绩效管理概述-清华大学出版社Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:13074240
- 上传时间:2022-10-04
- 格式:DOCX
- 页数:43
- 大小:128.47KB
绩效管理概述-清华大学出版社Word文档下载推荐.docx
《绩效管理概述-清华大学出版社Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效管理概述-清华大学出版社Word文档下载推荐.docx(43页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
北极熊说:
“这个问题我已经想了很久很久了,选美是一件重要的事情,必须慎重。
我
们评选的标准首先应该是身体健壮。
就像我们熊的家族,个个都是动物界的大力士,我们
有一种力量美。
麻雀说:
“我不同意北极熊的看法。
美丽的动物一定要有漂亮的外表,例如我们鸟类家族中的孔雀,它的羽毛多美丽,气质多优雅呀!
老鹰说:
“你们说得都不对,最美丽的动物应该有一双锐利的眼睛,那才叫迷人。
我们鹰的眼睛是最锐利的。
蚂蚁说:
“我不同意你们的看法,内在的美,才是最美。
我们昆虫世界里的蜜蜂,天天不辞辛劳地工作,那才叫美丽呢。
猫头鹰说:
“你们的理解都有偏差,最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。
例如啄木鸟,天天忙着捉虫子,没有他们的努力森林里就会到处是虫子,我们生活的环境就会很糟糕。
第一章绩效管理概述
动物们你一言我一语,各执己见,争执不休。
老虎看大家争论半天也没有个统一的意见,就说道:
“我看大家对美的认识各有看法。
咱们综合一下,把美定义为:
要有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛,像蜜蜂那样勤勤恳恳,还要有啄木鸟的奉献精神。
这样一定能选出最美的动物。
老虎说完后,动物们面面相觑,不知道说什么好。
能有完全符合这些标准的动物吗?
到底什么是美?
资料来源:
绩效到底是什么?
[EB/OL].(2010-03-09).
绩效是所有组织都不得不关注的话题,然而对于什么是绩效,学术界仍然有很大的分歧。
在管理实践中,不同的组织对绩效的理解也有一定的差异。
到底什么是绩效?
什么才是优秀的绩效水平?
绩效可以被衡量吗?
对绩效进行衡量有什么价值?
如何进行绩效管理才是有效的?
由谁来进行绩效管理呢?
这些都是绩效管理工作中首先需要解决的问题。
第一节 绩效的基本概念
一、绩效的定义
(一)不同学科视角下的绩效
1.从管理学视角认识绩效
从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括组织绩效和个人绩效两个方面。
组织绩效建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不能保证组织是有绩效的。
当组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人时,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
但是,组织战略的失误可能造成个人的绩效目标偏离组织的绩效目标,从而导致组织绩效的失败。
2.从经济学视角认识绩效
从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
一个人进入组织,就必须对组织所要求的绩效作出承诺,这是进入组织的前提条件。
当员工完成了他对组织的承诺时,组织就实现了其对员工的承诺。
这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则,而这一原则正是市场经济运行的基本规则。
·
43·
3.从社会学视角认识绩效
从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
他的生存权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效又保障其他人的生存权利。
因此,出色地完成自己的绩效是他作为社会一员的义务,他受惠于社会就必须回馈社会。
(二)企业实践中的绩效
1.绩效是结果
这一观点以结果或产出为导向,出现的时间较早,在实际运用中也比较常见。
这种观点就是把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录。
表示绩效结果的相关概念有职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素等。
与这种观点相似,也有人把绩效解释成“完成工作任务”,这种解释出现得较早,也是最简单明了的,其适用对象主要是一线生产工人或体力劳动者。
对于一线生产工人
或体力劳动者,他们的绩效就是完成所承担的工作任务。
但是,对于知识岗位的任职者,工作任务是什么则变得模糊不清和难以界定,他们在工作中必须要在传统的工作任务以外去判断、创造和决策,不可能用完成工作任务的情况来解释他们的绩效。
对于一线生产工人或体力劳动者,由于他们的工作任务就是他们所要取得的工作结果,完成工作任务也就意味着取得了工作结果,因此,绩效是完成工作任务与绩效是工作结果并没有本质区别,并不是对绩效这一概念进行解释的独立观点。
2.绩效是行为
“绩效是结果”这一观点把绩效与任务完成、目标达成、工作结果、产出等同起来,但在现实的组织中并没有把二者完全等同起来,因此这种观点也越来越受到人们的质疑。
人们之所以认为不能把绩效与结果等同起来,主要出于以下原因:
首先,许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受与工作无关的其他影响因素的影响;
其次,员工没有平等的完成工作的机会,而且员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关;
再次,过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素,不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工;
最后,过度关注结果也使得上级无法获取反映下级活动情况的信息,不能对其进行有效的指导与帮助。
由于以上原因,对绩效以行为为导向的解释逐步产生了,这种观点认为绩效由个体控制之下的与目标相关的行为组成,行为本身就是绩效。
绩效是行为的观点被人们重视和接受,但是,如何对行为进行界定同样是非常困难的事情。
尽管绩效是行为,但不是所有的行为都是绩效,只有那些与组织目标的实现有关的行为才是绩效。
3.绩效是能力素质
这种观点的前提是认为能力素质是影响人们绩效的决定性因素。
1973年,美国心理学家麦克利兰提出“能力素质”(又称为胜任力特征)的概念。
他认为,人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定,这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效,就是诸如“成就动机”“人际理解”“团队领导”“影响能力”等个人条件和行为特征“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征”,并决定着工作是否有效,以及一个人是否能产生杰出的绩效。
能力素质绩效观点和行为
绩效观点在一定程度上是相似的,但行为绩效观点将注意力主要放在工作或者“事”上,能力素质绩效观点更关注员工能力的开发,即更关注“人”,强调在每个绩效管理循环
中不断提高员工能力,因为员工能力的提升是员工绩效提升的根本动力,关注“人”,也就是在更根本的层面上关注“事”。
4.绩效是结果、行为和能力的统一体
阿姆斯特朗和巴龙(1998)的观点比较具有代表性,他们认为,“绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断”。
对绩效这一概念进行解释的前两种观点分别侧重于工作结果和工作过程
(行为),而工作本身既有结果问题又有过程问题,因此,在这两种观点的基础上提出把绩效解释成结果与行为的统一体是逻辑上的必然。
绩效是结果与行为的统一体,就是说不仅要看做什么,还要看如何做,绩效不仅取决于做事的结果,还取决于做事的过程或行为。
把绩效视为结果与行为的统一体是对绩效这一概念比较宽泛的解释,而绩效的含义本身就比较宽泛,这样的解释更容易被人们所接受。
综上所述,所谓员工的个人绩效,是指员工的工作行为、表现及其结果,以及产生这些工作结果的员工个人潜在能力,它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。
案例1-2 绩效考核既要结果也要过程
毫无疑问,市场经济体制下企业注重的就是结果,人们再也不会去干不赚钱的买卖了。
但以结果论英雄的绩效考核方式存在诸多片面性,隐藏着不少矛盾和问题。
1.引诱造假
2002年,美国上市公司频频爆发诚信危机,这一切的背后都隐藏着一个不争的事实:
董事会把CEO当作赚钱的“机器”和“工具”,一年比一年高的利润指标压得CEO们喘不过气来;
CEO的高薪激励制度,使得他们变得越来越贪婪,不断透支公司价值,制造出一
个个惊人的“业绩”。
任何管理者都知道一个简单的道理,奖罚一个承包了一亩小麦的农民,他的小麦亩产量不会因此增加一倍,如果你非要他亩产增加一倍,他就只好想别的办法
“增产”了。
上市公司造假,既有来自董事会的外在压力,也有来自CEO的内在动力,如果企业目标考核只考核结果不考核过程,上市公司这种造假行为的制度性缺陷,就不能得到即时发现和纠正。
2.掩盖真相
现在百年老店越来越少,昙花一现的企业和企业家越来越多,原因之一就是考核体制存在问题。
现在企业年终考核主要是考核看得见的“结果”,因此大家都热衷于做“地上”工作。
对于上市公司来说,看得见的“结果”是价格(市值),它是“虚”的,受企业外部市场因素、政策因素、国际因素的影响,做的是“短线”和“投机”;
看不见的“结果”是价值,它是“实”的,取决于企业内部产品、技术和管理等因素,做的是“长线”和“投资”。
股市价格总是围绕价值上下波动,这是市场常态,企业经营的“结果”并不等于股市变化的“结果”。
如果企业把人民币升值、石油价格上涨、投机者炒作带来的股票上涨,也当作企业的盈利能力和竞争能力,这就大错特错了。
并且,这种虚假的市场繁荣和突如其来的一夜暴富,会更加助长CEO的赌性和盲目扩张。
3.割裂整体
例如,一个企业掘井找油,一个员工挖了999米没挖到就退休了,另一个员工接着挖,挖1米就挖到了,如果以结果论英雄来考核的话,挖999米的员工没有奖励,挖1米的员工有奖励,这显然是不公平和不合理的。
把一个不能分开的东西硬要分开来考核,不是以组织绩效论英雄而是以个人绩效论英雄,这样的公司是难以走得很远的。
巴菲特有一句名言:
只有潮水退去,才知道谁在裸泳。
企业重视和加强绩效过程考核,就是要发现和抓住谁在企业“裸泳”。
绩效考核既要结果也要过程[EB/OL].(2015-10-09).
二、绩效的特征
为了更深入地理解绩效的概念,需要同时理解和掌握绩效的特征。
根据绩效的定义,绩效具有以下三个特征,这些特征与绩效的概念和绩效管理过程是密切相关的。
(一)多因性
影响绩效的因素有很多,绩效的多因性是指绩效的优劣并不由单一因素决定,而是受组织内部和外部因素共同作用的影响。
影响绩效的内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织架构、技术水平以及管理者领导风格等;
外部因素主要包括社会环境、经济
环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等。
但并不是所有影响因素的作用都是一致的,在不同情境下,各种因素对绩效的影响作用各不相同。
在分析绩效差距时,只有充分研究各种可能的影响因素,才能够抓住影响绩效的关键因素,从而对症下药,以便更有效地对绩效进行管理,促进绩效水平的持续改进。
(二)多维性
绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。
对于组织绩效,布雷德拉普(Bredrup)认为应当包括三个方面,即有效性、效率和变革性。
有效性是指达成预期目的的程度;
效率是指组织使用资源的投入产出状况;
而变革性则是指组织应对将来变革的准备程度。
这三个方面相互结合,最终决定一个组织的竞争力。
在对员工个人绩效进行评价时,通常需要综合
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理 概述 清华大学出版社