西南交通大学网络教育人力资源管理专科毕业论文.doc
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西南交通大学网络教育人力资源管理专科毕业论文.doc
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西南交通大学网络教育专科
总结报告
学习中心云南文化艺术职业学院奥鹏学习中心
专业人力资源管理
学号10950273
姓名白玉龙
西南交通大学网络教育学院制
二〇一二年十一月十六日填写
写作要求
1、总结报告的内容要求与所学专业一致。
2、总结报告的主要内容:
简要介绍学习的时间、背景、学习成绩和效果,重点总结所学知识及学习收获和体会,可以总结某一门或多门课程的学习,或结合自己从事的工作,运用所学专业知识,在工作中的实践体会、工作总结,以及下一步学习的设想、学习安排等。
3、总结报告内容要求结构完整,重点突出,文理顺畅。
4、总结报告由学生独立完成,严禁抄袭,被评定为抄袭者成绩按照“不合格”记录。
5、总结报告篇幅不低于2000字。
6、学习中心专业辅导老师根据学生的写作态度、总结内容,按合格、不合格两级评定学生的总结报告,并在网上提交成绩。
总结报告和成绩单由学习中心负责存档。
题目:
打赢“人才保卫战”全面提升企业核心竞争力
目录:
前言··························································3
第一部分无形的错误:
制约着企业的发展······················3
1.1人力资源管理与企业的发展战略相脱节······················3
1.2企业缺乏强有力的人力资源运作体系························4
1.2.1缺乏行之有效的反映个人业绩和贡献的薪酬体系···········4
1.2.2缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制·········4
1.2.3用人机制不够灵活,员工才能得不到发挥·················5
1.2.4企业留不住人·········································5
1.3企业内耗················································5
1.4员工思想观念比较落后····································6
第二部分以人为本:
人才规划与企业发展并驾齐驱··············6
2.1稳定员工队伍············································6
2.2提高企业员工的整体素质,调动其积极性····················7
2.3合理的薪酬政策··········································7
2.4合理的用人机制··········································7
2.4.1建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制···············8
2.4.2强化员工培训·········································8
2.4.3树立创新型企业标准更新旧的人力资源管理理念···········8
2.4.4加强企业文化的建设···································9
2.5提升人力资源管理部门在企业管理中的地位··················9
2.6塑造良好的企业形象和和谐的人际关系提高员工的归属感······9
2.6.1塑造良好的企业形象···································9
2.6.2建立和谐的人际关系··································10
致谢·························································10
参考文献·····················································11
正文:
打赢“人才保卫战”全面提升企业核心竞争力
前言
国有企业是国民经济的重要支柱,要想在激烈的市场竞争中谋求生存与发展,在国际市场中立于不败之地,就是必须培养并拥有一支创新力强、文化素质高的人才队伍。
随着知识经济时代的来临,通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化,使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争,逐渐发展到人力资本经营的竞争。
企业只有取得了优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞争中取胜并保持其优势,因此企业竞争已逐渐进入了人力资本竞争时代。
但由于目前人力资源的总体现状和企业传统的人力资源管理与现代化的人力资源管理模式之间还有一定差距,由此造成人力资源危机,极大地制约了企业的发展。
第一部分无形的错误:
制约着企业的发展
我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力资源。
从静态上说,劳动力资源数量多,但素质却亟待提高。
随着市场竞争的日趋激烈,缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。
大部分人才会捕捉发展机遇,去寻求更大的发展空间和更好的发展机会,企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。
就劳动密集型企业而言,有以下几个方面:
1.1人力资源管理与企业的发展战略相脱节
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。
也可以这么说,在传统的计划经济体制下,国有企业就没有什么长远的发展战略,它唯一的任务就是执行国家的计划,管理好资源、设备和人员,不要出什么乱子,人力资源部门的任务自然就是管人。
因此,国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,往往是为管理而管理,因人设岗。
1.2企业缺乏强有力的人力资源运作体系
人力资源运作体系,主要是企业在人这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化。
包括:
招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
从开发的角度看,人力资源管理不仅包括人的智力开发,也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人才现有能力的发挥,也包括也包括对人才的发觉﹑鉴别﹑选拔﹑分配和合理使用;从管理的角度看,它既包括对人才的预测与规划,也包括对人才的组织和培训。
由于人事生产力诸多因素中最积极﹑最活跃的因素,所以,用人单位更应该建立强有力的人力资源运作体系,重视人力资源的开发和管理,合理用人,根据人的知识﹑能力﹑个性的不同,将其安排到合适的岗位,发挥其应有的作用,这样可以避免应用人不当而造成用人成本的增加。
1.2.1缺乏行之有效的反映个人业绩和贡献的薪酬体系
过去企业搞平均主义,自然不可能有什么薪酬激励制度,干多干少一个样,实质上却是造成了更多的不公平。
经过这些年的国有企业改革,应该说这方面已经有了很大改善,终于讲业绩和贡献了,也讲物质激励了。
但存在的问题主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
在一些垄断行业,就比如说我们公司,由于垄断收入高,员工的工资普遍很高,但是员工的工作积极性并不见得特别的高,人浮于事的现象依然严重,就是这个原因。
因为人都有惰性,要是能拿高工资又能够轻松点,大家还是不会多卖力干活,当然,也有一些部门过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设置不合理,没有把团队协作考虑在内。
1.2.2缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
我们的企业也不是没有人才,而是没有利用好人才。
首先是选人机制有问题,选人基本上都是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。
这本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不会损公肥私,而不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。
再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖罚标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。
1.2.3用人机制不够灵活,员工才能得不到发挥
虽然企业管理者尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。
但从其内容来分析,大都是就是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”,如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。
尽管员工心存不满,但由于劳动力买方市场的现实,大部分员工只好接受各种条件限制。
因此,在某种意义上,目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性,员工反而认为制度就是一个“紧箍咒”,是领导控制自己工具,员工便有了抵触情绪,也增加了部分管理者和员工的矛盾。
俗话说“做熟不做生”,其实用人也是一样,对业务熟悉的员工不好好发掘潜力利用,有的岗位明明有人可以胜任,却偏偏要安排不善于胜任的人来做,或者,忽视现有资源,喜欢到外面寻求资源,找对企业自身还不了解的所谓人才进来,这不但存在胜任问题,也存在知己知彼需要试用了解的过程,时间、精力的投入都是一种成本的增加。
1.2.4企业留不住人
企业难以吸引人才和留住人才。
应该说,那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人才,但他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥,而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不灵活以及缺乏有效的激励等问题日益突出,有才华的人都不愿意去,企业内部的人才也都是另谋他路,致使企业的部分岗位人才缺乏,尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
还应该看到,随着我国经济体制改革和开放的深入发展,由少数国企垄断市场的局面必将打破,这些国企的优势也将不复存在,如果不及时调整,届时同样面临人才困境。
1.3企业内耗
内耗,俗称“窝里斗”,它一般是指群体内部成员之间相互倾轧、纷争和拆台,造成群体中人际关系紧张,组织凝聚力的松弛以及彼此间相互抵消和损耗的社会现象。
通常,内耗最大的受害者就是企业,员工为了个人的利益你争我夺,互相掣肘,最后的结果却是导致企业效率低下,问题频出。
企业内耗也是任何领导者和管理者都无法忽略的隐性消耗,它总在不知不觉中改善着企业和个人的命运和前程。
由于内耗往往是无规则或按照潜规则隐蔽地进行,个体全力通过阻碍、干扰其他个体而达到自己的目的,其结果是负面的,对个体而言,损人不利己,费时又费力,毫无益处,对组织则会造成长久的消极甚至是致命的影响。
工作最使人挠头的不是环境艰苦、工作困难,而是内耗严重。
因而把大量的工作时间和精力,用到处理人与人之间的关系上去了,所谓的:
用在打压对手的心思比把企业搞好的心思多。
参与内耗的人光捉摸人不考虑事,只计算个人得失,不关心整体利益。
让想干事的人没法干,能干事的人干不成。
比较普遍的现象是:
在一个单位,会做的不如会说的,做得好的不如说得好的。
1.4员工思想观念比较落后
在企业内部,新思想与旧思想、新观念与旧观念、新的价值理念与旧的价值理念、创新思想与保守思想、进步力量与落后力量相互冲突、碰撞、抗衡和较量,导致企业管理思想和方法混乱多变,摇摆不定,方向不明,基层无所适从,员工队伍盲从。
这种状况集中反映的是企业文化的落后、文化的冲突、文化的混乱,如不尽快建立起先进的文化,企业和员工最终将丧失生存和发展的能力。
第二部分:
以人为本:
人才规划与企业发展并驾齐驱
很多管理层不相信甚至没有意识到基层员工智慧的重要性,其实
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