宁波中小企业员工培训现状及对策【开题报告+文献综述+毕业论文】Word格式文档下载.docx
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1、民营企业员工培训处于内外交困的局面;
2.对员工的培训缺乏足够的认识;
3、不注重培训需求的评估;
4、对工缺乏科学的系统化的培训。
同时,他对民营企业员工培训提出了几点建议:
1、企业领导转变观念;
2、加强对人力资源管理专业人员的培养;
3.建立适应企业发展战略的员工培训体系。
洪佳,郭善玲C2008)提出民营企业员工培训效果不佳的原因:
1、企业主培训观念偏差;
2、人力资源管理人员素质不高;
3、培训管理欠科学。
他认为民营企业员工培训遇到的种种问题,应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变,并提出相应的对策:
1、民营企业主要转变培训观念。
其一,企业主要加强自身领导素质培训;
其二,企业主必须转变对员工培训的认识;
其三,企业主要树立系统的培训观念;
2、加强人力资源管理。
其一,建立人力资源部,树立现代人力资源管理的理念;
其二,加强对人力资源管理人员的培训;
3、建立科学的员工培训体系。
提供思路、理念、信息和技能,帮助他们提高素质和能力,提高工作效率,发挥内在潜力的过程。
赵丽,闫红博(2009)分析了制约民营企业培训的因素:
1、社会因素。
其一,社会用人机制的转变;
其二,社会信用机制的缺失;
其三,法律法规执行、监管乏力。
2、企业因素。
其一,经营者不重视员工培训;
其二,人力资源管理水平落后;
其三,培训力量不充足;
其四,资金短缺、融资困难;
3、员工因素。
其一,需求多样化和忠诚度减弱;
其二,职业安全感降低。
2.2国外相关研究
国外关于企业员工培训的相关研究,可以分为三个阶段。
传统理论时期。
传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。
典型的代表人物是美国的弗雷德里克・泰勒,他在1911年出版的《科学管理原理》。
认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则,从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用。
另一个代表人物是德国社会学家马克思・韦伯,描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模式。
认为理想的企业组织中,员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。
他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。
行为科学管理时期。
该时期大致从上个世纪30年代至60,70年代。
这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究,找出对待员工的新方法和提高工效的新途径,他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素。
美国心理学家斯金纳于1946年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论,说明了企业要提高培训效果,让学习者获得知识,改变行为方式或调整技能,培训者要明确在受训者的态度中,哪些属于正向成果哪些属于反向成果。
然后,将好的学习行为与正向成果联系,以鼓励该行为的再次发生;
将差的学习行为与反向成果联系,以避免该行为的再次发生。
美国心理学家艾伯特•班杜拉(A.Bandura)在二十世纪50年代提出了社会学习理论。
社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。
一是培训应与企业的薪酬制度相匹配。
掌握了新的技能或知识,就可直接获得某种报酬。
这种制度既可鼓励培训效果好的员工,那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。
二是学习还受个人自我效能的影响。
自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。
培训者和管理者应该设法提高员工的自我效能,使雇员增强信心,并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训,那么员工就知道他们应该做些什么,怎么去做,进而确保培训的效果。
E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一"
个人潜意识的目标和目的决定。
说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高,所以课程计划以特定的目标开始,这些目标向学习者提供了应采取的行动,学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。
雷蒙德•A•诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程理论。
学习过程理论说明,要做好企业员工培训工作,员工应知道他们为什么要学习,并能将自己的经验作为学习基础,应有实践的机会,并且给员工进行培训效果的反馈,指导员工通过对别人的观摩与交往来学习,倡导在工作中进行学习的观念,并合理安排并协调培训项目。
系统管理理论时期。
该阶段大致从上个世纪60年代中期至今。
1990年弗农汉弗莱在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文,提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。
认为一个组织应该从整个组织去考虑培训计划。
美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉提出的“学习型组织”理论,他在1990年出版的《第五项修炼一学习型组织的艺术与实务》一书中提出:
未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型组织。
这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。
彼得怪吉提出了创建学习型组织的“五项修炼"
:
即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。
彼得•圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼之上。
创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。
“学习型组织”理论全面更新了培训理念。
企业的培训的目标是创建“学习型组织”,培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主,将员工个体培训扩展为团体培训,将局部培训拓展为全员培训,实现由“阶段培训”向“终身培训I”的转变,实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变,才能使组织适应不断变化的环境,实现可持续发展的战略。
3.参考文献
[1]张一驰.优秀员工素质手册[M].中国纺织出版社.2008.06:
16-20
[2]王春胜,娄季春.人力资源管理M].西南财经大学出版社.2008.05:
176-177
[3]杨生斌,培训与开发[M].西安交通大学出版社,,2007.2:
15-16
[5]李慧.谈员工培训方法[J].合作与经济,2009(3).
[6]郑常春.企业员工培训方法的选择[J].企业改革与管理,2008
(1).
[7]洪佳,郭善玲.民营企业员工培训问题及对策[J].企业经济,2008(12).
[8]赵丽.民营企业员工培训影响因素[J].经济师,2009(11).
[9]高峰,吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析[J].管理视野,2009(9).
二、研究方案
1.主要研究内容(或预期章节安排)
预期章节安排如下:
1绪论
1.1研究意义和目的
1.2国内外相关研究综述
2宁波中小企业员工培训现状调查
2.1对员工培训重要性认识
2.2员工培训次数
2.3员工培训需求分析和培训计划
2.4员工培训内容和培训方法
2.5员工培训评估
3宁波中小企业员工培训现状存在的主要问题
3.1员工对培训重要性缺乏应有的认识
3.2缺乏培训计划
3.3普通员工培训次数少
3.4不注重培训需求分析
3.5培训内容不全面
3.6培训方法过于简单
3.7缺乏培训结果的评估
4改善宁波中小企业员工培训的措施
4.1从战略高度重视培训,有计划地定期组织员工培训
4.2科学分析员工培训需求
4.3科学制定员工培训计划
4.4丰富员工培训内容
4.5选择丰富多样的员工培训方法
4.6做好员工培训评估,提高员工培训质量
5结论
2.实施方案和进度计划
实施方案:
首先通过书籍、报刊、网络阅读相关文献,了解国内外学者的相关研究,借鉴他人研究成果。
其次对相关资料进行整理分析,理清研究内容和研究思路;
然后通过问卷调查和访谈法对宁波中小企业员工培训现状进行实证调查,用EXCLE对调查结果进行分析,了解员工培训现状及存在的主要问题,分析问题背后的影响因素以及相应的对策。
进度计划:
第6学期第19-20周至第7学期第1-5周:
在指导教师的指导下,广泛搜集、研究相关文献资料,完成毕业论文选题。
第7学期第6-12周:
完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写;
参加开题答辩,进一步论证选题价值、确立主要研究内容,论证研究方案的合理性和可行性。
第7学期第13-14周:
撰写论文详细提纲,交给导师批阅,反复修改,保证论文结构的合理性。
第7学期第15-20周:
开始写作毕业论文,完成初稿。
第7学期寒假:
结合毕业论文选题开展调查研究。
第8学期第1-2周:
在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。
第8学期第3-6周:
在导师的指导下,充分利用毕业实习的机会,结合
毕业论文内容开展进一步的调查研究,完成论文。
第8学期第7周:
在导师的指导下,进一步修改、完善毕业论文;
定稿
并上交。
第8学期第9-11周:
参加毕业论文答辩。
文献综述
1国内相关研究
3.建立适应企业发展战略的员工培训体系
洪佳,郭善玲(2008)提出民营企业员工培训效果不佳的原因:
3、建立科学的员工培训体系二
其二,职业安全感降低\
2国外相关研究
国外关于企业员工培训理论的发展过程,可以分为三个阶段。
典型的代表人物是美国的弗雷德里克
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