薪酬结构设计过程与方案Word下载.doc
- 文档编号:13045503
- 上传时间:2022-10-03
- 格式:DOC
- 页数:5
- 大小:140.50KB
薪酬结构设计过程与方案Word下载.doc
《薪酬结构设计过程与方案Word下载.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬结构设计过程与方案Word下载.doc(5页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
二、报酬要素的等级界定和权重划分
权重的划分采用经验法,它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5%
等级界定与权重划分
报酬要素
等级
5
4
3
2
1
知识25%
博士
硕士
本科
专科
专科以下
责任30%
战略决策权;
决策风险大;
控制全公司
战术决策权;
风险性较强;
控制子公司
行动计划决策权;
决策风险一般
建议性决策权;
决策风险较弱
无决策权
技能30%
专业知识技术能力运用很好;
工作资历18年以上
可运用专业知识技术能力;
工作资历13——17年
掌握专业知识技术;
工作资历8——12年
学过专业知识技术;
工作资历3——7年
了解专业知识技术;
工作资历2年以下
努力10%
任务很复杂,创造性很强,需要独立分析解决问题
任务较复杂,创造性较强,需要协作分析解决问题
任务复杂性一般,创造性一般,需协助解决问题
任务复杂性较弱,创造性较弱,不需分析解决问题
任务很容易,创造性弱,不需分析解决问题
工作条件5%
工作环境很差,具有极大的危险性
工作环境比较差,具有较大的危险性
工作环境一般,具有潜在的危险性
工作环境比较好,一般无危险
工作环境很好
三、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
总点值:
1000,运用算术法分配点值。
评价尺度
知识
250
200
150
100
50
责任
300
240
180
120
60
技能
努力
80
40
20
工作条件
50
30
10
四、运用这些报酬要素来分析和评价每个职位
被评价职位的评价结果
职位名称
点值总计
总经理
910
点值
人力资源主管
610
财务会计
400
设计师
550
生产主管
540
车间主任
460
销售经理
730
销售专员
510
五、将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构
职位等级结构
职级
薪点范围
管理类
技术类
生产类
销售类
6级
900——1000
5级
800——899
4级
700——799
3级
600——699
2级
500——599
1级
400——499
六、观察被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序
被评价职位排序
顺序
6
7
8
七、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
职位等级划分及点值变动区间
点值范围
八、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
并求出回归线方程。
被评价职位排序及市场薪酬水平
市场薪酬水平
2350
2750
2800
3200
3300
5200
8800
13000
设X为职位评价点值,Y为市场薪酬水平,可推出回归直线方程为Y=a+bX
求出a=-8215b=R=
所以回归直线方程为Y=
九、计算区间中值。
将每一区间的中间点值代入上式即可。
区间中值
2019.8
4294.2
6568.6
8843
11117.4
十、察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整
经调整后的区间中值
比较比率
85.9%
73.4%
150.5%
134.2%
130.1%
126.3%
5400
100.5%
8840
103%
十一、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构。
各等级的中值、变动比率、最小值与最大值
中值、
变动比率
最小值
最大值
1807
2891
2357
4243
3857
6943
6097
11581
7411
14823
8928
17856
•最小值=2*中值/(2+变动比率)
•最大值=(1+变动比率)*最小值
薪酬结构图
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 结构设计 过程 方案