积分绩效考核办法与积德榜个人事迹材料汇编docWord格式文档下载.docx
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当前状态下一个A积分以1元人民币核算,如若干年后人均工资水平翻倍,则一个A积分则相当于2元人民币核算。
3.中江院建立一套完整的A分奖励规定及标准,实行上不封顶,下不保底,员工A积分值与月度绩效的关系详述如下:
目前中江院员工工资体系中,除M1、M2两项固定工资外,M3、M4部分与员工月度A积分值挂钩,详见《员工工资组成表单》。
每个员工将根据M3、M4薪资额度部分设定一个贡献积分基准,比如员工小李M3、M4部分共20**元/月,则其月度A积分值基准为20**积分。
对月度A积分值与月度兑现,按下表执行:
(两种方案供参考,)4.员工年度A积分值与岗位升降根据员工年度A积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降,岗位员工年终完成的A积分总积分超过其岗位A积分准值的20%,原则上可提升岗位层级一级,超过A积分基准值50%,原则上可提升岗位层级两级;
员工年终完成A积分总积分数低于岗位基准值的15%,降低岗位层级一级,低于岗位积分基准的30%,降低岗位层级两级。
员工晋升到其职位所在区域的最高级别后,岗位级别将不再上升,对符合职位提升要求的,启动职位晋升审核程序。
如不符合职位晋升的硬性条件(学历要求、年龄要求等).员工岗位降低到其职务的最低档次时,将不再降低,公司启动对员工是否续签劳动合同的审核程序。
5.A分与B分相互关联,A分加倍计算进入B分累计系统,即:
每A分1分=B分2分。
(二)B分管理操作方式及说明1.B分作为对员工精神和荣誉激励的形式,主要用来间接表扬、奖励员工的劳动付出,引导员工参与企业文化建设、提升参与度,它不与员工工资直接挂钩,而是作为员工的福利、晋升、荣誉、年终奖金等的评价依据。
2.B分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、考勤情况、加班情况、工作热情、精神文明、思想道德、对工作的忠诚度等。
3.员工在中江院的综合价值贡献,用B分来检验,员工的B分越多,说明其对院里的贡献越大,综合表现越好。
4.中江院每月要对员工的B分积分汇总进行排名,排名分为累计排名和阶段排名。
累计排名是指员工入职以来的累计B分总量排名;
年度阶段排名是指员工从当年1月1日开始的每月B分积分数量累计排名,阶段排名还有月度排名、季度排名等;
对中途进入的员工,或因产假等事务请假的情况,则按实际工作时间下的月度平均积分进行排名比较。
5.院里还将进行分层次、分类别排名。
分层次排名是指根据管理层次进行排名,当前主要区分为“院高管”“中层管理人员”与“院员工”排名。
分类别排名是指根据岗位的区别与工作性质进行的排名,当前主要分为“职能部门”、“生产部门”两个类别。
6.累计排名主要用来反映公司成立以来,员工对公司贡献的大小。
一般来说,工作时间越长、贡献越大、扣分越少,分数就越高。
7.年度阶段积分排名主要用来反映该年度内员工所作的贡献大小,分数越高,贡献越大,该指标主要是考虑到后入职的员工,公司希望他们能和老员工一样有饱满的工作热情,通过自己的努力赢得同样的奖励机会。
8.员工的B分奖励方式分为两种类型:
固定式奖扣方式、临时性贡献奖分方式。
1)固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准,并考核登记汇总的分数。
如学历、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤奖扣分等,该类奖分由专人考核,月底汇总后直接计入B分信息系统。
2)临时性奖分方式是指员工完成非常规、突发性、个性化的个别事件所给予的奖分。
此类任务需依靠员工的主动性来完成,对此类事件奖分目的是激励员工多为企业着想,多做好事,它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用,同时又是员工增加个人积分的一个重要途径,只要员工表现优秀,就有可能得到额外的B分奖励。
每个员工都有同等机会增加个人B分,原则上有意于中江院正能量的事件,有益于社会的良善行为,已经核实,都可列入奖分范畴,典型例子:
主动承担院内某些区域的环卫检查,或承担某些区域的门窗开关等。
非经营人员能够在知晓项目经营信息后,主动告知院内的相关部门。
员工好人好事。
员工对院里不良现象的举报,对不合理环节的改善意见,一经采纳,可以奖励B分。
管理创新项目:
提出好的管理建议,或完成院里的管理创新项目,经院里审核有效,可从立项到实施分阶段给予贡献积分奖励。
员工主动加班:
员工主动加班,按每小时该员工月度积分基准值的0.5%进行积分奖励。
周末(节假日)加班后选择调休的情况,不在此列。
员工文娱活动获得优异名次积分扣罚方面:
考勤违纪扣罚追责管理办法中的相应扣罚3)任务分配奖分和临时性奖分一律采用院领导签发的《B分奖励通知单》(奖票),该通知单除记入本人累计分外,还有各种增值作用。
例如:
可参加每两个月一次快乐大会的抽奖(无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动)、当个人归集奖券达到一定数量的,可换取休息机会、兑换礼品等。
9.院里各种福利项目、各种荣誉评比、中层管理人员以下员工年终奖金分配等,都应考虑与B分积分值挂钩。
三、职能部门A类积分奖扣执行程序职能部门员工A积分主要以下三个部分:
(一)员工岗位固定工作的产值积分结合中江设计院推行的员工岗位固定工作标准化梳理工作,对梳理后员工的固定工作事项,根据工作的负荷量及价值系数,计算赋予每个工作一个A积分基准,举例:
如金科良负责的施工图出图盖章工作,定月度A积分基准为100A积分,王丽负责的招聘工作定月度A积分基准为80个A积分。
对各项固化工作的A积分基准初始赋值工作,以及后续定期调整工作,由院绩效管理委员会负责完成。
人力资源部绩效管理岗位负责对每项工作建立绩效评价表,每月末对每项工作情况做评价,并每月末组织相关人员对每项工作月度评价工作,见《中江设计院职能部门岗位固化工作A积分管理汇总表》。
院绩效管理委员会对各职能部门工作性质的差异,设定员工固化工作的A积分占其月度A积分基准的百分比,例如可能的设置:
财务部的固化工作积分占月度A积分基准的80%,院长办公室占月度A积分基准的65%。
在贡献积分制实施前期,固化工作的比例会较预期调低10%左右,为后续新梳理的固化工作留出空间,这期间院里将实施较宽松的任务单来提升员工积分值;
院里将设置3~6月时间窗口期,各个岗位的工作稳定、规范,则可以将固化工作的比例调整到合适的比例,在这个过程中,应该鼓励能够固化、能标准化的工作尽量的标准化。
在3~6个月窗期内,每个员工未能固化的工作都放入“其他工作”,其他工作的占比为固化工作预测量与已明确固化工作A积分值的差额,在过渡期间,各部门要在院里指
篇二:
积分考核管理制度。
篇三:
员工积分考核方案。
员工积分考核方案——商贸公司内部员工积分考核前言:
要使考核制度真正的行之有效,建议从公司的根本入手,整合公司的各项管理制度,以期为考核提供一个良好的制度环境和平台。
1.基础制度、文件的完善与整合整合公司的企业文化、管理制度、考勤制度,明确各岗位的岗位职责及岗位权限,提炼考核的重点、流程及规范。
2.工作流程梳理与整合通过横向水平整合、纵向垂直整合和工作程序优化等形式分析工作流程,找出背后隐藏的深层次问题,并与企业高层充分讨论,对业务流程进行重新设计,最后再与企业考核方案密切结合,使考核方案成为提升企业执行力的利器!
.考核指标设定与支持文件设定考核指标以及考核指标的支持文件,包括指标设置表、执行追踪记录表单、失效分析表单、反馈访谈表单、统计报表、计算公式及原则、考评周期等一系列的支持性单据。
使个人绩效控制的最终结果与工作过程控制结合起来,以方向、结果引导员工关注工作细节,确保执行到位,提升公司整体执行力。
4.考核制度与其它制度的整合配套考核制度与薪酬制度的关联;
考核制度与人事异动的关联;
一、考核目的1.作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2.作为确定绩效工资的依据。
3.作为潜能开发和教育培训依据。
4.作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则1.公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2.考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3.制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4.提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容1.能力指标:
忠诚感/工作积极性/创造性/主动性/领导力2.行为指标:
服从命令/按时出勤/热情待客/服务周到/按标准和程序办事3.结果指标:
销售额/利润/浪费/事故/服务的客户数量/客户满意度4.全面指标:
综合以上三个方面四、考核人及考核指标1.成立公司考核小组,考核组成员:
高层管理者、中层管理者、人力资源部2.考核指标:
职工岗位职责、能力指标、行为指标、结果指标、全面指标3.员工绩效计划:
形成绩效目标,包括业务目标及行为标准五、绩效考核流程表1、岗位设置目标/岗位职责说明:
明确岗位设置的目的及岗位职责,为考核提供考核依据。
2、考核前相关考核说明大会:
确定考核方案后,需召开考核方案说明大会,使员工明确考核内容及惩奖方法。
使考核方案能得以贯彻执行。
3、绩效计划根据企业目前现状,依据不同的岗位的工作要求设置不同的绩效目标,绩效目标可根据以下方面设置:
财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度财务角度:
业绩目标/销售额/利润/浪费/事故顾客角度:
客户满意度/产品退货率/送货准时率/合同取消率内部流程角度:
生产率/生产周期/成本/合格品率/新品开发率/出勤率学习与成长:
能力成长/工作氛围/工作积极性/团队精神4、绩效沟通考核过程中就工作出现的问题及时沟通,防止问题出现或及时解决问题;
收集与绩效相关的信息。
5、收集、记录绩效事实记录被考核者在工作中的关键事迹,包括表现出来的非常好的和非常不好的(不良记录),作为绩效考核的依据。
6、绩效评估会议考虑同事之间的关系可能会影响评价结果的客观性,可形成上司、下属、自己三方参与的270度评估,为了弥补同事纬度的缺失,达到客观评价的目的,可请来和被评估员工相关联的员工(即平常工作有交叉、合作比较多的非本部门的同事)来给员工打分。
7、绩效诊断与提高根据考核结果分析确定绩效缺陷及原因;
通过指导解决问题。
六、员工绩效考核说明:
绩效考核分为员工工作考核和积分考核两方面。
以工作考核为主,积分考核为辅。
积分考核说明:
员工每人一张积分卡,记分卡基础分为60分,累计积分,无上限,依据公司的管理规章每月进行考核,年终合计,年终与工作考核一并作为调薪、晋升及岗位调整的依据。
2分为合格,年终分数低于72分者,不予调薪、晋升。
具体加减分说明详见员工积分考核综合考核表。
工作考核说明:
1.工作绩效考核分数及所占比例(每月)核总计100分,个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;
2.综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》具体时间由行政部另行通知
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