最新电大国家开放大学《人力资源管理》网络核心课形考网考试题及答案Word文档下载推荐.docx
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以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,
是在哪种人性假设基础上提出来的?
()。
A.社会人
B.自我实现人C.经济人
D.复杂人题目5
“社会人”人性理论假设的基础是什么?
A.马斯洛的需要层次理论
B.梅奥的人际关系理论C.泰勒的科学管理原理D.霍桑试验
题目6
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?
()选择一项:
B.价值观C.职工D.文化题目7
期望激励理论属于哪种类型的激励理论?
A.行为改造型激励理论B.综合激励理论
C.过程型激励理论
D.内容型激励理论题目8
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到
实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
()
A.获得成本B.保障成本C.开发成本D.使用成本题目9
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
()选择一项:
A.供给与需求的平衡
B.预测未来的人力资源供给
C.制定能满足人力资源需求的政策和措施D.预测未来的人力资源需求
题目10
从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?
A.思想B.技能C.体质D.智力题目11
把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式?
A.以人为中心.理性化团队管理B.自我中心式.非理性化家族管理C.自我中心式.理性化团队管理
D.以人为中心.非理性化家族管理题目12
每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;
反映了“以人为中心.理性化团队管理”模式的什么特点?
A.封闭式的悦纳表现B.开放式的自危表现C.开放式的悦纳表现D.封闭式的自危表现题目13
下面哪一项不是人本管理的基本要素?
A.文化
B.环境C.产品D.企业人题目14
与员工同甘共苦.同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?
A.以激励为主要方式B.积极开发人力资源C.培育和发挥团队精神D.人的管理第一
题目15
明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?
( )
A.压力机制B.动力机制
C.环境影响机制D.约束机制
题目16
通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动?
A.行动计划
B.人员档案资源C.控制与评价D.人力资源预测题目17
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
A.内容性激励理论B.强化性激励理论C.过程性激励理论D.归因性激励理论
题目18
工作分析中方法分析常用的方法是()。
A.流程图
B.问题分析
C.关键事件技术D.职能工作分析题目19
管理人员定员的方法是()。
A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法题目20
依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是()。
A.因素比较法B.排序法
C.因素分解法D.评分法
二.案例分析(30分)
提示:
请掌握案例分析的方法
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所问问题,选准分析要用的理论;
其次一定要结合案例实际情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两张皮;
第三,分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
题目21
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职
工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;
还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨.雪.大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;
要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;
又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,
而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂
才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公.不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:
“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;
所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃饭者,要扣半年奖金!
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:
“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:
“罚了你,服气不?
”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:
“有什么服不服?
还不是你厂长说了算!
”她一边离去一边喃喃地说:
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?
”
贾厂长默然。
他想:
“我是男的,怎么会去过女澡堂?
但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好
使。
贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?
下了小夜班洗完澡,到家该几点了?
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服,是有道理的。
看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?
处分布告已经公布了,难道又收回不成?
厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?
私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?
……贾厂长皱起了眉头。
问题:
请用人力资源人本管理理论加以分析。
答:
该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有
“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障。
三.案例问答(30分)
题目22
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明
书:
机床操作工.服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)根据工作分析理论,你认为该公司在管理上有何需改进之处?
1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。
2、
(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?
A、对职务书进行修改,增加这一项。
B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。
F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为
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