构不合理，对员工的积极性造成了很大的损伤，从根本上来说缺乏对绩效管理的长期认识。

　　该公司虽然建立绩效考核体系，但是在执行的过程中仍然存在着某些领导说了算的现象，将自己的权力凌驾于绩效管理制度之上，使得绩效考核丧失了公正性。

　　甚至有些领导认为绩效考核属于一个部门的事情，与其他部门无关，甚至存在其他部门不配合的现象，这给公司的绩效管理制度的执行增添了阻碍。

　　在考核的过程中，供电公司过于强调考核的结果，忽视了绩效管理的沟通性，无法真正的起到激励的作用。

　　绩效考核指标体系不科学。

　　通过进步一调查我们还发现供电公司的所设置的绩效考核指标体系存在不科学、不合理等现象，这往往使得企业限于一个误区，即在指标的属性方面，该公司更多的侧重于业绩指标，而很少涉及到员工能力等方面的指标；过于注重短期考核指标，而忽视了员工的长期发展指标。

　　从长远来看，这不利于员工的职业生涯的发展，甚至会造成企业人才的流失，最终会严重影响企业的发展战略。

　　更为严重的是有些指标的考核完全脱离的工作的实际，导致有些考核指标根本无法进行有效的操作，使得绩效考核体系形同虚设，起不到绩效考核应有的作用。

　　更为重要的是这样会使得绩效考核体系如同之上谈兵，是激励的效果大打折扣。

　　未能有效的运用考核结果。

　　一般而言，设置绩效考核的主要目的在于根据考核的结果，使员工明白和理解自身在工作方法方面所存在的问题，通过这样来促使员工不断地改进自己的工作方式和工作方法，从而达到提高工作效率的目的。

　　同时，这样才能够发挥绩效管理提高员工工作积极性的作用，由于长期受计划经济体制的影响，电力公司的仍然出现了员工升职加薪、与绩效考核脱节的现象，在公司内部绩效考核结果仅仅是作为员工薪酬和升职决策的依据，而忽视了使用绩效考核的结果来帮助员工更好的了解其自身所存在的不足，更为遗憾的是，该公司有些部门直接将考核结果直接归档，弃之不用，他们只是将绩效考核用来应付上级检查。

　　二、电力企业绩效管理体系的构建加强对绩效考核的认识。

　　树立全员的绩效管理意识和观念，这是推行绩效考核体系的基础。

　　特别是企业的领导者要做好模仿带头作用，以身作则。

　　无论是在制定企业的发展战略和对下属部门和人员的管理都需要引入绩效考核体系，通过绩效考核体系来激发员工的积极性，从而最终实现企业长期发展战略。

　　重视绩效考核的结果，并将考核结果与员工的福利待遇、职业升迁等结合起来，从而创造出一个良好的绩效考核氛围。

　　绩效管理要与企业战略目标相匹配。

　　一般而言，制定绩效考核体系，必须要考虑企业的长期发展战略，因此在指标的设计方面必须要围绕企业的发展战略，一旦企业制定出长期战略发展目标之后，我们需要将各个战略目标不断地进行分解为年度目标，形成一个短期的经营计划，然后根据原则，将计划或目标进行层层的分解，具体到每一个部门、班组和岗位，同时根据这些岗位的实际特点制定出关键绩效指标。

　　及时的反馈和有效运用绩效考核结果。

　　绩效考核的重要性在于能够将绩效考核的结果及时的反馈给员工，在反馈的同时并与员工进行必要的沟通和交流，让员工清晰明白自身的工作表现和了解上级对自身的期望，对于存在的差距也有利于员工不断的进行完善。

　　同时对于员工在工作过程中遇到的困难也可以向上级反映，从而有助于员工工作绩效的改进。

　　此外，在对员工进行升职、加薪、岗位调整以及人才培养等决定时可以适当的参考绩效考核的结果，从而提高员工工作的积极性。

　　作者段晓琪单位国网莱芜供电公司第三篇电力企业管理中绩效考核分析1绩效考核的概念绩效考核，主要运用在企业管理中，即针对企业绩效管理，通过、和360度等考核措施，运用相关的管理规定，并作为判断依据，对员工的工作价值进行判断，同时根据判断结果，采取相关积极引导措施，达到提高员工工作热情和工作业绩的目的。

　　绩效考核在企业管理中的运用，属于系统性工程，通常作为企业绩效管理过程的一种有效手段。

　　绩效考核在企业运行管理中的运用，包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、科莱斯平衡计分卡、叙述法和360度考核法等。

　　2绩效考核在电力企业管理中的运用21绩效考核在评价体系中的运用绩效考核在电力企业管理中的运用，首先运用在评价体系中，是对评价体系的完善和创新。

　　绩效考核在电力企业管理