KPI绩效考核制度Word文档下载推荐.doc

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1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；

5）负责所属员工的考核评分；

6）负责本部门员工考核等级的综合评定；

7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

三、绩效考核体系

1.考核层级：

由直接主管考核下属

考核人

被考核人

总经理

分管领导

部门主管

√

部门员工

2.考核周期

1）考核周期分为月度和年度；

2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；

3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；

4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；

年度考核为每年的1月份；

3.考核指标

1）考核指标构成：

关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%

2）KPI指标：

代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

从以下三个方面考核：

任务绩效：

体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《考核指标表格》。

周边绩效：

体现对相关部门服务的结果。

管理绩效：

体现管理人员对部门工作管理的结果。

包括定量指标和定性指标；

定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；

定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。

3）能力指标：

根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。

4）态度指标：

选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性等

4.考核指标评分标准

1）KPI指标评分标准：

²

对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，

底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况；

基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；

未达到底限目标值，考核得分为0；

介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6～8分；

达到基准目标值，考核得分为8～10分；

对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。

评价标准：

优秀，9～10分；

良好，8～9分；

一般6～8分；

需改进，6分以下。

2）能力态度指标评分标准：

采取和定性KPI相同的四级评价标准，优秀，9～10分；

3）考核得分=KPI指标得分×

70%+能力指标得分×

20%+态度指标×

10%

4）考核系数

等级

优秀

良好

一般

需改进

考核分数

Y>

9

8<

Y≤9

6<

Y≤8

Y≤6

考核系数

1

0.85

0.7

0.5

5）说明：

月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者，奖励岗位工资免试提升一级；

月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；

连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。

四、考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；

人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批；

审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人；

五、申诉及其处理

1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉；

一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

2、申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

4、申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理；

申诉处理答复：

人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；

人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人；

考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人；

详细流程见附件五《申诉流程图》。

六、附则

1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

2、本制度由人力资源部制定并负责解释。

3、本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

4、本办法自颁布之日起实施。

附件一月度考核流程图

Y

考核申诉流程

N

员工接受

部门主管反馈考核结果给员工

人力资源部把汇总的得分，交由总经办由总经理审核签字，签字之后由人力资源部把考核结果发放给各部门主管；

（30日下发）

在反馈完上月的结果之后，给直接下级下下月的绩效考核内容，并与下级做具体沟通（例：

如何完成等）；

各部门主管和下级讨论考核结果反馈给员工（每月1—3日）

每月25日启动考核

本月度考核结束

人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分

考核人给下级和同级做测评；

28日前提交给人事部

附件二考核评分表及填表说明

员工月度绩效考核评分表

部门名称________________部门经理姓名________________

KPI考核指标

权重（W1）

指标计算得分（Y1）

指标得分（Y1×

W1）

评分依据简述

1、

2、

3、

4、

5、

能力考核指标

权重（W2）

指标计算得分（Y2）

指标得分（Y2×

W2）

态度考核指标

权重（W3）

指标计算得分（Y3）

指标得分（Y3×

W3）

考核得分=∑（Y1×

W1）Í

70%+∑（Y2×

W2）Í

20%+∑（Y3×

W3）Í

10%=_________

考核人签名：

考核时间：

表2-1中高层管理人员能力考核评分表

考核期间：

年月至年月

姓名

部门

岗位

月度

能力30%

指标

要素

分数

能

力

素

质

20%

人际交往能力

建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

影响力

团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力

评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力

口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力

战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力

准确性

效率

计划和组织

专业知识技能10%

考核人

签字：

年月日

备注：

此表由被考核人的直接上级填写。

表2-2一般人员能力考核评分表

考核期间：

被考核人姓名

年度

能力

30%

指标/权重

专业知识及技能10%

附件三考核指标评定表

表3-1一般人员态度考核指标评定表

积极性

长期坚持学习业务知识；

对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；

工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。

主动学习业务知识；

主动承担一般的额外任务；

工作中有时能够提出新的思路和建议

偶尔主动学习业务知识；

有时主动完成一般额外任务；

能提出个别的新思路和建议

基本上不主动学习业务知识；

很少主动请求承担额外任务；

不能提出新思路和建议

协作性

主动协助同事出色的完成工作

能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作

根据同事的请求能够提供一般协助

不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差

责任心

工作有强烈的责任心

工作有较强的责任心

工作有一定的责任心

工作责任心不强

纪律性

能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性

能够遵守工作的