人力资源工作实操学习笔记之9离职管理人力资源管理实操入门.docx
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人力资源工作实操学习笔记之9离职管理人力资源管理实操入门
人力资源工作实操学习笔记之9:
离职管理,人力资源管理实操入门
人力资源工作实操学习笔记之9:
离职管理
离职管理
一、与离职管理有关的法律法规:
《中华人民共和国劳动合同法》第50条,以及一些法律法规中关于解除或终止劳动合同的规定,以及法律法规赋予劳动者的权利与义务的规定。
这些是处理员工离职的依据。
二、离职管理的工作流程:
准备、告知与面谈、清理与交接及清算、经济补偿和赔偿等等特殊事宜处理、离职员工资料保存、劳动争议、离职管理工作的结束检查等七个步骤。
具体如下:
1、准备:
暨解除或终止劳动合同前要做的准备工作,主要侧重于双方权利与义务方面的信息及资料的准备,具体有几个方面:
a、准备一份离职管理规章制度:
又称员工离职管理办法,一般由总则、适用范围、离职工作流程、离职申请和解除或终止通知、离职面谈、离职移交手续、离职清算手续、离职协议订立、离职退出手续、离职档案保存等组成;
B、准备有关离职管理的工作表单:
员工离职申请表、解除/终止劳动合同通知书、员工离职交接及清算单、解除劳动合同协议、离职证明、离职员工人事文件签收记录表等;
c、准备和整理员工在职时期的各种工作记录:
这些记录必须是书面的资料、一定是经过员工签字确认的、一定是平时的工作原始记录而非后补的----尤其是试用期不符合录用条件、正式期不胜任工作、培训后仍不胜任、各项绩效考核均不合格等理由下解除劳动合时时,更应注意收集这些记录;
d、准备离职面谈:
离职面谈的理由是什么?
是员工离职面谈还是企业解除劳动合同通知面谈?
离职面谈的人数劳动者方与企业方各是几人及工会是否参加?
离职面谈的内容是什么及场地在哪里合适?
离职面谈的记录由谁做及怎么做?
等等
2、告知与面谈:
企业或者劳动者决定解除或者终止劳动合同,需要告知(或通知)对方,请对方接受信息。
有以下几种情况需要处理:
a、员工提出离职的补级阶段处理:
员工口头向部门经理或人资管理者提出离职意向时,有可能还处于犹豫状态,此时必须做好两件事:
第一,替该员工保密;第二,得知信息的第一人应该在第一时间找该员工聊聊,了解情况,消除顾虑,排除工作困难,促使其改变离职的想法等,这个过程也要保密;
B、员工提出离职的确认处理:
初级阶段各项工作之后,员工执意离职,这时要请员工填写书面的员工离职申请表----此表是衡量企业是否需要支付经济补偿金的具有法律效力的书面文件之一,必须重视!
属员工个人原因离职人,企业是无须支付补偿金的;反之,即使员工自己提出离职申请,但若企业有违规违法事实,还是要支付补偿金甚至还要支付赔偿金的,所以‘离职原因’栏中内容,要特别关注(实际工作中,如确认部门主管或经理没能力处理员工离职问题时,可以告知其‘当您得知员工的离职信息,自己不会处理的时候,请在第一时间秘密转告人力资源部,切忌对外传播)
c、企业提出解除或终止劳动合同的通知:
必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的规定,否则就可能发生违法事实,因此解除劳动合同通知书的内容设计,需要体现企业是遵循法则原则的,从而使之成为一份具有法律效力的书面文件。
注:
本表单由员工本人签字后,原件交公司人力资源部保存,员工可复印留件。
3、清理与交接及清算:
在这个步骤中,企业人力资源管理者和离职员工双方都需要清理企业与离职员工相关权利和义务的事务;离职中工需要交接尚未完成的工作以及相关事务,企业指定的承接人做好与离职员工的交接工作;企业根据离职员工的情况,分别进行物质清算、财务清算、人事事务清算和离职员工利益清算;具体事项如下:
a、所在部门的清理手续:
未完成工作内容的交接;代表公司与外部客户签署的任何协议、合同、合作意向等方面,已经完成的和尚未完成的事项,每一项进行交接;与工作相关的信息内容交接(如客户资料、供应商资料等);岗位工作工具的交接;其他部门管理事项的交接。
B、行政后勤部的清理手续:
领用物品归还确认(可通过员工物品领用记录卡进行);损坏物品确认及赔偿责任的确认。
c、财务部的清理手续:
客户应收账款是否清理完毕;是否则有向财务的借款没有归还;是否存在尚未报销的差旅费。
d、人力资源部的清理手续:
是否有违纪处理项及需要承担经济责任尚未履行完毕;是否有培训服务期限协议尚未履行完毕;是非有保密协议需要履行;是否签订竞业限制协议,是否需要启动履行;是否遵循‘提前3天或30天’提出离职或解除劳动合同的规定。
E、离职工资及经济补偿金清算内容:
离职月工资的清算内容;经济补偿金的核算内容;培训服务期协议违给责任清算内容;竞业限制协议中补偿金履行的确认。
F、离职人员体检的处理:
离职人员是否需要按先体检、后办离职手续的流程进行,得根据企业的工作环境(安全性和卫生性两方面)是否可能造成劳动者职业病而进行的。
而这个判断的依据则是国家职业安全卫生技术标准确定的。
就实际而言,如果企业劳动者工作的环境是不安全的、或者是不卫生的,有可能造成劳动者患职业病的,除了正常工作期间的定期体检外,在办理离职手续前,必须进行一次离职体检----此项体检不能因为是同工提出离职而免除。
因为这个离职体检报告可以证明离职者离职后患病与企业是无关的(或有关的),当然,根据国家的法律法规规定:
对于患有职业病的劳动者,是不能解除劳动合同的。
或离职体检的报告证明劳动者没有患职业病,则员工离开企业后的身体状况发生变化与本企业是无关的。
G、双方签署解除劳动合同协议书:
离职员工的交接、清理、清算等工作完毕后,除了劳动合同到期外,对于劳动合同还在有效期内的,企业一定要与员工签署一份解除劳动合同协议书,其内容要根据实际解除劳动合同的情形而写。
附:
解除劳动合同协议书
甲方名称:
乙方姓名:
法定代表人:
身份证号码:
住所:
户籍住址:
邮政编码:
邮政编码:
联系方式:
联系方式:
甲、乙双方于年月日签订了有固定期限劳动合同(编号),合同期限自年月日起至年月日止。
现由乙方提出离职申请,比甲、乙双方协商一致,同意解除劳动合同,并达成如下协议:
一、解除劳动合同的日期为:
年月日。
二、因乙方主动提出离职申请(见附表一:
员工离职申请表,编号),且甲方无过错,故甲方无需支付乙方经济补偿金元。
三、乙方遵循了提前30天申请离职的规定,为照顾乙方的需要,甲方获准乙方提前办理离职手续。
四、乙方的离职月工资已经参预方确认清理并核算完毕,数额为元。
考虑甲方财务的方便,经与乙方协商同意,甲方于年月日前,通过银行转账支付至乙方银行储蓄卡(工资卡)内。
五、甲方已经出具离职证明并交与乙方(见附表:
离职证明)。
六、本协议自甲、乙双方盖章、签字后生效。
七、本协议一式两份,甲、乙双方各执一份。
甲方(盖章):
乙方(签字):
签约时间:
年月日签约时间:
年月日
H、离职证明的内容:
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定,企业对员工离职,在办理离职手续时,必须出具一份离职证明。
附:
离职证明
兹证明先生/女士,身份证号:
,于年月日至年月日在我公司部岗位工作,现于年月日离职。
离职手续已办理完毕。
特此证明。
公司名称(盖章):
年月日
i、离职人员人事文件签署内容:
离职人员对于相关人事文件的接收也要做了记录,如:
解除劳动合同协议书、离职证明、退工单、劳动手册等等。
附:
离职员工人事表单签收记录表
部门:
离职人姓名:
人力资源部经办人:
经办日期:
4、经济补偿和赔偿等等特殊事宜处理:
具体如下:
a、企业支付与不支付经济补偿金的法律法规规定:
《中华人民共和国劳动合同法》第46条及其细则,第71条等。
可归纳为下表:
附表:
企业支付与不支付赔偿金的情形
案例1:
小张与公司订立了5年的劳动合同,公司严格执行国家劳动法规。
劳动合同期限未到的某一天,小张向公司提交了员工离职申请表,写明“自即日提出申请之日起,望公司批准在下个月的今天办理本人离职手续”,请问,小张的做法对吗?
企业需要支付经济补偿金吗?
答:
小张做法是正确的----在公司没人违反劳动法规,因个人原因想离职时,小张遵守了提前30天通知的规定。
与此同时,是小张因个人原因提出的离职且公司无过错,严格执行了国家劳动法规,所以公司是不需要支付经济补偿金小张的。
案例2:
小李20XX年10月10日与公司订立了两年的劳动合同,约定试用期为20XX年10月10日至20XX年11月30日。
20XX年10月20日,小李因家里有事急着回去,向公司提出离职,提交了员工离职申请表,写着:
“今天提出离职,希望公司今天就办理”。
请问,小李的做法对吗?
他需要承担违约责任吗?
答:
小李的做法是不对的。
因为,他还在试用期内,而公司又没有违反劳动法规,提出解除劳动合同需要提前3天。
但是,法律法规对于劳动者试用期内,没有提前3天通知企业的,没有要求劳动者承担相关的违约责任的规定,故,小李不需要承担违约责任。
而现实中,一般企业,在处理员工家有急事不能继续工作的情况时,都会相对“同情”地马上处理,而不会追究其违约责任的。
案例3:
小宋是东风公司从高级人才市场招聘会上招进的,担任技术研发人员,与公司签订了3年的劳动合同。
过了3个月后,发现公司没有为自己缴纳社保,就向公司提出,但公司解释说试用期为6个月,过试用期后才缴纳,随后,小宋提出离职,并要求公司支付经济补偿金并补缴社保。
请问,小宋的做法对吗?
公司需要支付经济补偿金的话,要支付多少?
答:
小宋的做法是对的,因为东风公司没有按规定给小宋缴纳社保,违反了有关规定,有过错。
也正因为东风公司有错在先,小宋提出解除劳动合同时,可以要求东风公司支付经济补偿金。
从履行劳动合同实际时间来看,是3个月多,故按有关规定要知,东风公司要支付半个月的经济补偿金予小宋。
案例4:
小万20XX年9月2日进入GH公司,高中毕业的他什么也不会,GH公司安排他跟着师傅学装本,帮着打下手。
2年后,小万自己也成了师傅。
就这样一直到了20XX年1月1日,GH公司才与其订立了3年的劳动合同,期限为20XX年12月31日止。
临近劳动合同到期的前夕,GH公司考虑各种因素后,决定不续签小万的劳动合同。
于是,在20XX年12月25日通知了小万,告知公司不续签劳动合同。
请问:
小万可以获得多少经济补偿金?
答:
根据有关法律法规规定,因GH公司决定不续签劳动合同,因此,GH公司需要支付经济补偿金。
因为是劳动合同终止的经济补偿金,其计算年限应从20XX年1月1日签订劳动合同之日起计算,每年一个月。
所以,小万共可以获得3个月工资的经济补偿金。
B、劳动者需要向企业支付违约金的法律法规规定:
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第26条及其细则规定。
实际工作中,要注意:
在进行追究劳动者违反服务期约定责任时,对于劳动者的事实认定,企业是需要负举证责任的,因此,人资管理者一定要做好追究处理之前的资料准备工作!
c、支付经济补偿金的计算标准和经济补偿金的计算口径:
《中华人民共和国劳动合同法》第40条、47条规定了相关情形及赔偿标准;《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条则规定了经济补偿金的计算口径----按规定,经济补偿金的计算口径是劳动者离职月之前12个月收入的平均数。
(计算经济补偿金是以劳动者的实发工资为准,包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
)
案例1:
20XX年5月中旬,小蒋的劳动合同到期。
因公司不续签,需要支付经济补偿金。
人力资源部在给小蒋办理离职手续时,就把小蒋过去的12个月的工资都调出来看了,其中2个月工资有加班费,4个月发了高温费,2个月扣了事假工资,还有1个月公司发了年终产然。
于是,就请示经理,这些是否都要算平均数。
请问:
人力资源经理应该怎样回答?
答:
人力资源经理的正确回答应该是:
对,这些都要计算在内,平均数是员工
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