中国海油2015-2020年人才培训发展规划Word文档格式.doc
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中国海油2015-2020年人才培训发展规划Word文档格式.doc
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三、培训发展趋势分析
一,培训定位从技能普及培训向战略支持转变,二,培训重点从单个项目实施向体系建设转变,三,培训方式从传统讲授为主向互动多元转变,四,培训手段从线下为主向线上线下并举转变,五,培训讲师从依靠外部向挖掘内部资源转变四、总公司培训发展思路及总体要求
一,培训发展思路
二,培训发展目标及指标
五、培训对象及措施
一,经营管理人员
二,专业技术人员
三,操作技能人员
四,国际化人才
六、培训发展及管理能力建设
一,完善培训基地布局~填补海外和深水空白,二,理顺培训运行机制~两级计划~三级实施,三,搭建信息管理平台~共享资源~提升效率,四,构建课程师资体系~加大内训~降低成本,五,创新培训方法手段~增强活力~增加便利,六,健全培训制度体系~激发动力~提升管理,七,加强培训队伍建设~爱岗敬业~专业职业七、保障措施
一,明确培训职能机构职责~各司其职~协同推进,二,保障培训经费投入~加强考核~提升效能
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一、总则
一,规划编制背景及目的
教育培训工作是建设高素质员工队伍的先导性、基础性、战略性工程~在中国海洋石油总公司,以下简称中国海油或总公司,建设有中国特色的国际一流能源公司的宏伟目标中具有不可替代的地位和作用。
自2012年起~总公司加大集团培训统筹管理力度~理顺管理界面~规范管理方法~增加培训投入~创新培训方式~以战略为指引~以编制和实施年度《总公司培训计划大表》为抓手~针对公司在新的发展阶段所面临的国际化经营管理人才、深水工程技术人才紧缺~以及稠油、低孔渗、页岩油气、高温高压等制约公司发展的技术难题~加强了重点人群、重点专业、关键技术、前沿技术的培训~有力地支持了公司发展和人才成长。
尽管如此~总公司的教育培训工作还存在着规划性不强、系统性不够、培训能力薄弱、管理手段落后等问题~与国内外先进企业相比、与总公司建设有中国特色的国际一流能源公司的要求相比还存在着较大差距。
2015年-2020年~是总公司落实“二次跨越”发展纲要~初步建成有中国特色的国际一流能源公司目标的攻坚冲刺阶段~也是大力开展教育培训工作~为总公司提供一流人才保障的重要阶段。
随着企业的高速发展和国际化程度的提高~以及人才队伍建设步伐的加快~迫切要求培训工作进一步适应新形势~抓住新机遇~采取有力措施~加大培训力度~为提高组织效率、提升干部员工队伍能力素质提供有力支撑~从而以培训发展促人才的大开发~以人才的大发展为中国海油
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的“二次跨越”提供坚实的人才保障。
基于上述背景~为贯彻落实《2013-2017年全国干部教育培训规划》精神~培养造就高素质人才队伍~根据中国海油“二次跨越”发展纲要及建设有中国特色的国际一流能源公司对人才发展和培训工作的要求~结合总公司培训工作实际~特制定中国海油2015年—2020年培训发展规划。
二,规划编制原则
总公司培训发展规划编制遵循以下基本原则
1.上连战略~下连绩效。
培训要始终围绕总公司发展战略及人才队伍建设规划展开。
坚持服务战略、服务员工~按需施教。
总公司发展战略需要什么就培训什么~各层级员工履职尽责和健康成长需要什么就培训什么~以全员的高绩效保公司的优快发展~实现企业与员工的双赢。
2.突出重点~覆盖全员。
培训要继续向重点专业、重点人群、关键岗位和关键技术倾斜~以加快高层次人才、中青年骨干、国际化人才、紧缺专业人才的培养~助推人才的战略接替和制约公司生产经营发展瓶颈问题的解决,与此同时~培训要横向到边、纵向到底~覆盖公司各领域、各专业、各层级的员工~加大全员履职能力培训和知识更新力度~使之适应技术进步、专业发展、经营环境改变对从业者能力素质提出的新要求、新挑战。
3.统筹规划~共享资源。
要秉持最大化共享培训资源、最大化节约培训成本的原则~对培训基地和培训信息化管理平台布局、培训设
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施设备投入、内部课程开发使用、外部课程购买、网络培训推广、内部讲师培养使用等进行统筹规划~将公司培训领域的降本工作落到实处。
4.完善管理~提升五性。
要通过健全完善培训需求的生成机制、培训对象的访谈测评机制、培训效果的评估反馈机制~提升培训工作的针对性、有效性,要通过编制与实施总公司和所属单位中长期培训发展规划和年度培训计划~提升培训工作的前瞻性、系统性,要贯彻落实勤俭办培训的理念~通过加强培训资源的共享、提高内部培训课程和培训讲师的使用率、扩大在线培训的比例的等~提升培训的经济性~提高培训效能。
1.培训投入加大、频次增多、学时增长。
2009年至2013年~总公司培训费用呈缓慢上升趋势~目前占工资总额的2.04%。
培训力度不断加大~人均年培训次数从5次增加到9次~培训学时从49小时提升到92小时~人均培训费用增幅很小~基本维持在2000元左右。
2.培训资源分布不均~差距较大。
人均培训费用、培训学时等在板块、单位及序列之间分布不均且存在较大差距。
培训费用上游板块高于专业公司和中下游,管理序列高于技术和操作序列~其主要原因是管理人员的培训以外部课程为主~且直管领导、中青后备干部、国际化人才等重点人群培训费用较高。
人均培训学时基本相当~但管理人员未达到《2013-2017年全国干部教育培训规划》中规定的110小
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时要求。
操作序列年人均培训12.25次~高于技术和管理序列~其主要原因是技能员工以岗位操作性培训、内训为主~培训次数多~单次培训时间短。
3(中高层人才和重点人群培训有所加强。
培训费用继续向中高层人才、国际化人才和新员工培训倾斜。
总公司中层管理人才,M8级别及以上的非直管干部,、中高层技术人才,T4-T6技术专家或首席工程师,、技师以上高技能人才人均费用均高于三支队伍的人均培训费用。
自2013年起~总公司通过重点培训计划统筹加大了重点人群的培训力度~各单位通过入职培训、岗前培训等加大了新员工这个重点群体的培训。
1.培训机构及设施:
国内布局基本成型~海外布局尚属空白。
目前公司拥有金湖汇智培训基地、海油发展海洋石油培训中心等5家注册的培训中心~以及油服COSL学院等8家未注册的培训场所~分布在北京、天津、广东、海南、新疆等地区。
此外~惠州炼化、福建LNG、海工青岛公司等单位还拥有一些兼具会议与培训职能、但缺乏培训设施设备的场所。
需要重视的是~目前公司海外资产比重达36.8%~海外员工逾万人~公司在海外尚无培训机构~使外派人员、本地雇员的培训难以实施或实施成本居高不下。
此外~深水方面的技术技能培训缺乏必要的仿真模拟等设施。
2.培训师资及课程:
培训师资参差不齐~课程体系尚未形成。
专职教师学历偏低~授课方向侧重在技术、技能与安全类培训~缺乏综
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合管理类培训教师。
内部培训师定义不清~各单位统计口径不一~缺乏认证和管理。
外部讲师按需约请~基本满足培训需要。
课程开发从总公司层面看尚处初级阶段~缺乏应有的规范和指导。
部分单位自主或联合外部单位合作开发的培训课程~由于缺乏相关政策、机制或平台~未能在系统内实现共享。
3.培训方法与手段:
培训方法比较多样~培训手段较为单一。
培训需求分析广泛采用~但多采用员工调研访谈法~从战略需求、能力素质需求、绩效改善需求分析的较少。
在培训效果评估方面~采用最多的是反应层次的初级评估~而后续跟踪、评估测试、绩效考察等评估方法运用较少。
培训方法灵活多样~仿真培训、情境教学、案例教学、行动学习等培训方式均有采用~但仍以传统讲授为主。
培训手段较为单一~远程培训手段运用较少~目前主要利用外部的平台和课程。
1.培训的规划能力不强~导致战略性和系统性较为缺乏。
公司培训缺乏系统思考和长远规划。
在培训项目上~短期性、常规性、应急性培训较多~战略性、前瞻性、储备性培训较少。
多数单位对培训需求分析重视不够~年度培训计划仅对员工个人开展需求调查~这种自下而上的培训需求片面而零碎~与公司总体发展目标结合不够紧密。
在培训体系上~针对不同类型、不同层次、不同岗位人员的培训体系建设尚未健全~使培训的系统性、针对性缺乏。
在培训机构布局上~海外尚属空白。
2.培训的制度建设薄弱~导致指导性和规范性较为欠缺。
从总公
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司到所属单位~培训制度建设的力度不够。
公司现有培训制度和政策覆盖范围不全~指导性不强~规范性不够~与公司战略和人员发展的关联度不够紧密。
部分单位尚未制定系统的培训管理制度~有的单位培训制度缺乏与时俱进~与培训工作的发展现状及趋势不相匹配,总公司对各单位的培训制度建设工作缺乏相应的质量控制标准~缺乏对培训计划、组织、管理工作的整体评估。
3.培训的内部挖潜不够~导致针对性和经济性有待提升。
目前公司内部课程体系建设尚处初级阶段~内部课程呈散点式分布~内容多以经验介绍、经验分享为主~自主开发的精品课程很少~缺乏有效的内部知识管理机制。
内部讲师培育刚刚起步~不少培训尤其是管理类培训过多借助外部机构实施。
较多外部培训资源的使用~导致培训成本增加~也在一定程度上影响到培训针对性的提升。
4.培训的信息化建设滞后~导致管理和培训手段较为落后。
公司整体的培训信息化建设滞后~与先进企业相比存在较大差距。
目前培训管理信息化水平较低~信息化平台使用较少~使用中的信息化平台不统一~导致信息化平台无法支撑集团培训管理~也无法支撑因倒班、出海、出国等人员的远程培训或移动学习。
5.培训的从业人员不强~导致培训开发和管理水平不高。
培训管理者队伍数量不足~公司平均每404名员工配备专职培训管理人员1名~低于每315名员工配备1名专职培训服务的行业平均水平。
培训管理者来源较杂~进入后缺乏系统培训~致使专业能力缺乏~从而在很大程度上导致了培训的战略性不强、基础工作薄弱、开发能力欠缺~
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管理力度不够~管理水平不高。
为了使中国海油2015-2020年的培训发展规划更具前瞻性、先进性~更好地适应基于全球化和移动互联时代的管理变革~在培训规划编制过程中~项目组结合国内外优秀企业的培训实践与探索~就培训发展趋势做了深入分析~认为存在五种趋势。
一,培训定位从技能普及培训向战略支持转变
中国经济向质量型、效益型发展的转变~对企业人才质量及整体的人才开发效率都提出了更高要求。
随着培训在人才发展中的先导性、基础性、战略性地位的日益凸显~培训部门的定位已从技能培训的实施者向企业人才战略的重要参与者、人才培养的主要实施者及学习型组织的培育者转变。
“上接战略、下接绩效”成为培训工作的基本法则~对战略实施有大用~成为一切培训工作的出发点和落脚点~从培训对象选择、培训需求分析到培训成果考评都被要求以战略为先导~以战略为衡量标尺。
与培训部门定位转变相适应~培训管理者的工作重点从组织培训实施的事务性工作向人才开发的顾问型、教练型工作转变。
二,培训重点从单个项目实施向体系建设转变
从战略出发~培训工作的重点不仅是单个培训项目的实施~更要站在组织发展和员工发展的高度~健全完善培训体系。
近几年~优秀企业顺应这种趋势~以培训课程体系建设为切入点~配合完善制度体系、讲师体系、实施体系、考核评价体系、信息化管理系统等~协同
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促进人才发展。
在体系建设中~呈现出从“功能”出发向“价值”出发转变~即从战略落地、人才发展、绩效改进、文化重塑、经验复制等多角度构建培训内容体系,在培训目标上~从以培训人数、时长、次数、满意度为代
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