建筑公司绩效考核管理办法(完整版)Word文件下载.docx
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所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围
1、考核范围:
公司所有管理人员。
2、考核期限:
季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
第三节、考核办法
1、绩效考核采用百分制,考核成绩直接与每位员工的工资和奖金所挂钩。
2、考核办法:
每月5号把上月《员工月绩效考核表》上报办公室,办公室在每月10日,公布所有考核员工的考核成绩。
每个季度为一个考核兑现节点。
3、公司季度考核分现场管理人员绩效考核和办公室人员绩效考核,每季度将评出优秀现场管理人员3名,优秀办公室管理人员2名。
同时也将评出季度考核最差的管理人员2名(现场1名、办公室1名)
4、绩效考核工资从个人工资总额中提取20%,作为绩效考核工资。
5、考核期内不发放绩效工资,考核期结束时,按(季度或年度)考核结果发放绩效工资,绩效工资在考核期结束后下月发放。
第四节、考核职责分工
一、根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:
1、公司领导由董事进行考核;
2、项目领导班子成员及公司各部门负责人的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;
3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位(项目)员工绩效考核小组负责考核;
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第五节、考核结果评定
按照绩效考核成绩对各层次的员工分别进行考核评级并公示,分为S、A、B、C、D五个等级,具体定义和对应关系如下表:
评语
特优
优秀
良好
一般
差
等级
S
A
B
C
D
分值界定
90-100分
80-89分
70-79分
60-69分
59分以下
对应系数
1.2
1
0.8
0.6
说明:
评定等级原则上根据绩效考核得分确定,
一、绩效沟通管理
1、绩效过程沟通。
为实现绩效管理的过程控制,在考核期内,直接责任人(直属领导)应及时对员工的工作进行指导和监控,员工就工作中遇到的问题及时向直接责任人寻求帮助,以确保绩效的有效达成。
2、绩效结果沟通。
在绩效考核结束5日内,直接责任人与考核结果为S、A、C、D的人员进行绩效面谈,对绩效结果进行沟通,讨论分析绩效原因,形成提高和改进计划。
二、考核结果的应用
考核结果主要应用在薪酬发放、年终奖金、即时激励、职务调整与其他福利等方面。
1、薪酬发放
绩效与薪酬,考核结果与绩效薪酬挂钩。
绩效工资根据考核结果每季度发放一次
2、职务、薪酬调整:
绩效优异是职务晋升和工资的必备条件。
员工个人年度考核评级为“S”、“A”的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升、工资调整的考虑对象。
连续三次考核评级为“D”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整处理或解除合同。
被降职的所有员工,评级结果的累计从进入新岗位开始计算。
三、福利
针对考核成绩,公司提供不同的培训。
个人年度考核评级为“S”和“A”的员工,优先列为享受年终福利的对象。
考核为“B”的员工享受年终福利,考核为“C、D”的员工将不享受年终福利,“C”“D”两级员工由其所在部门负责人配合对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
四、岗位薪酬核算
1、绩效工资核算方法
(1)S、A、B、C级员工绩效工资为:
考核得分对应系数*相应岗位绩效工资
(2)D级员工无绩效工资
2、说明
(1)管理人员岗位变动时,参照任职岗位的绩效比例,考核发放其相对应岗位的绩效薪酬。
(2)因违反公司规章制度或其他原因被公司劝退、开除的,绩效薪酬一律为零。
(3)因个人原因主动离开公司的,绩效薪酬一律为零。
(4)绩效薪酬考勤扣款原则:
3、考勤
当月出勤天数为全勤时,绩效薪酬按绩效成绩予以发放;
当月出勤出现缺勤现象时,经查实后除按考勤管理制度进行处罚外,还要纳入绩效考核;
当月出勤累计5次以上(含5次)出现迟到、早退或旷工累积超3天的(含3天)当月绩效薪酬一律为零。
五、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部署与直接主管讨论考核内容和结果后,仍有异议,应先向部门负责人提出申诉,若未能解决决再向公司绩效考核小组申诉,由公司绩效考核小组进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
项目经理绩效考核
一、考核方法
项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有:
安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收;
关键事件包括两类事件:
积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标(总分30分)
考核项目
考核内容和方式
标准分
考核者
工作态度
主动性:
对职责范围内的事是否主动积极完成。
不主动、不积极每次扣1分,下不保底。
2
责任心:
是否能勇于承担责任,工作不推诿。
每发生一次推诿现象,扣1分,下不保底。
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。
每违反一次,扣1分。
业务素养
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨,诚恳敬业。
有不负责任的言行,每次扣1分,下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。
同一类失误连续发生,除第一次外,每次扣1分,下不保底。
工作协调
协调公司与项目部内部事务,确保项目部各项工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程,每次扣1分,下不保底
3
协调对外的关系时采取的措施不得力,造成工程停工或其他恶劣影响,每次扣2分,下不保底。
绩效考核
负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行,按时完成项目部的绩效考核。
绩效考核完成不及时,每延期一天扣1分;
未执行绩效考核制度或执行不力,每次扣4分,下不保底。
4
执行制度
执行公司管理制度,制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。
执行制度原则性错误,每次扣3分;
制度执行不力,每次扣1分,下不保底。
6
工作配合
协同其他部门开展工作,按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动,每次扣1分,下不保底。
领导项目部全体工作人员团结一致,积极有效工作。
项目部工作人员互相推诿、工作不力,每次扣1分,下不保底。
2、关键绩效考核指标(总分70分)
安全生产
项目部未执行安全管理各项制度,安全教育、安全检查、安全交底制度未严格执行,每项扣5分,下不保底。
每发生一起安全事故扣1分,较大安全事故扣5分,重大人员伤亡事故本项不得分。
安全技术措施针对性不强,存在隐患,每处扣3分。
安全防护措施不得力、安全用品不合格,每处扣5分,下不保底。
发现安全隐患问题4小时内未采取有效措施整改,每次扣5分。
当月安全无事故,加3分。
12
质量控制
项目部未执行质量管理制度或未严格执行,每项扣5分,下不保底。
质量得分=当月质量合格率×
标准分。
每发生一起重大质量事故本项不得分,较大质量事故每次扣5分,一般质量事故扣2分,下不保底
技术方案针对性不强,质量保证措施不得力,每处扣3分。
当月无质量事故,加3分。
文明施工
标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防(防火、防爆、防毒)。
日常检查每发现一处不合格扣1分。
8
工程进度
项目部未制定进度计划或制定计划未及时上报,每次扣5分。
项目部未完成月进度计划,由于项目部管理原因每拖延1天,扣1分,其他原因酌情扣分。
项目部完成月进度计划,每提前1天,加1分,上不封顶。
进度计划制定不合理,每次扣3分。
材料使用
项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进出库、存放制度,每项扣5分,下不保底。
材料计划、库房管理、材料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底,每次扣2分。
材料采购未按程序进行,每扣5分。
未执行限额领料或材料裁切审批制度,每项扣5分。
材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。
成本控制
项目部未执行成本管理、分包结算制度,每项扣5分,下不保底。
项目部未按时将月完成产值上报公司,每次扣3分。
项目部材料消耗报表未按时上报公司,每次扣3份。
成本控制得分=(完成产值-成本支出)/完成产值×
资金回收
工程款按合同全额回收,得2分。
超额回收加1分,不足回收酌情扣减。
项目总工程师(技术负责人)
一、考核方法
项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师(技术负责人)的关键绩效指标主要有:
安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理;
三、考核量表
1、基本绩效考核指标(总分20分)
专业知识的
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