上海集团公司培训工作思路规划.ppt
- 文档编号:1307898
- 上传时间:2022-10-20
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上海集团公司培训工作思路规划.ppt
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集团公司培训工作思路规划,第一部分充份的提高培训成果的转化率,第二部分培训系统解决方案全面构建学习平台,第三部分培训关键工作或环节培训需求分析,第四部分培训工作阶段性工作,变革推动:
响应变革拓展变革能力,培训的战略作用,战略推进与发展:
提高员工胜任力员工技能发展,组织融合:
行为与核心价值发展提高员工凝聚力,第一部分充份的提高培训成果的转化率,1、目标牵引与企业发展目标的密切切合2、氛围营造创造良性的内部学习环境3、培训实践培训设计与执行到位4、成果转化重视培训后成果转化推动,1、与企业发展目标的密切切合,系统培训目标对战略目标支持培训阶段目标或项目目标具有相互的连贯性与一致性运用有效的培训需求分析手段培训与具体业务有效联接,建立培训与实践力的转化直接性,2、建立良性的学习环境,根据调查,比例不少的企业,员工的培训成为领导者的事情,所以,我们经常看到的培训通知是:
。
#时间,在#地点,举办#内容的培训,请涉及对象务必准时参加特殊情况不能参加,必须向:
(冒号)请假,否则按旷工处理,员工需要明白为什么学习:
培训目标、结果与工作、任用、发展?
员工需要将自己的经验作为学习的基础:
需要将培训与当前工作经验与工作任务结合,员工需要获得实际演练机会:
不仅告诉怎样做,应该有机会练习或尝试实践做,员工需要反馈:
行动表现是否达到预期绩效准确性等,员工需要标杆学习和实践辅导,学习环境,3、培训设计与执行到位,全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化,4、注重培训成果转化推动,培训目标设计与业务发展能力的连接前面已进行了分析内部强化运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚运用培训内容失败时免除责备反馈结果对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导,5.有效培训的系统性思考,培训是一种“投资”行为,只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用(培训的双面性、过与投入不足)培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤(考核与任用)培训只有在员工职业发展管理中发挥作用,才会有效调动员工的培训热情,从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源(有多少资源办多少事,一般资源投入原则)兼顾现实与未来,保持培训的持续性与继承性(现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者,内容进阶),第二部分培训系统解决方案全面构建学习平台,培训与战略、管理如何一体化发展一体化设计程序与培训课程体系进阶计划模式与培训学习平台建立培训平台的有效运转通过有效培训管理,系统化解决目标:
通过培训内容体系设计构建学习平台通过培训管理体系设计提升培训内升力,使培训真正有效的一体化设计模式,由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织,企业战略目标/文化,学习型组织,培训需求,高绩效素质模型任职资格标准,任职资格评价与管理,员工生涯管理,员工职业生涯规划,组织与环境变化,员工绩效表现,人员管理,业务管理,个人管理,培训管理,一体化的学习与发展过程,高绩效标杆,培训与发展,检讨,评审,申请认证,自检与学习,资格标准,任职资格,培训与发展,评价推动,生涯牵引,上一级资格标准,一体化实施步骤
(1),战略/目标,组织结构,任职资格标准,工作系统,职位/角色定位,技能标准与发展,战略职能分解,职务划分与发展通道,资格标准建立,培训规划,经验成果,建立培训的系统需求,技能要素1,技能要素2,技能标准与发展,专业知识,专业技能,技能要素3,技能标准与发展,领导者,资深专家,管理者,高级专家,专家,监督者,有经验者,初做者,一体化实施步骤
(2),培训如何服务于企业人力资源战略:
企业战略与目标人力资源竞争环境,战略性人力资源管理与发展,数量,质量,结构化,效能,招聘?
整合,内部调整管理?
适应战略的培训目标/策略?
落地指标,一体化实施步骤(3),培训如何服务于绩效发展:
绩效分析组织绩效绩效计划/目标,培训优先与重点,变化培训,知识技能,态度培训,员工不知道做什么,员工不知道怎样做,员工不愿意做,个体绩效,辅导培训,一体化实施步骤(4)课程体系建立,高阶职位培训课程体系(领导者证书,含三个维度),中阶职位培训课程体系(管理者证书,含三个具体维度),一般员工培训课程体系(职业人证书,个性职涯发展培训),新员工培训课程体系(上海盛世影响力人证),课程体系设计,客户课程,岗位辅导,晋升课程,晋升课程,课程体系内容构成,创造思维、战略管理与发展,专业技能、管理/领导技能,基础/专业知识、素质、职业行为,产品、工作规范、业务流程,人员/团队/组织管理,个人发展与管理,业务执行与管理,培训课程内容,一体化实施步骤(5)资源分析,培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行:
培训资金投入培训时间投入内部培训师培训内容有效安排外部培训师培训执行方案培训渠道发展,决定,一体化实施步骤(6)培训方案与平台建立,本阶资格下阶资格,资格评价,培训方案,常规培训安排,资格评价反馈,专题学习小组、业务交流,深度辅导计划,外派(学习、考察、研讨),自我学习,管理者辅导,资格评价,后备计划生涯护照,培训平台,指导,学习机制,管理责任程序,信息提供,任用机制与生涯发展,资格管理机制,重点培训,进阶,培训平台有效运转通过有效培训管理,培训管理体系,培训管理手册公司培训与发展的理念总经理寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定(员工培训记录)培训课程开发管理(课程库)培训课程体系员工职业生涯发展与管理(潜能评估)认职资格管理(证书标准)培训计划与预算管理培训活动管理(含书籍,外派培训)培训师的管理培训师培养、认证与管理培训服务商选择与管理,第三部分培训关键工作或环节培训需求分析,使员工职业生涯开发有效落地职业生涯系统开发计划培训需求分析,员工职业开发的意义,职业生涯传统的模式:
出于向上流动的考虑今天的职业生涯开发更多关注于:
如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一所以,员工生涯既包含向上流动,也包括横向流动,它包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换等生涯开发的意义:
加强员工保持率增强员工技能和士气中高层管理队伍的补充和强化表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划进一步强化战略优势,员工职业开发系统性,这种系统性体现在:
1、职业开发是一个持续的过程,而非一蹴而就之举调研、计划:
培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程员工负责自我评估,并在组织背景下制定计划,进行开发活动管理者帮助员工理解公司需要和要求,支持员工发挥作用组织提供资源、设施和工具支持3、生涯开发动作,联系当前工作表现及未来发展两个方面从当前工作出发,再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系,这们的发展包括多种选择,远不止简单得到提升等。
生涯开发系统落地实践程序,启动,潜能评估生涯咨询,建立计划,构建“生涯指导委员会”,编制并发放员工职业生涯管理手册(责任描述与资源),生涯开发与研讨,评价工具开发与使用,上级对下级的绩效与潜能讨论,员工生涯计划,生涯发展专业咨询,研究需要(竟争环境、管理状态、标杆)开发程序与平台生涯辅导(评价工具/程序、生涯指导),主管研讨:
明确责任;认识生涯开发环境;提高辅导/领导技巧员工研讨:
自我评估/目标行动计划指南平调与晋升等成长管理求职面试技巧个人生涯发展始于目前岗位,开放咨询,培训平台,主管定期制度,学费资助,技能鉴定,岗位需求信息,竞争上岗机制,培训信息,内外部安置,构建平台,有效培训系统模型,确定培训目标,明确实现标准,培训实施(how),培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom),培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when),根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训管理,培训实施,培训评论,培训执行,设计,有效的培训需求,培训需求分析:
就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面:
实现目标“压力点”环境变化(新技术法律/竞争),任职资格标准项目/任务执行能力要求,员工胜任能力绩效不佳改善,战略与环境分析,工作与任务分析,人员与绩效分析,有效的培训需求,培训需求成果1:
为什么培训(培训的目的)谁需要培训(培训的需求对象)培训什么(培训的内容)培训的深度与广度(培训的目标)培训需求成果2:
企业对培训的态度培训可能的障碍与问题,培训的成果3:
企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些,培训目标/目的拓展视野开阔思路发展能力培训内容:
观念思维心理辅导知识技能培训的方法课堂/讲座式录象/视听式案例/模拟式角色/游戏式网络/远程式辅导/教练式拓展/探险式头脑风暴式行动学习式培训的方式OJTOFFJT,第四部分培训工作阶段性工作,培训管理手册阶段性培训工作管理,1.培训工作以为指导全年以完善的培训管理手册为根本工作通过实践,课程体系的完善,任职评价体系的完善等,逐步完善2.依据公司战略和现阶段工作重点,逐步推进培训活动.,
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