人才培养计划方案Word文件下载.doc
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一、招聘的渠道建设和开发
人才市场:
评估好两至三家优质的人才市场,分管理类和技术人才类别的,相对固定地点招聘,通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息,让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感。
职业学校:
广东边缘开发一至两家职业学校,输送一些基层管理、文职类的人员,以不断提升企业内部基层管理人员的素质。
网络招聘:
评估一至两家优质的网络人才市场,可以不受时间上网搜寻人才,让招聘专员有更多的资源进行选择;
高端猎头:
对于公司高层管理,可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行,通过猎头公司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。
执行时间:
2012年3月-2012年12月
二、计划地引进和吸纳的后备人才
依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期,可以储备3-6名应届毕业生,对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质(高中、中专、大专毕业生)的人员进行挑选,在工厂内部进行有计划性的关注和培养,为后备的发展提供一定的资源保障。
制定储备人才的培养计划和考核方法,确保人才得到关注和有归属感。
执行时间:
2012年6月-2012年11月
三、招聘专员的专业度提升
A、招聘专员专业度的提升
★制定岗位招聘的关键技能要求;
★熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求
★到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求
★委外进行系统化的招聘面谈技巧
★内部进行人才面相观的基本技巧培训(眉型、鼻型等面相观)
B、面试测试工具平台搭建
★性格、责任心、工作热忱度的心里测评:
对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定,还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具,以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。
★制定好各岗位关键测试工具:
如IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图纸、文员要会使用电脑等实操性的工具,作为技能判定的最基本的依据。
★对于管理人员的测试,要制定案例分析、情景模拟等手法,判定该岗位人员解决问题的思路和手法,同时也可以得出面试者的管理水平。
★结构化面试:
因应上述的要求做到可量化、可测评的方法,就可以做到结构化面试的成效。
2012年4月-2012年5月
四、建立外部人才库
A、建立企业外部人才库,定期网上搜索本公司的关键、难以招聘的岗位,放在外部人才库里,与对方进行电话交流,确定对方的意愿、现工作状况,以做好人才的在线储备。
B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存,及有收到对方的求职意愿的但目前本公司没有人员需求的,均可纳入外部人才库,确保人才库的人才人力资源部有每6个月有一次电话联系,定期更新相关信息。
五、内部人才库管理
A、凡面试入职到本公司的职员工,凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职的岗位,均纳入内部人才库。
B、在职的人员凡表现出色的,均由部门主管、经理提供一份“雏鹰/精鹰培训候选人”
C、内部人才库每3个月要关注到所有内部的人才,与其所在的部门上同、同事了解他们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀,更新内部人才库的信息。
D、凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出色的,即与对方、部门主管/经理交流其发展方向(文职类、管理类、技术类);
为其制定“雏鹰/精鹰培训计划”,培训后实施考核,考核合格者,一旦有合适的岗位空缺,将进行提拔。
E、完善电脑培训室,选择原样品开发部的办公室作为培训基地,配置内部网和电脑,每月有计划地对后勤人员进行培训。
2012年5月-2012年12月
【人才培养体系】
战略性梯队培训:
在做好人力资源配置的前提下,主要做好三个层面的团队建设:
★加强公司中高管理人员队伍稳定笥及管理素质提升;
★加强公司中层管理人员及基层人员队伍建设;
★做好后备人才队伍建设(梯队人才建设);
后备力量:
建议确保公司队伍有3-6名储备人员,对储备性的人才进行测评后,进行个人培训方案制定,在入职后边实操边学习,每1年作为一次关注点进行考核,考核合格后,进行调薪和调岗,战略性储备候选人必须熟悉打版、生产、品质、计划四个方面的基础知识,学习流程如下(具体可执行的学习方案需再与部门详配):
储备人员的
学习阶段
实习部门
实习时间
实习考核
考核与薪资挂钩
第一阶段
样品开发课
4个月
样品工程师
人力资源部经理
考核合格后调岗
不合格续继培训或评估
第二阶段
品管部
品管部主管
生产部主管
第三阶段
资材部
资材主管
第四阶段
生产部
总评价
上述各部门负责人进行综合评价后,人力资源部给出评价结果,提出岗位晋升、调岗、调薪等资料,确保候选人有目标、方向感、成就动机感。
一、中层管理型人才培养(含内部提升、外部招聘)
A、中层管理型人才所具备的基本素质(纳入素质测评):
★主动性:
管理者在工作中愿意投入较多的精力,善于发现问题能提前预计到事情的发生的可能性,积极、有计划性地采取行动,以解决工作潜在风险问题,带领团队提高工作绩效,创造新的机会。
★执行力:
对高层或团队决策的执行力度,具备一定的能量去解决、克服周边的困难以达成理想结果;
★关注细节:
管理者除了具有系统的战略和统筹能力,还应具备关注影响整个项目常被忽视的细节,并提出具体方案和责任人,关注每个关键节点,确保项目顺利完成。
★影响力:
具备内在的影响魅力,融合智慧、威望、技能、管理方法等,取得下属及同级的信任,从而引导和带领同事共同达成目标。
★勇于承担,心态阳光:
勇于承担责任,能以身作则,凡事从积极正面去考虑,并这种积极的思维模式不断地产生良好的氛围,影响整个团队。
★培养下属的能力:
关注员工的潜能开发,鼓励并帮助下属完成任务,有计划性地培养下属,一名优秀的管理者手下是无弱兵的。
B、中层管理人才的培训课程(以下课程综合委外培训及工厂实际情况,由内部讲师
和培训专员梳理出来的本土课程,并安排内部讲师授课,对以进行知识管理)
★公司整体的体系流程及组织架构职能
★该岗位相关系统专业培训
-生产管理人员:
本公司生产流程及管理手法、IE手法和基础运用、生产现场管理(5S)、生产数据管理、生产计划与物料管理、品质管理、生产异常问题处理手法;
-品管管理人员:
我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、TQC\ TQM全面品质管理、品质统计七大手法、供应链管理、品质异常跟踪及处理手法、ISO9000\ISO14001体系、IE手法和基础运用;
-资材管理人员:
本公司计划、采购管理流程、公司现存的计划问题、生产计划与物料管理、供应链与采购管理、产能负荷分析及欠料分析、生产数据管理、仓库管理;
-生技管理人员:
IE工业工程和运用、精益生产管理-NPS新生产技术管理、项目管理、工艺问题解决及工艺优化管理、沟通协调;
-工程设计人员:
客户沟通技巧、3D设计制作、沟通协调、工艺问题解决及工艺优化管理;
-客服管理人员:
客户沟通技巧、订单管理、合同管理、跟催物料管理、报关流程及船务知识;
-财务管理人员:
企业上市前的财务规划和税务规划、企业预算和成本管理、财务报表分析与企业运营、现金流管理与企业营运管理、企业内部控制与风险管理、最新税法和海关政策;
-人力资源管理:
企业上市前的制度规划和流程规范、企业组织构架定位与管理、人力资源规划与开发、企业薪酬策略与实施方案、全面激励绩效管理、培训体系搭建、最新劳动法律法规与员工关系处理、企业文化建设和制度管理;
★中层管理者的管理技能训练
★执行与控制
★解决问题的核心技巧
★目标管理与时间管理
2012年4月-2012年12月
二、基层管理型人才培养
A、管理型人才所具备的基本素质(纳入素质测评):
★管理能力:
基层管理人员必须具备下属工作安排能力、统筹和协调能力。
★技能水平:
需掌握管理的组别及团队的技能,能具体指导下属的工作,建立以数据说话的工作方法;
关注影响整个项目常被忽视的细节,并提出具体方案和责任人,关注每个关键节点,确保项目顺利完成。
B、基层管理人才的培训课程
本公司生产流程及管理手法、班组长的IE手法和基础运用、产线看板管理(5S、精益生产)、生产数据管理、班组长的生产计划与物料管理、生产异常问题处理手法;
我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、产线品质异常跟踪及处理手法、TQC\ TQM全面品质管理、品质统计七大手法、ISO9000\ISO14001体系的实操运用;
本公司计划与物料管理模式及现存问题分析、采购管理流程、产能负荷分析及欠料分析、生产数据管理、仓库管理;
培训与开发、招聘技巧、绩效管理、最新劳动法律法规与员工关系处理、行政管理;
五、员工全面素质提升培养
★员工入职基本要求标准:
-身体:
健康,无伤残;
-学历:
初中或以上;
-形象:
着装整洁、无纹身、无夸张头饰;
-内在:
心态良好,能吃苦耐劳、踏实做事;
-素质:
能清楚表达、理解能力良好、会填写相关资料;
★该岗位相关专业培训
-入职培训:
公司简介、厂纪厂规、工业安全、验厂知识、防护用品使用标准、5S培训及产线作业标准
-入职培训(现场):
现场安全作业实操、产品品质标准、现场5S标准及产线作业标准;
-在职培训(周期性组织):
现场作业规范、产品品质标准和作业规范、岗位技能训练;
【二】内部人才库的完善
一、企业内部人才库建立与完善:
1)内部人才库的人才吸纳标准:
-学历在大专或以上的;
-过往从事的岗位高于现有的岗位;
-具备岗位专业技能证书;
-在面试、培训中表现积极、出色(理解能力、沟通表达能力、心态三方面);
-在工作中表现积极、出色(执行任务到位、心态良好
- 配套讲稿:
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