薪酬管理方案(非常完整)Word下载.docx

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4.5职能工资的核算与发放 15

4.6工龄工资 15

第六章工资特区 16

5.1工资特区适用范围 16

5.2设立工资特区的原则 16

5.3工资特区人才的选拔与淘汰 16

第七章专项奖金 17

7.1研发项目奖金 17

7.2年度效益奖金 19

7.3总经理特别奖 20

第八章福利 22

8.1福利管理的目的与原则 22

8.2普惠性福利 22

8.3激励性福利 23

第九章薪酬体系切换与定级 24

9.1新旧工资切换 24

9.2新员工工资定级 24

9.3转正定级 24

第十章薪酬调整 25

10.1年度调薪 25

10.2职位异动调薪 25

10.3薪等、薪级调整方法 26

10.4自动降薪 26

第十一章薪酬体系管理 27

11.1薪酬管理责任 27

11.2薪酬保密规定 27

11.3工资管理信息系统 28

11.4附则28

第一章总则

1.1目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：

1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合；

1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合；

1.1.3使薪酬与员工业绩紧密结合；

1.1.4使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。

1.2适用范围

适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。

1.3职责

1.3.1总经理：

（1）审批薪酬管理办法和薪酬结构；

（2）审批职能等级薪点表和津贴补贴标准；

（3）审批调薪申请和工资档案卡。

1.3.2人事行政部：

（1）负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息；

（2）根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案；

（3）负责设计和更新职能等级薪点表；

（4）组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表；

（5）负责薪酬管理办法的拟订、修改；

（6）负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理；

（7）负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。

1.3.3财务部：

（1）负责按时核算和发放各类工资；

（2）负责对工资状况进行统计分析。

1.4薪酬管理原则

1.4.1匹配原则：

薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、公司发展阶段及效益相适应。

1.4.2公平合理原则：

以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依据，不让奉献者吃亏。

1.4.3利益兼顾原则：

一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。

1.4.4符合法规原则：

符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。

1.4.5绩效原则：

员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。

1.4.6激励原则：

有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。

1.4.7经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第二章薪酬总额

2.1薪酬总额预算

2.1.1公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。

2.1.2财务部、人事行政部根据本年度的营业收入（销售收入、资金回收、利润情况等）、薪酬总额以及下一年度的经营计划及人力资源规划情况，对各职系中各职等和薪档的薪点数进行调整和确定；

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。

2.1.3薪酬预算根据公司年度经营目标按以下比例进行总额预算控制，并报经总经理审核并批准后执行：

年度经营目标

3千万以内

3千万-1亿

1亿-3亿

薪酬总额预算比例

15%

13%

12%

备注：

1、薪酬总额包括：

工资、提成、奖金、加班费、社保、公积金

2、根据公司的发展定期对此表中的薪酬总额预算比例与年度经营目标的对应关系进行调整。

第三章职系分类与薪酬结构

3.1职系职类

3.1.1管理职系：

又分经营类、管理类、督导类三个职类；

经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。

3.1.2营销职系：

又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；

市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。

3.1.3技术职系：

又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；

产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括PE工程师、IE工程师，质量职类职位暂时空缺。

3.1.4专业职系：

又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。

3.1.5制造职系：

又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。

3.2年薪制及薪酬结构

3.2.1年薪制：

适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展职类中的行业经理。

根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。

3.2.2年薪制薪酬组成：

适用职类

薪酬组成

经营职类

月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利

行业经理

月度基本年薪+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利

大区总监

办事处经理

3.3职能绩效工资制及薪酬结构

2.3.1职能绩效工资制：

以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。

2.3.2职能绩效工资制薪酬组成：

（1）基本工资：

主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。

（2）职务工资：

主要按照职务高低、责任大小、工作繁重和管理水平等因素确定，是与职务等级挂钩的相对固定工资单元，适用于管理职系员工。

（3）技能工资：

主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确定，是与员工技能等级挂钩的相对固定工资单元，适用于除管理职类的其他职类员工。

（4）保密工资：

对公司的各类信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。

保密工资是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。

考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以保密工资作为其工资表中的名称。

（5）绩效奖金：

当公司效益良好时，根据员工对公司的绩效做贡献而确定，是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。

（6）专项奖金：

当关键岗位员工对公司目标实现做出了贡献而确定的物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。

（7）业绩提成：

当销售业务人员通过开发客户获取订单，并回收货款后，根据其销售净额的一定比例发放的奖励。

（8）福利：

是正式员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）等。

2.3.3各职类职能绩效工资制薪酬结构：

薪酬结构

管理、督导职类

（基本工资+职务工资+保密工资）+绩效奖金+福利

销售业务职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+业绩提成+福利

研发技术职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+研发项目奖金+福利

其他职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+福利

第四章年薪制薪酬计算方法

4.1经营职类年薪制

4.1.1经营职类的年薪结构：

月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。

经营职类个人年薪总额计算公式：

经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×

责任系数×

经营目标系数

（1）经营职类年薪基数：

董事会根据公司确定的战略目标与发展规划，综合考虑各业务发展预期、市场环境与资源投入，确定经营职类整体年薪总额，并由此确定经营职类年薪基数。

（2）责任系数：

根据薪点表中各职位等级对应的责任系数确定。

（3）经营目标系数：

根据每年度经营目标和上年度经营情况综合考虑，设置经营目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。

4.1.2经营职类个人年薪计算方法：

（1）经营职类个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。

（2）月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：

经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷

12）+（月度绩效年薪总额÷

12）×

当月绩效等级系数

（3）为了统一薪酬数据核算格式，经营职类月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、职务工资和保密工资。

（4）效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况和述职评估得分进行核算。

计算公式为：

经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×

年度绩效系数×

经营效益系数×

任职时间系数

4.1.3经营职类年度绩效系数：

年度绩效分数

年度绩效系数

≥100

当公司利润目标达成，且公司经营效益系数大于1时，计发超额年薪

100＞～≥95

1.2

95＞～≥90

1.1

90＞～≥85

1.0

85＞～≥80

0.9

80＞～≥75

0.8

75＞～≥70

0.7

70＞～≥65

0.5

65＞～≥60

0.3

＜60

（1）任职时间系数=实际任职天数÷

应任职天数（注：

实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。

）

（2）公司经营效益系数计算方法：

公司经营效益系数=销售目标达成率×

40%+毛利目标达成率×

40%+回款目标达成率×

20%

a）销售目标达成率=实际销售额÷

目标销售额×

100%

b）毛利目标达成率=实际毛利额÷

目标毛利额×

c）回款目标完成率=实际回款金额÷

计划回款金额×

d）当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0

4.1.4经营职类超额年薪计算方法：

（1）超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。

公司经营效益系数小于1或毛利目标达