论人力资源的国际流动.doc

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经管院第九届学生学术论文大赛

论人力资源的国际流动

摘要:

人力资本理论创立者舒尔茨认为,人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用[1]。

进入二十一世纪，随着经济全球化和信息化时代的到来，在日益激烈的国际竞争中，人力资源更是扮演着重要的角色。

而经济增长的事实也证明人力资源丰富、优质的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率。

本文从人力资源在经济全球化大背景下发挥的作用入手，通过分析当下劳动力的国际流向及其原因，并比较不同发展程度的国家人力资源利用状况，总结出人力资源国际流动的一般规律；并结合我国人力资源的发展现状，对比发达国家，找出我国在社会主义市场经济中的不足，借鉴国外已有先进经验，为我国在经济全球化竞争中如何更好地利用人力资源提出一些建议。

关键词：

人力资源，国际流动，经济增长

TheDiscussionoftheInternationalFlowofHumanResources

Abstract

ThodoreW.Schults,thefounderofthehumancapitaltheorysaysthathumanresourcesisthechiefresourceofall,whichworksmorethanmaterialcapitalintheincreaseofeconomy.Inthe21stcentury,withthecomingofeconomicglobalizationandinformatizationera,humanresourcesplaysanimporantroleintheincreasinglycompetitiveinternationalcompetition.Furthermore,thefactoftheincreaseofeconomyhasprovedthatcountriesorareaswithabundantandhighqualityhumanresourcesaremorelikelytokeeparelativelyhigheconomicgrowthrateinalongperiod.Thisthesisbeginswiththeeffectofhumanresourcesintheeconomicglobalization.Byanalysingtheflowsoflaboursrightnowandthereasons,togtherwithcomparingtheuseofhumanresourcesincountriesofdifferentdevelopmentlevels,thegeneralruleofhumanflowwillbeconcluded.Besides,someadviceofthebetteruseofhumanresourcesforourcountrywillbegivenaftercomparingthecurrentsituationinthesocialistmarketeconomywithdevelopedcountries,bywhichtheexamplesaretaken.

KeyWords:

Humanresources，internalflow，theincreaseofeconomy

一、人力资源概述

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

20世纪60年代初,舒尔茨论证道:

“离开大量的人力资源,要取得现代农业成果和达到现代工业富足程度是完全不可能的。

”[1]以下本人将从人力资源的概念解释、人力资源与商业的国际化两个方面阐释全球化中的人力资源概况。

（一）人力资源概念

1要点解释

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

[3]这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

2特点[3]

（1）时效性：

人力资源的开发和利用受时间限制。

（2）能动性：

不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力。

（3）智力性：

智力具有继承性，能得到积累、延续和增强。

（4）连续性：

人力资源使用后还能继续开发。

（5）时代性：

经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同。

（6）社会性：

文化特征是通过人这个载体表现出来的。

（二）人力资源与商业的国际化

1人力资源面临的商业国际化挑战[2]

（1）人员部署。

无论在什么地理位置，都能够很容易地把适当的人才派往我们需要的地方。

（2）知识和创新的传播。

无论这些知识和实践是在何处生产的，都能够在整个组织范围内传播开来。

（3）在全球范围识别和开发人才。

弄清楚谁能够在一个全球性组织中有效地发挥作用，然后开发他的才能。

2人力资源流动在经济全球化中的作用

（1）从宏观经济的角度看，合理的人力资源流动，能使人力资源在全球范围内实现优化配置，节约经济成本，促进世界经济的一体化进程。

（2）从国家的角度看，人力资源在国际间的自由流动，能够促进不同国家间经济、文化、科学技术及制度的不断交流与创新，从而相互借鉴，进而共同进步。

（3）从单位的角度看，如果没有人力资源的流动机制，整个组织将会陷于僵化，缺乏创造力和活力，最终会失去竞争力。

（4）从个人的角度看，能够在全球范围内寻找适合自己的职业，无疑给自己提供了更多的选择机会，扩展自己的国际视野，挺高综合素质，更好地实现人生价值。

二、人力资源的国际流动

人力资源在国际间频繁流动是客观存在的,这已经成为不争的事实。

随着经济全球化进程的加快,各国间的人才流动也在加剧。

人力资源国际流动对各国的经济发展都有影响,同时也促进了世界经济的整体发展和增长。

对于不同的国家，人力资源流动的情况是不同的,是一个复杂的过程,然而,其中也存在着许多共性和一般性规律。

以下，本人将从不同国家（欧美发达国家、亚非拉发展中国家）人力资源的流动及利用状况、人力资源国际流动的一般规律两个方面阐述人力资源国际流动的现状。

（一）不同国家人力资源流动

据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加[4]。

由于各个国家在全球人力资源流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各不同发展程度的劳务市场呈现出不同的特点。

1欧美市场

作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来劳动力资源无疑是极具吸引力的，加上其存在大量劳工短缺和高失业率，开拓欧美国家的劳务市场显示出良好的前景。

（1）美国：

尽管美国诸多行业存在着大量的劳务需求，但其劳动力市场只对北美自由贸易协定（NAFTA）的内部成员开放，主要从墨西哥引进劳务。

在市场准入方面严格限制其他国家劳务的进入；同时，美国还存在着严重的资格歧视。

（2）欧盟：

多数欧洲国家只对欧盟成员开放市场；只有在欧盟成员不能满足国内劳务市场需求的情况下，才允许从其他国家引进劳务。

欧盟除在出入境管理方面实行差异待遇。

2亚洲市场

　　亚洲市场是对外劳务输出的主要市场。

伴随着GDP的高速发展，亚洲各国在加快基础设施建设，并进行产业结构调整。

一些国家和地区已出现劳动力短缺，尤其是技术劳务和管理人员的缺乏。

（1）韩国：

由于经济的高速增长和国内就业观念的变化，韩国普遍存在着劳动力短缺问题。

目前，韩国主要通过产业研修制、雇佣许可制和访问就业制从亚洲各国引进劳动力。

（2）新加坡：

近年来，新加坡政府一方面严格加强对外国工人的管理，一方面逐步放宽各产业引进外国工人的配额限制，同时通过调节劳工税来控制引进外国工人数量，使外国工人流向那些真正需要的产业和企业。

3非洲市场  

近日，联合国非洲经济委员会、国际货币基金组织等国际权威机构先后发表报告，对非洲经济发展前景进行预测：

2010年前，非洲经济将以年均超过3.7%的速度增长，人均国民收入以1.5%以上的速度增长；21世纪前25年，多数非洲国家的年经济增长率有望保持4%～5%的水平[5]。

良好的经济增长前景对非洲引进外籍劳务将产生积极影响，但是，许多非洲国家政局不稳，社会治安问题严重，工资待遇较低，制约了各国对非洲劳务输出的进一步发展。

4拉美市场

2005年，拉美地区的GDP总额为23000亿美元左右，2006—2010年是拉美地区新一轮的经济增长周期，年经济增长率达到3%～4%[5]，经济的快速稳定发展无疑将为对拉美地区的劳务输出创造了条件。

然而，不少拉美国家主要依赖原材料出口，经济发展所创造的就业机会不多，新增就业岗位劳动条件差，收入不稳定，缺乏社会保障，限制了其进一步发展。

（二）人力资源国际流动的一般规律

1规律

按照经济学原理，生产要素总是从报酬低的地区或行业流向报酬高的地区或行业，作为劳动力要素也不例外。

（1）从发展中国家流向较发达国家和发达国家。

据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。

其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名，埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习[4]。

发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。

（2）从较发达国家流向发达国家。

较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。

据澳大利亚研究生协会调查,该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长,仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业外流[4]。

加拿大也面临类似问题。

（3）从发达国家流向少数发达国家。

由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。

英国每年流失的高级人才超过1000人,其中90%到了美国[6]。

2流动原因

（1）环境因素。

环境因素主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境两方面。

从一般的社会环境因素来看，主要是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等对人力资源流动的影响。

从具体的工作环境来看，如组织目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬高低等会直接影响到人力资源的流动。

（2）职业因素。

职业评价的影响。

职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的一般的劳动意识和职业观念。

一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加人，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。

职业技术水平的影响。

一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高·员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人力资源的流动比率相对低一些。

（3）个人因素。

个人因素主要指员工的年龄因素和个性因素的影响。

一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，因流动所带来的损失较多，流动的可能性相对小一些;而员丁的年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，相反还有可能带来更多的机遇和挑战，流动的可能性就大一些。

3人力资源国际流动的发展趋势

（1）人力资源流动继续保持较快增长，国际劳务合作空间广阔。

从存量上看，据国际劳工组织估计，活跃在各国的外籍劳工达8090万；从流量上看，目前全球每年流动劳务约3000～3500万人，比20世纪80年代初的