福建农林大学公共管理学院公共事业管理课件第10章 公共事业管理方法技术优质PPT.pptx
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从过程的角度看,目标管理由制定目标,实施目标评价成果和支付报酬等步骤组成,中间穿插着各种计划组织、指挥、协调、激励、监督,控制等活动。
只有将这些步骤、活动综合起来,形成一整套系统的制度,才能实现组织的目标。
目标管理,目标管理是通过参与式的目标设置、实施和评价等活动来管理组织的一种方法。
目标管理,实质上是一种面向成果的管理。
它对人们提出的要求并不在于工作本身,而是工作成果。
“一切为了成果”是目标管理最响亮的口号。
目标管理中的管理制度和一般管理制度样,是一个由多种要素组合起来的综合体。
从过程的角度看,目标管理由制定目标,实施目标评价成果和支付报酬等步骤组成,中间穿插着各种计划、组织、指挥、协调、激励、监督,控制等活动。
只有将这些步骤、活动综合起来,形成一整套系统的制度,才能实现组织的目标。
目标管理的四个构成要素:
明确目标。
这是目标管理的首要要求。
也就是目标不仅要简明扼要,而且要转换成定量的目标,以便度量和计算。
参与决策规定期限绩效反馈。
目标管理寻求不断地将目标完成的情况反馈给组织成员,以便他们能够调整自己的行为。
这种不断的反馈还包括定期举行正式的评估会议,使管理者和下属共同回顾和检查目标的进展情况。
目标管理的过程、特点与局限:
目标管理是一个复杂的过程。
目标管理的完整过程,大体可以分为四个步骤。
(1)建立目标体系
(2)明确责任组织实施考核与反馈,与一般管理方法相比,目标管理主要有以下特点:
分权与自我控制的管理。
目标管理基本上以麦克雷戈的“Y理论”作为人性论基础。
它认为,人们应该也能够为组织做出自己的贡献,因此它赋予每个部门、每个管理人员独特的任务和职责。
为完成任务履行职责它将传统组织中集中于上级的权力尽量分配给下级,让他们自己作出决定,自己采取行动,自已纠正偏差。
与那些集权的、强调上级监督、控制的管理相比,它是一种分权与自我控制式的管理。
参与式管理。
目标管理不仅象传统管理理论那样重视组织目标和管理目的,而且还将其视为一种激励下级开发和培养下级能力的手段。
在诸如目标的制定、计划的实施成果的评价,经验和教训的总结等方面,并不是由上级单方面决定,而是下级在充分自主的情况下,通过与上级沟诵,协商来共同决定。
因此,目标管理是一种民主参与式管理,它要求上级部门充分发挥下级的能动作用,积极参与到各项管理决策中来。
目标管理在实践中的局限性主要表现在以下几方面:
(1)管理者对目标管理的涵义和运用方法缺乏深刻认识。
(2)制定符合实际的目标存在多种障碍。
(3)目标管理中使用的目标都是短期目标。
(4)缺乏灵活性,二、目标的制定,1制定目标的依据。
公共事业部门目标的确定,依赖于环境对它的要求,以及为应付环境的挑战而对组织自身提出的要求。
一般来说,这些要求大致可分为五个要素,具体如下:
法律政策要求。
上级要求。
服务对象的要求,(4)前期目标完成情况。
(5)组织现状。
上述五个方面的因素,都是公共事业部门目标制定的直接影响因素。
除此之外,特定时期的社会政治经济、文化、历史人口等环境因素,也会对公共事业部门目标的制定产生各种影响,制定目标时亦需充分考虑。
2目标的制定程序目标管理的制定由准备工作、初步拟定目标、初拟目标的讨论与修订制定目标实施计划等几个步骤组成。
(1)准备工作。
(2)初步拟定目标。
(3)初拟目标的讨论与修订(4)制定目标实施计划。
三、目标的实施,好的目标只是成功的开始。
对管理人员来说,真正的挑战主要存在于目标的实施过程中。
目标实施过程中的管理是否成功,决定了所制定的目标是否健全面实现。
目标的实施应做好以下主要工作。
1权限权限是为了实现预定目标而必须具备的支配他人和事物的能力。
它是责任的基础,也是执行目标的条件。
要使下级担负起责任,实现既定目标,必须授予他们有效的权限。
这里的“有效”,我们可以这样理解:
(1)权限必须是行动的权力
(2)权限必须与下级人员职责的广度和深度相等,必须与管理人员的目标及其执行计划相一致(3)权限必须是一种事先的权力。
(4)权限必须明确。
(5)权限必须具体。
(6)权限应尽可能授予低级的管理人员,因为只有他们才是目标管理的生体。
(7)处理例外事件的权限应为上级保留,上级还应保留一定的监控权。
在实践中,要想真正作到上述要求不太容易,尤其在那些实行严格科层制的公共事业部门,权力大多集中在上级手中。
上级对于将自己的权限转移到下级手中不无疑虑,经常会自觉不自觉地干预下级的事情,而下级也不知道自己应有的权限范围。
在现实管理活动中还经常出现权限调整的情况。
环境变化了,既定的目标和计划也随之变化,管理人员可能会发现自己的权限与变化的目标不一致。
当权限不足以完成目标时,他们通常会向上级建议增加自己的权限;
但是,当权限超过其担负的目标任务时,他们又不会主动提出削减自己的权限。
这就需要上级根据自己的观察,提出调整意见。
2分配资财既定目标的实现,除了必须拥有相当的权限外,还需要拥有一定的物财资源。
在传统的管理过程中,分配资源的工作称为编制预算。
在目标管理中,将其称为“分配资财”,不仅仅是一个名称的改变,它意味着该项工作目的和意义的全部转化。
传统的预算通常被视为对未来收入或支出的计划或结算,它是控制的一种重要手段。
目标管理的资财分配则不同。
它是按照管理人员的目标对资源进行有计划的分配。
这个过程与传统预算的不同主要表现在:
(1)资财分配是由目标产生的,而预算中规定的目标则是在计划收入减去计划成本的基础上产生的。
(2)资财分配意味着管理的作用在于最佳利用公共事业部门现有资源,其重点在于强调使用该资源所带来的效益;
而预算则意味着管理的目的在于对现有资源的明确利用,也包含着一定的效益关系上,但重心在于强调对资源使用的可控性。
(3)资财分配意味着管理的作用在于最佳利用公共事业部门现有的资源,其重点在于强调使用该资源所带来的效益;
而预算则意味着管理的目的在于对现有资源的明确利用,它虽然也包含着一定的效益观念,但重心在于强调对资源使用的可控性。
控制控制是纠正偏差的一系列活动的总称。
为使制定的目标和计划能顺利实现,管理人员必须使用一系列控制手段,使目标实施活动沿着既定的轨道进行。
管理人员的控制点主要有五个:
(1)环境控制。
(2)目标控制。
(3)计划控制。
(4)资财控制。
(5)日常工作控制。
四、成果评价和支付报酬,目标管理的最后阶段就是进行目标实施的成果评价,以确认成果和考核业绩,并将其与管理人员的个人利益和待遇结合起来。
1成果评价成果评价是目标管理的重要组成部分,它不仅是一种重要的激励手段,为管理人员的奖惩和训练培训提供基本依据,而且是衡量整个目标管理制度的成效,为后续工作提供了经验和教训。
目标管理中的成果评价主要有以下特征:
(1)目标是否实现作为主要衡量标准。
(2)它是一种以自我评价为主、上级评价为辅的综合评价方式(3)成果评价与奖惩制度紧密联系。
支付报酬成果评价本身并不能对管理人员产生足够大的激励作用,要做到这一点,还必须将其与报酬制度联系起来。
按成果支付报酬,是目标管理的最后环节,也是较能体现其特色的环节。
按成果支付报酬的关键在于将管理人员的工作表现与奖励尽可能地直接联系起来。
为此,要将公共事业部门中传统的固定报酬制改为可变报酬制。
通常的做法是,将管理人员的报酬分为工资和奖金两部分。
其中,工资应根据各个行业(工作)的国家或地区的平均工资水平、该国家或地区的平均生活水平、管理职位所处的等级等因素来确定,而奖金则完全以工作任务完成的情况为依据工资保证了管理人员的基本生活,奖金则为体现管理人员的成就提供了最好的机会。
目前,我国的人多数公共事业部门的奖金是以“平均奖”的形式发放的。
这种做法不能充分地发挥奖金对管理人员的激励作用。
有些部门已开始进行改革,少部分奖金用以鼓励管理人员的团体精神,其余的大部分账用来奖励个人。
这是一种正确的发展方向,但在实际操作中也遇到一些困难,主要有:
目标权衡问题。
每个工作年度,管理人员的目标可能会有多项。
权衡各项目标的分量,将其与相应的报酬或奖金相联系,直接决定着管理人员实现目标的积极性。
奖金水平问题公共事业部门的奖金水平受到较多的法律法规的限制,除此之外,还像其他组织一样受到部门资源总数的限制。
这里探讨的是在上面两个限度内如何规定管理人员的奖金水平。
外部因素控制问题。
按成果支付报酬中的“成果”,必须是靠管理员个人努力取得的。
如果是外部因素增加或减少了某位管理人员的成果仍旧一律按成果支付报酬,这就既不合理也不公平。
为此,要对外部因素进行控制,区分开管理人员的努力和外部因素各自的作用。
第二节人力资源测评技术,人力资源测评,是指对员工的综合素质与工作绩效进行评价,为客观、准确的人事决策提供依据的过程。
本节主要讨论人力资源测评的对象分析、指标设计、具体方法、计分与综合、评判与结果检验等方面的问题。
一、人力资源测评的对象分析,是指主管部门结合员工的素质与工作岗位,对其工作绩效进行分析评价的方法与技术,包括素质分析和绩效分析两方面的内容。
对象分析人力资源测评的对象分析,,1素质特点分析,2素质分析方法,3绩效特点分析,4绩效分析方法,1素质特点分析,素质是指员工个体开展一定活动,完成一定任务所应具备的基本条件、潜在能力,是员工行为的基础与根本因素。
它具有以下特点:
基础作用性。
非直观性可塑性。
潜在性。
2素质分析方法,目前,国内外较为流行的素质分析方法有以下几类:
(l)职位分析问卷法。
职位定位分析法。
特质列举法。
关键事件技术法。
工作要素分析。
3绩效特点分析,绩效是指作为工作主体的员工在一定时间和条件下完成某项工作所取得的效益、成绩。
员工的工作绩效可以从许多方面,如工作的数量、质量、出勤表现出来,因此,衡量员工绩效的标准和指标也是多层次、多样化的。
绩效有以下三方面的特点标准:
工作任务,主要是指员工完成工作的数量。
工作效率,主要包括组织效率、管理效率、机械效率等方面的数量。
工作效益,是指完成工作所产生的经济效益、社会效益和时间效益等。
4绩效分析方法,经济分析法。
这是一种以货币为标准衡量、分析绩效的方法时间分析法。
这是种以员工的工作时间为单位进行绩效分析的方法。
产品分析法。
职务操作化分析法。
这是一种通过一定的界定与标志来表征、操作职务分析的方法。
比较分析法。
是指对不同员工的工作情况与效果进行直接对比。
事故分析法。
这是一种从绩效的反面,即工作中事故的次数所造成的损失程度等方面进行绩效分析的方法。
二、素质测评的方法与技术,素质测评是指测评主体运用科
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