检察院队伍建设调研报告Word格式.doc

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有12项业务工作分别进入全省、全市先进行列。

院党组班子被评为“全市优秀领导班子”、“组织工作先进单位”。

（一）抓理念道德教育，以核心价值观增强全体干警的凝聚力。

我们始终坚持“政治建检”的工作方针，不断强化理念道德教育，做好经常性的思想政治工作，促进检察文化建设，坚持用最新的政治理论成果武装全体检察人员头脑，坚定理想信念。

结合“党的群众路线”、“三严三实”、“两学一做”教育实践活动，持续做好党的十八届三中、四中、五中、六中全会理论学习。

把党的全会精神以及中国特色社会主义理论体系等作为学习的重要内容。

邀请省院、市委党校、区委讲师团领导来院进行专题讲座，通过检察长上党课，对干警进行廉洁奉公、艰苦奋斗等优良传统教育，教育广大干警较好地树立正确的世界观、人生观和敬岗爱业精神。

同时，我们还根据检察工作特点，开展文明卫生单位、文明窗口单位、模范职工之家创建活动；

举行升国旗仪式，组织检察官宣誓，组织党员重温入党誓词等，教育干警树高爱岗敬业、恪尽职守、文明办案、执法为民的优良检察官形象。

（二）注重提升干警素质，加大人才培养力度，强力推进人才兴检战略。

院党组十分重视干警素质的提升，不断广泛开展岗位练兵活动和“创建学习型检察院、争当学习型检察官”活动；

举办青年辩论赛、组织观摩庭，开展“办案能手”、“精品案件”等评选活动；

举办以探讨检察文化基本内涵、特征及如何推进检察文化建设为主题的理论研讨会，并鼓励干警撰写理论文章；

积极开展学历教育和高层次人才培养，大力鼓励在职学习。

截止目前，全院本科以上人员比例超过98%。

2016年以来，有1名干警取得硕士学位，3名干警被省院评为先进个人，1人被评为“全市优秀青年卫士”，1人被评为“全区优秀党务工作者”，3人荣立三等功，16人荣获嘉奖等等。

（三）建立完善各项规章制度，以科学管理强化队伍建设。

我们从检察人员的思想道德、职业操守、言行举止、廉洁从检等方面，建立健全相应的制度规范。

编辑整理了全院制度汇编，完善健全了精细化管理考核制度、学习制度、会务制度、教育谈话制度、与党委、人大、政协联络制度、联系群众制度、财务管理制度、车辆管理制度、食堂管理制度等60个管理制度，尤其是出台了《关于落实党风廉政建设党组主体责任的意见》和《关于落实党风廉政建设纪检监察责任的意见》，明确党组从选用干部、深化作风建设、强化司法监督等7个方面的主体责任，把党组和检察长的责任具体化，规定每个月要进行一次总结评查，对照存在的问题要立行整改，要分析和预防存在的风险，充分发挥党组的战斗堡垒作用。

突出纪检监察部门要敢于监督，敢于查办案子，敢于追究责任，敢于亮剑，防止“和稀泥”和“老好人”，努力让干警少犯错、不犯错。

（四）开展文艺体育活动，营造积极向上、和谐优美的工学氛围。

我们结合“省级模范职工之家”及“省级文明单位”创建活动，设立了文化长廊、悬挂了箴言警句；

摆放鲜花绿草，对办公和生活环境进行了绿化、美化和净化，办公和生活环境始终保持干净、整洁、优美。

建立了乒乓室、健身室、篮球场和多功能会议室等活动场所。

组织开展联欢会、演讲比赛，举行篮球、乒乓球、拔河、棋类比赛，活跃文化生活，陶冶干警情操。

XX同志的书法作品在省委政法委、省检察院书画比赛中获奖，选派参加省检察院篮球比赛的篮球运动员也为XX检察拼出了风采、赢得了荣耀……优美、和谐、健康、充满活力的检察文化环境，让干警身居其中时时处处都能感受到美的熏陶、智慧的启迪、进取的力量，丰富多彩的活动，更进一步提升了广大干警的思想文化品位。

三、XX区检察队伍状况统计情况

为了科学获得相关统计数据，我们制作了调研问卷（样表见附件），问卷共10小题，涉及检察职业自信、工作状况、生活状况、健康状况等问题。

共发放问卷74份，收回有效问卷70份。

1、干警在办案部门与综合部门交流意愿情况

（图一：

干警在办案部门与综合部门交流意愿情况）

2、干警职业自信、工作状况、生活状况、健康状况等情况

（图二：

检察职业自信情况）

（图三：

干警对目前工作状况满意度情况）

（图四：

干警对目前生活状况满意度情况）

（图五：

目前工作对干警健康状况的影响情况）

3、外地年轻干警思想动态情况

目前，35岁以下年轻干警，XX区以外且未在XX区定居的干警有5人（其中XX市以外的有2人）。

当中，未婚的有3人，夫妻两地分居的有2人，相距均在100公里以上。

这些干警都在侦查监督、公诉、反贪办案一线工作，因5年最低服务期限未满，他们还不能参加公开招录和选调考试。

根据调查问卷显示：

9名检察工作不满5年的被调查者中，7名表示了在5年内有离开检察机关的打算，占77.8%。

4、2008年以来人才流失情况

（图六：

2008年以来人才流失情况）

2008年，有1人调至XX区委政法委，1人调至XX市中级人民法院，2009年1人调至XX市XX区检察院；

2010年，有2人调至XX区委政法委；

2011年调至XX区政府1人；

2012年调XX区政府1人，选调至XX市中级人民法院1人；

2013年，有1人被辞退；

调XX区XX乡政府1人；

2014年调至XX区政协1人，选调至XX市人民检察院1人；

2015年有1人调至XX市人民检察院，1人调至XX市XX区司法局；

2016年有1人调至区纪委，2人选调至XX市人民检察院。

5、2008年以来招录选调情况

（图七：

2010年以来招录选调情况）

2008年未招录选调、2009年选调5人、2010年招录7人、2012年招录1人，2013年选调5人、2014年招录2人、2015年选调5人、2016年招录2人选调4人。

因检察工作的特殊性质，我院招录选调的检察工作人员均需具有本科及以上学历，其中2012年招录到硕士研究生1人，2016年招录到硕士研究生1人。

四、辩证看待基层检察院人才流失

马克思主义哲学告诉我们，事物是辩证统一的。

对于基层检察院人才的流失，笔者认为应该辩证来看：

一是要认识到“良禽择木而栖”、“人往高处走”，优秀人才需要更适合施展才华的土壤，选择适合自己发展的岗位是每个人的权利。

在其它岗位上，他们照样可以为人民服务，实现自己的人生价值，做出自己应有的贡献，因而一定的人才流失是必然的。

如果单凭政治口号和硬性规定将人才强留下，不仅会影响到人才的成长发展，长远来说必会影响到我们的检察事业。

二是人才流失也是人才激励的一种体现，能够激发干警的学习斗志，提高业务素质，增强办案效率，形成你追我赶的发展氛围。

三是人才流失也说明我院重视人才、注重人才培养，有良好的学习氛围，有适合人才发展的工作、学习环境，鼓励人才奋进，追求更高目标，从而促进单位的新陈代谢。

从大局上看，亦推动了检察事业的发展，促进了社会的进步。

但是，无序的人才流失，对基层检察院的影响也将是多方面的：

一是带来基层检察院的物质损失。

人才的成长除了自身的天分和智慧外，与基层检察院的精心培养也是密不可分的，人才大量流失导致基层检察院原先的培训花费付之东流，不得不另外花费大量的时间与金钱来重新培养人才；

二是造成基层检察院人才断层。

由于流失人才的年龄大多处于30-45岁，由此便形成了单位干警年龄层次的“哑铃式”结构。

中部凹陷，45岁以上的老干警和30岁以下年轻干警成为检察工作主体。

年轻干警虽然工作热情很高，但由于缺少业务骨干的“传、帮、带”，导致工作能力和业务素质进步较慢。

三是导致基层检察院人心浮动。

基层检察院普遍存在工作量大、待遇较低的状况，一些干警通过各种渠道调离后，或工作强度降低、或收入增加、或职级升迁，使仍留在基层检察院的年轻干警思想波动，工作积极性受挫，甚至产生一种能者走、庸者留的心理怪圈。

五、控制基层检察院人才流失的基本对策

人才的流失不是单纯的因果关系，控制人才流失也不是一蹴而就，合理控制人才流失，最根本是加强经费投入，提升基层检察院的保障水平。

（一）坚持与时俱进，确立全新的检察队伍建设工作发展目标。

牢固树立人才是第一资源的观念，坚持党管人才，着眼检察事业的长远发展和人才的总体需求，认真做好人才队伍的预测和规划工作，调整人才队伍结构，建立检察人才引进、培养、使用和激励的长效机制，坚持“德才兼备”的选人用人原则，打破传统的“论资排辈”观念，积极探索检察机关事业留人、感情留人、适当待遇留人的有效途径和具体措施，重点抓好检察机关“综合管理人才、检察业务人才、专门技术人才”三支人才队伍建设，把检察队伍建设提高到新的水平。

（二）建议就检察官队伍设立专业的职级序列，工资待遇和这个挂钩，而不依赖于行政级别的变动。

从管理学角度讲，最有效的激励是要让人知道自己发展的路径和下一步进步的台阶在哪儿。

按照现行框架，一名检察官如果扎根在基层检察院，其等级再怎么努力也突不破四级高级检察官。

我们认为应该通过一种更合理的制度设计，让最好的检察官稳定在基层，不管检察院是部级还是科级，应该一样有高级别的检察官。

（三）确立并完善主诉、主办、主侦检察官制度，加强检察业务人才队伍建设。

健全主诉、主办检察官制度，重点充实公诉、自侦检察官及其他业务部门，加强一线办案力量。

深入调研，科学确定主诉、主办检察官及其他检察人员的员额比例，突出各类检察职位的区别，合理配置各类检察业务人员。

有计划地选配优秀年轻检察业务人才到上级检察院去学习锻炼，提高办理大案要案，处理复杂疑难问题的能力。

（四）在引进人才时给予特殊考虑。

一是在基层检察院公开招考中明确并落实最低服务年限或交纳违约金，以增加流动成本，降低人才流动速度，保证人才的有序流动。

二是在招录、选调中适当引入“需熟悉本地语言”的报名限制，减少人才外流；

三是在本地市范围内形成便于流动的系统内互换式调剂模式，减少因家庭等因素影响而带来的后顾之忧。

四是加强基层检察机关的人才遴选，省级检察机关应给予基层检察院适当的遴选名额，从基层政法、财政、审计等部门直接遴选，让热爱检察事业，想进入检察机关的人才能够进入检察系统工作，尽可能的保证人才的稳定性。

（五）加强基础培训，完善留人机制，做好情感留人。

多平台多角度为干警提供培训学习机会，建立培训长效机制，做到培训的长期、高效开展，提高干警“主人翁”意识，增强干警的责任感，加深干警对单位的感情，理性的选择自己发展道路。

积极引导年轻检察人员树立和培养正确的职业理念、职业信仰、职业操守和职业价值观，不以金钱、地位、待遇为人生最大追求。

在情感留人上，尽力解决新进干警子女入学、住房、生活等困难，为外地单身干警生活、住宿、探亲等实际困难提供帮助。

在待遇留人上，努力争取提高待遇，最大限度改善福利待遇。

附件：

检察队伍建设调研问卷

本问卷不记名，共10小题，请在您认可选项前的□内打√，多选无效。

感谢您的配合和支持。

1、您参加检察工