组织行为学-第六章工作满意度与组织承诺PPT资料.pptx
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特别是在目前,人们工作价值观的变化,人们不仅将工作看成是谋生的手段,更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。
因此,人们不断追求工作生活质量的提高,其中工作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
二、工作满意度的测量,为什么要测量工作满意度?
调查员工工作满意度的状况可以帮助管理者及时发现员工管理中存在的问题,以便对症下葯,加以调整和改进。
通常来说,调查中采用最广泛的手段是单一整体评估法和由多种工作要素组成的总和评分法。
工作满意度的测量:
明尼苏达满意问卷(TheMinnesotaSatisfactionQuestion,MSQ)工作描述指标(JobDescriptionIndex,JDI)需求满意问卷(PorterNeedSatisfactionQuestionnaire,NSQ),二、工作满意度的测量,明尼苏达满意问卷,二、工作满意度的测量,明尼苏达满意问卷,二、工作满意度的测量,工作描述指标,二、工作满意度的测量,需求满意问卷,二、工作满意度的测量,三、工作满意度的影响因素,具有心理挑战性的工作公平的报酬良好的工作环境融洽的同事关系支持性的上级管理人格与工作的匹配,年龄与工作满意度(对国外4000管理者的调查),年龄因素,年龄与流动率之间的关系年龄越大,越不愿离开现有工作岗位。
年龄与缺勤率之间的关系可以避免的缺勤率低;
不可避免的缺勤率高。
年龄与生产率之间的关系年龄与工作绩效并不呈强相关,一般情况下随着年龄的增长,工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。
年龄与工作满意度之间的关系年龄与工作满意度之间成正相关。
专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加,非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况,然后又开始回升。
成U型曲线关系。
职业阶层与工作满意度(国外研究),受教育程度与工作满意度,满意度,受教育年限,性别男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。
在男性与女性的工作流动率上,已有研究结果还没有得出一致的结论。
在工作缺勤率方面,已有研究一致表明:
女性的缺勤率高于男性。
婚姻状况已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。
在工作满意度方面,已婚员工高于未婚员工。
与未婚员工相比,已婚员工缺勤率和流动率更低。
任职时间任职时间与生产率间的相关不明显。
任职时间与缺勤率之间成负相关。
任职时间与流动率之间成负相关。
任职时间与工作满意度之间成正相关,其预测效度高于年龄因素。
工作满意的原因,报酬;
工作本身;
提升;
管理;
工作群体;
工作条件;
工作满意模型。
工作满意度模型,差异,员工对工作的满意度,对工作的期望报酬工作本身提升管理同事工作条件,实际工作情况报酬工作本身提升管理同事工作条件,调查:
满意感状况,满意感调查发现:
雇员(尤其蓝领)满意的比例相当大;
美国19721978调查的4709人中88的人是满意的(Weaver,C.V.1980);
德国的几项调查表明雇员中8090是满意的(Byssing,A.1992);
与人口和文化没有明确的关系。
四、工作满意度与绩效,工作满意度与绩效的关系可以被归结为一个问题,那就是:
快乐的员工是生产率高的员工么?
研究证明,满意度和生产率之间并没有很强的联系,大约只有0.17左右。
工作满意度与工作绩效之间的关系相当微妙。
快乐的工人是绩效高的工人?
快乐的员工通常是满意感高的员工,但并不一定是高产出的员工;
满意感与生产率的相关很低(约r=.17);
如果排除某些中介变量的作用,满意感与生产率间的相关可能更低;
重要的中介变量,如工作能力、专业职位、市场状况如果从组织水平上而不是从考虑个体满意感水平,则可以认为,拥有更多高满意感员工的组织比低满意感员工的组织更有效率。
更可靠的结论是高生产率导致高满意感。
工作满意度与生产率,图示:
满意感与绩效之间的关系,绩效,满意感水平,高绩效导致高满意,高绩效得到更多报酬,如果报酬是公平的就会满意。
工作绩效,报酬,工作满意,公平知觉,满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系,但是这种关系并不强,通常小于0.40。
因为除了满意度之外,还有一些外部因素,如组织制度,社会事件等也会影响两者相关的程度。
工作满意度与缺勤率,工作满意度与缺勤率的关系,满意度与离职率之间是负相关的,不满意的员工可能更容易离开组织。
还有其他因素也会影响到离职率,如劳动力市场的状况,改变工作机会的期望,任职时间的长短,对组织的承诺等。
工作满意度与离职率,员工的离职率和缺勤率工作满意与缺勤的相关系数-0.40员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系(西尔斯-罗巴克公司(Sears-Roebuck)实验),低,高,高,低,员工的工作满意度,缺勤率,离职率,建设性,五、员工如何表达不满,消极性,对工作不满意的反应积极性,破坏性,退出(exit):
离开目前岗位的行为。
包括在组织内寻找一个新的职位或者辞职。
建议(voice):
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。
对工作不满意的反应,忠诚(loyalty):
消极地但是乐观地期待环境的改善。
包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。
忽略(neglect):
消极地听任事态向更糟糕的方向发展。
包括长期缺勤和迟到,降低工作中的努力程度,犯错的次数增加。
对工作不满意的反应,第二节组织承诺,一、组织承诺的含义,组织承诺定义组织承诺(OrganizationalCommitment)是指组织成员对组织的承诺,也可以扩展为组织目标的一种使命感和忠诚感。
如果说工作满意感反映了员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反应,那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映。
前者是后者的影响因素之一。
组织承诺定义的扩展保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望;
为组织利益而付出巨大努力的期望;
对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。
一、组织承诺的含义,二、组织承诺的结构,组织承诺的结构,组织承诺的主体组织承诺的主体(theCommittedPersons)是指组织内的任何一个成员,包括组织最高管理者、中层管理者和组织的一般成员三部分。
二、组织承诺的结构,组织承诺的主体一般情况下,如果最高管理者的组织承诺强度低下,那么中层管理者的组织承诺也会低下,进而影响组织的一般成员的组织承诺强度也会低下。
当然,这里并不排除个别情况。
二、组织承诺的结构,组织承诺的表现性质承诺表现性质(NatureofCommitment)一般有三种形式:
感情承诺、继续承诺和规范承诺。
感情承诺(AffectiveCommitment)是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。
它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。
它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。
二、组织承诺的结构,组织承诺的表现性质继续承诺(ContinuanceCommitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
它建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩。
规范承诺(NormativeCommitment)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
二、组织承诺的结构,组织承诺的指向承诺指向(FocusofCommitment)是指组织成员向谁进行承诺。
相关研究发现,承诺指向不同,其强度也呈现明显的不同。
组织承诺指向的四个层面:
局部承诺;
高位承诺;
完全承诺;
零承诺。
二、组织承诺的结构,三、组织承诺的形成,典型的组织承诺周期理论模型,震荡期这一时期,个体刚刚被吸引进入一个组织,他的个人价值观和目标与组织的价值观和目标还未达到一致,也没有建立起深厚的感情承诺,规范承诺方面尤其较低。
因此,在这期间,一方面,新员工对组织只有较低的认同感和承诺,离职倾向较高,但另一方面,组织的某种优势或诱因(induction)又对组织成员有一定的吸引力,双方面的因素互相作用,此消彼长,表现为新员工的组织承诺水平有时较高,有时又较低,呈震荡趋势。
三、组织承诺的形成,认同期在认同期中,新员工与组织的价值和目标渐渐融洽,其离职倾向开始降低,员工的工作满意度增加,其组织承诺水平呈显著上升趋势。
三、组织承诺的形成,平稳期这一时期,员工感情承诺显著增加,规范承诺也不断增强。
但受外部人力资源市场的拉动效应的影响,员工留在该组织的机会成本也随之加大,被觉察的流动机会及寻找工作的机会增加,员工开始产生离职的想法。
因此,这段期间内员工继续承诺水平开始出现下降的趋势,继续承诺水平持续降低,直到与感情承诺水平和规范承诺水平达到均衡。
内部的动荡却表现在外部的波澜不惊,在这一时期,员工组织承诺水平保持不变,处于一个平稳的均衡状态。
三、组织承诺的形成,反刍期这一时期,员工的工作经验、技能以及知识持续增长,其增长速度甚至超过了组织的成长速度和福利待遇的增长速度,这使员工感到继续留在这个组织中的机会成本增大,不公平感受加剧,感情承诺和规范承诺的递增速度减慢,继续承诺的降低超过了感情承诺和规范承诺的增长,因而上一时期的均衡结构被打破,总体组织承诺水平下降。
三、组织承诺的形成,固化期由于员工不断对企业投入资本,感情份量不断加剧,如果员工没有离开组织,那么员工的组织承诺将会逐步上升直至退休为止。
一方面,员工由于其所具有的在某一个特定组织的专业技能被镶嵌在此组织,其所具有的特定技能或核心能力在其他的企业不能复制,因而离职可能性减小。
另一方面,由于年龄增长的缘故被觉察的流动机会减少,员工的组织承诺增加。
此外,由于对组织的价值、组织文化根深蒂固,对组织的感情形成特定的依赖,因此也促成总体组织承诺的增加。
三、组织承诺的形成,本章回顾,学习完本章,你感觉是否达到了学习目标?
还有什么问题?
还有什么不同见解?
总结,组织承诺问卷,下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表述。
根据你对目前工作的特定组织的亲身感受,请选择每一句表述下的7个备选项之一,以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。
其中,1非常反对;
2比较反对;
3有一点反对;
4既不反对也不赞成;
5有一点赞成;
6比较赞成;
7非常赞成“R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。
资料来源:
R.T.Mowday,R.M.Steers,andL.M.Porter,“TheMeasureofOrganizationalCommitment”,JournalofVocationalBehavio,rVol.14,1979,p.288.,相关问题:
如何留住人才!
基本原则以价值观为依据筛选合适的员工;
以人为本的方式管理和激励员工;
以一切可能的形式宣传公司形象。
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社会(包括学校)人群态
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- 组织 行为学 第六 工作 满意 承诺