《组织行为学》罗宾斯-笔记Word格式文档下载.docx

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回应全球化与文化多元化

1、多元化的普遍性（国内、国际）

2、地球村：

（跨国公司、区域合作协定）

3、民族文化：

某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动

4、狭隘主义：

单纯以自己的眼光和观点看世界。

种族主义观点：

认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化

5、评估国家之间的差异：

克拉克洪斯托特伯克构架：

6个维度：

（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）

霍夫斯塔德的构架：

4个维度：

个人主义与集体主义:

松散和紧密的社会结构

权力距离：

对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度

不确定性规避：

对风险的态度

生活数量与生活质量：

物质主义和人与人之间的关系

6、文化冲击：

任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动

文化冲击周期（U型曲线模式）

7、组织内部：

人人相同承认异同求同存异

8、管理组织中的多元化：

灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训

II个体

第3章：

个体行为的基础

1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）

年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间

2、能力：

反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性

心理能力：

从事心理活动所需要的能力

体质能力（力量、灵活性、其他）

能力—工作的匹配！

3、人格：

个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和

个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统

人格的决定因素：

遗传，环境，情境

气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）

人格特质：

表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括

1.人格类型理论

霍兰德职业人格理论：

现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型

九型人格

麦布二是氏类型指数（MBTI）

2.人格特质理论

卡特尔的16中人格因素测验（16PF）

5维度模型（大五人格）：

外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性

3.其他人格特质：

控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）

4、学习：

由于经验而发生的相对持久的行为改变

学习理论（行为的基本模式）

经典条件反射理论（刺激性条件反射）：

刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：

刺激行为SR

操作条件反射理论：

行为在前，刺激在后行为刺激RS

认知行为主义（托尔曼）：

刺激认知行为

社会学习理论（榜样的影响是核心）：

个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习

5、塑造行为:

管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体

积极强化：

一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视

强化程序（连续和间断，时距和比率）

应用：

抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理

第4章：

知觉和个人决策

1、知觉：

个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程

影响知觉的因素：

知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）

知觉特性：

相对性、整体性、理解性、恒常性

社会知觉：

对自己或他人的知觉

2、归因理论：

我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释

3个因素：

区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）

基本归因错误：

人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性

自我服务偏见：

个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素

3、知觉偏差

选择性知觉：

个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息

晕轮效应：

评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响

对比效应：

我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响

投射作用：

人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向

刻板印象：

人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法

4、组织当中的具体应用：

聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚

5、个人决策

决策要素：

问题、决策者、决策过程、决策结果、环境

基本决策风格：

指示型、分析型、概念型、行为型

1.最优化决策模型：

获得最佳结果的决策

1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）

2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳

2.满意解决模型：

选择足够好的决策（人是有限理性的）

1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5.选择足够好的方案）

2、备选方案的顺序很重要

3.隐含偏好模型：

隐含个体偏好的决策

1、步骤（1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5.建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）

4.直觉模型：

从经验中提取精华的无意识过程

6、改善道德决策

3种标准：

功利主义标准、人权、公正

影响道德或不道德决策行为的因素：

1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点

7、投入的升级：

对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策

第5章：

价值观、态度和工作满意度

1、价值观：

一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念

价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统

影响价值观的因素：

遗传、环境

2、价值观的分类：

奥尔波特的价值观类型：

1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型

洛克奇价值观调查:

终极价值观和工具价值观

施瓦兹的人类普遍价值观理论

3、态度：

关于客观事物，人和事件的评价性陈述

成分：

认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）

来源：

4、态度改变：

三过程：

（服从、认同、内化）

1.影响态度转变的4W模型：

who、what、whatchannel、towhom（PS：

登门槛效应）

2.态度转变的精细加工可能性模型：

中心路线、外周路线

5、态度与一致性：

人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性

认知失调理论（费斯廷格）：

个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）

自我知觉理论：

行为影响态度

6、工作相关态度：

1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入

7、工作满意度调查：

单一整体评估法、总和评分法

决定工作满意度的因素：

工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配

员工如何表达不满：

退出、建议、忽略、忠诚

第6章:

基本的激励概念

1、激励：

通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提

三要素：

强度、方向、坚持性

需要：

使特定的结果具有吸引力的某种内部状态

激励过程

需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要

2、早期的激励理论

（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）

1.需要层次理论（马斯洛）

2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：

给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）

3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）

保健因素：

公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资

激励因素（内外部）：

成就、认可、工作本身、责任、晋升

4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：

生存需要、相互关系需要、成长需要

（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求

（2）挫折—倒退维度，

5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：

成就需要、权利需要、合群需要

（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）

1.认知评价理论：

对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）

2.目标设置理论：

具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好

SMART原则（德鲁克）：

具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性（Relevant）、截止期限（Time-bound）

3.强化理论（斯金纳）：

结果是行为的函数（特殊的）

积极强化、消极强化、消失

4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：

公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿

分配公正、程序公正、互动公正

5.期望理论（弗鲁姆）：

M=V×

E（M激励V效价（渴望程度）E期望值（可能性））

一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力

6.绩效=能力×

激励×

机会

（3）综合型激励理论

第7章：

激励理论的应用

1、目标管理（MBO）：

（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的

把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标

4个成分：

目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈

2、行为矫正（组织行为学模式）：

（强化理论）强化行为

步骤：

1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：

行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序

3、员工参与方