职业锚的发展Word文件下载.docx
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这种过程可能需要十年或更长的工作经验。
如果一个人经历过许多份工作,并且在每份工作都得到有实际价值的反馈,那么自我认知将会很快地形成。
如果一个人在职业早期只经历过几份工作,或者得到很少的关于自己的反馈,那么自我认知将需要更长时间才能够形成。
才能、动机和价值观是相互纠缠在一起的。
人们通常会把他们认为有价值的和喜欢的事做得更好,同时,能够做好的事情会让人感觉更有价值和更感兴趣。
在没有清楚地意识到哪件事自己可以做得更好,人们仍然会执著于自己的幻想而重复地失败,然后逐渐意识到并回避自己做得不好的事情。
同样,那些没有动机的才能会逐渐地萎缩,而新的挑战可能激发出从未被发现的、隐藏在深处的潜能。
才能、动机和价值观是否支配着自我认知,以及是否是职业的核心问题因人而异。
随着时间的推移,对于一致性的内在需要导致人们去寻求自我认知当中不同概念、元素的统一和整合。
这种一致性是如何得到的呢?
人们带着雄心抱负、希望、恐惧和幻想
第一次走进了职业,但同时对自己又知之甚少,特别是自己的能力和才干。
他们可能通过一些人才测评和咨询对自己的兴趣、动机和价值观有一定的理解,就如同知道自己的智商和驾驶技术一样,但他们无法判断在实际的工作场景中,自己会表现成什么样子及产生什么样的情绪反应?
这一点在管理职位上尤其明显,因为模仿管理工作中所需的关键技巧与能力是非常困难的事情。
除非一个人真正承担起管理责任,进入管理大批资金、雇佣或解雇员工、拒绝下属等具体的管理情景中,否则,他们无法确定自己能否胜任或喜欢从事这种工作。
这一规则同样适用于其他的职业。
只有实际进人一个职业,才能知道自己是否能够胜任并喜欢这一职业。
在进人职业的前几年是学习的关键时期—学习职业、组织,了解职位对个人的要求。
由于人们走进职业时带着许多错误的概念和对工作存在的幻想,使这一过程充满着痛苦和意外。
当个人的预期和梦想与实际工作情景产生了差距,会导致“现实的震荡”,这是一种在所有职业早期都普遍存在的现象。
随着工作经验的累积,会出现一些职业选择的机会。
通过这些选择,人们可以明确对自己最为重要的东西。
个人头脑中占据支配地位的观念开始浮现,例如,希望在工作中应用的关键技术与能力,决定生活取向的主要价值观和需求。
刚开始,人们可能对这些因素有模糊的认识,其实,在缺乏实际生活经验的情况下,他们不可能认识到这些因素的重要性,也不可能了解才能、动力和价值观与性格中的其他因素有何不同。
只有当人们面临真正的职业抉择时,人们才开始考虑对自己真正重要的东西。
随着对工作经验和工作成绩的澄清和洞察,人们对自己的职业决策有了更为理性、更有力的依据。
自我认知发挥了越来越强的导向作用,并成为调控职业选择的“锚”,人们开始认识到什么是真正的“自我”,及什么不是真正的“自我”,这种认识使个人感觉进人了一个安全的系统或港湾当中。
当人们描述自己的职业选择时,他们逐渐开始从一些不相关的事情中挣脱出来,转而描绘出他们真正想做的事情或真正的自我。
职业锚是一个人在面临困难的职业选择时,他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西。
在任何给定的职业中,人们会尽可能去满足自己各种需求,而不管这些需求是否同等重要。
当这些需求不能都得到满足时,重要的是知道哪个需求是最重要的。
因为现实生活中有许多个人无法控制的外部因素,所以个人的职业锚并不一定与他们所从事的职业相符合,例如,经济环境或者家族病史可能妨碍个人去追求内心的自我。
一个人将自己描述成另一个自己,从事自己不想做的工作,或者从事自己没有能力完成的工作,这类事情处处可见。
事实上,很多人内心深处的自我认知会因受到外部约束而被曲解。
职业锚是内心深处的自我认知,即使没有机会去实践,它依然会存在而且不易改变,例如,一个靠开出租车为生的饥饿的艺术家不会放弃自己的艺术追求。
如果系统的实践和实际的工作打破了个人对自己的幻想,这种自我认知将发生变化,例如,当一个艺术家创作出的作品连自己的标准都达不到,他将不得不放弃自己的艺术追求。
然而,来自于外部的短暂压力不会改变内心的自我认知。
在职业的初期阶段,每个人都面临一个问题如何去整合职业、家庭和个人需要?
一些人会降低工作的重要性,认为工作仅仅是生存的手段,对于这样的人而言,人生经验是以所谓的“生活锚”为重心的。
为了研究的必要,我们将关注的重点放在那些把工作和职业看得非常重要,并称得上职业锚的人身上。
对于有些年轻人来说,生活锚也许更有意义,而对于另外一些年轻人而言,“职业锚”也许更适用但对年龄大的人,他们会重新思考职业对自己的价值,而这种思考会降低职业锚的重要性。
职业锚概念的由来
职业锚的概念源于一项专题研究,即深人了解人们如何管理职业发展,以及人们如何了解所在组织的价值观和工作程序。
这项对斯隆管理学院的44名硕士毕业生进行纵向研究课题始于1961年。
最初访谈及对价值观和态度的测评于1961年、1962和1963年进行,当时这批学生正在二年级总共两年的学习时间。
在这批学生毕业六个月及毕业一年后,在各自的工作地点对所有的人进行了重复访谈,这些访谈揭示了从学校到组织转变过程中的大量问题。
所有参与者在毕业五年后完成了一份调查问卷。
1973年,在这些参与者毕业十到十二年后,又进行了一项跟踪访谈,这些资料体现了内职业是如何发挥作用的。
在1973年的访谈中,要求参与者按时间详细回顾自己的职业生涯历史,不仅要求他们识别关键职业选择和事件,而且让他们思考做出决定的原因及每次变动的感受。
从本质上讲,这种访谈方式与本书中提到访谈方式是一致的。
尽管每个参与者的职业经历大不相同,但从职业决策的原因和对事件的各种感受中,却发现了惊人一致性。
个人潜在的自我意识来自于早期学习过程所获得的成长经验,当他们从事与自己不适合的工作时,一种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向职业上—这就是“职业锚”。
职业锚的几种形态
根据对几百个不同行业、不同职业发展阶段的人进行的纵向研究和访谈,我们将职业锚分成八种类型
·
技术职能型
管理型
自主独立型
安全稳定型
创造创业型
服务奉献型
挑战型
生活型
每个人都会不同程序的关心以上的这些问题。
“职业锚”这个词指一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。
职业锚来自于个人基本的自我认知,并最终成为各个职业发展阶段不可替代的东西。
要想完全理解这个概念,就必须认真研究每种职业锚的细节,着重了解为什么不同的个人会有不同的职业锚。
下面的论述将围绕八个职业锚展开,为读者提供这方面的信息。
每一段依次论述该种职业锚的基本特征和一些其他特点,包括工作类型、薪酬补贴、工作晋升、认可方式等。
技术职能型职业锚
随着职业的发展,有些人发现他们对某一特定类型的工作表现出较强的才能和较高的动机。
真正吸引他们的是有机会实践自己的技术才能,并能够享受作为某方面专家带来的满足、愉悦。
在各种职业上都有这种情况发生,例如,一位工程师可能发现自己非常擅长设计一位销售员发现自己在销售方面的天赋和对销售的强烈愿望一位生产经理在运作复杂的企业时感受到的越来越多的乐趣一位财务分析师在解决复杂的资本运作问题时所展现出的能力和乐趣一位教师非常高兴自己在专业领域中更加突出等。
随着职业的进一步发展,如果他们感觉到自己转移到了没有职业满足、发挥不了自己专长的工作领域,他们会设法回到自己拥有竞争力,并能感受快乐的工作领域。
他们会围绕技术或职能领域的工作使自己得到别人的认可,并希望能在这个技术或职能领域继续提升自己的专业技术或能力。
技术职能型职业锚的人倾向于一种“专家式”的生活,他们不希望成为一个全面的管理人员,因为这意味着放弃专业领域的发展。
但他们愿意成为一名职能经理,因为职能经理可以更好地帮助他们在专业领域上的发展。
事实上,大部分职业是从技术或职能领域开始发展的,而且职业的早期阶段必然涉及到专业技能的提高。
但对于一些人来说,以技术专家的身份成为组织成员或寻求稳定的工作远大于它本身的意义对另一些人而言,它仅仅是晋升的阶梯和步人全面管理的垫脚石还有一部分人认为学习必要的技术可以为他们走向独立或开始创业提供机会。
因此,尽管多数人的职业是从专业领域开始的,但只有部分人从内心认可这是有价值的事情,发展并逐渐形成这一专业领域的职业锚。
工作类型
技术职能型职业锚的人期望具有一定挑战性的工作。
如果一项工作不能考验他们的能力和技术水平,这份工作很快就会变得令人厌倦和无意义,并导致他们变换工作。
由于他们的自尊取决于才能的施展水平,所以他们需要能够展示自己才能的工作。
大部分人通常关注工作的环境,而这种类型的人则更关注工作的实质和内容。
技术职能型职业锚的人会忠于某一组织与独立型相反,也乐于参与组织目标的制订过程。
然而,一旦确定目标,他们希望有最大程度的独立去实现目标。
他们不仅要求实施过程的独立,而且希望提供各种设备、费用和资源去帮助他们实现目标,所以希望控制预算的管理人员和希望调动所有资源的技术专家之间经常发生冲突。
这种类型的人不喜欢管理工作,除非行政或管理工作是他们完成工作的必要一步,否则他们无法忍受。
他们通常不希望被提升到全面管理岗位,因为这意味着他们要离开被认可的专业领域。
在管理方面,不同机构对人际交往的要求是不同的,如果一个人被提升到管理职位,结果发现他无法胜任管理工作,就会陷人进退两难的局面,从而妨碍他们在组织内部的发展。
实际上,大部分组织的等级设置并没有提供从管理职位退回至技术职能职位的职业发展通路。
在技术职能的生涯中,发现一个适合自己,且具有挑战性的工作对于个人和组织来说都是十分艰难的任务。
做年轻人的教师或导师是一种可行的解决方案,重新进行职业设计以充分利用老专家的经验也是一条出路,如果这些人能够成为技术领域中的多面手和通才,就可以为解决问题带来更广阔的视野。
薪酬补贴
技术职能型职业锚的人希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级得到报酬。
一个具有博士学位的人可以得到比硕士学位更高的工资,而不去考虑实际的工作绩效。
他们倾向于关注外在平等,即与其他组织中具有同等技术水平的人比较收人的高低。
如果他们的收人偏低,即使是本组织内部薪水最高的,他们也认为自己没有得到公平待遇。
技术职能型职业锚的人更关注绝对的收人水平,而不是奖金和期权等特殊的激励方式,除非是作为一种对他们的认可方式。
由于他们认为自己流动性很大,通常希望获得尽可能多的收人,因此倾向于一种“自助式”收益方式,即由他们按照自己的需要确定收益方式
例如保险或退休金。
他们通常惧怕所谓“金手铐”,因为这意味着他们可能掉入一个缺乏挑战的工作中。
工作晋升
技术职能型职业锚的人更看重技术或专业等级,而非职位的晋升,他们不愿接受行政或管理岗位的晋升。
这一点在研发部门或工程部门已经得到认可,但实际上对于组织中其他职能的专家也是非常适用的如财务、市场、制造或销售。
尽管如此,很少的组织设立了适合这种类型的人发展的职业阶梯。
对于技术职能型职业锚倾向的人,晋升并不需要按照等级体现。
如果个人的收人与外部市场相一致,下列方式可以更好地激励他们加大工作范围,给予更多的资源和更大的责任,更多的经费、技术或下属支持,或通过委员会或专家组的方式参与高层决策。
认可方式
对他们而言,来自于同行专业人士的认可比管理者的表扬更有价值。
换句话说,管理人员并不真正理解他们的成绩,所以来自于管
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