人际网络结构因素精Word文档下载推荐.docx

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SocialNetworkStructure

andJobSatisfaction

Luo,Jar-Der

AssociateProfessor,DepartmentofBusinessAdministration,Yuan-ZeUniversity

AndChu,Chin-Chung

Graduatestudent,GraduateSchoolofSocialInformatics,Yuan-ZeUniversity

政策与管理意涵

网络理论（NetworkTheory）与网络分析（NetworkAnalysis）对组织行为研究与企业内关系管理会是十分有用的工具，相关的研究不仅可以帮助我们了解组织内员工的行为，而且也可以应用这些研究解决企业面对的实际问题。

网络分析其实务主要分成三个步骤，首先要收集一个企业内或一个部门、一个团队的整体网络数据，然后将之画成关系网络图并用网络分析软件从事量化指针之分析，分析出每位员工的网络结构位置，最后可以从网络图及这些指标中诊断企业所面对的问题，并提出对策，找到拥有适切结构位置的员工帮助公司解决问题。

本研究指出，咨询网络中心性高的员工，就是被其它员工经常询问工作上的建议的那些人，常是知识上的权威或在正式场域中拥有较大工作上权力的人，咨询网络中介性高的员工，常是大家知识或工作信息交换的转介中心，所以掌握较多公司内的知识或灵通的信息，咨询网络中心性高的员工其工作满足感会较高，但只表现在外在奖酬的满足感较高。

信任网络外向中心性高的员工，皆是信任大家的员工，在高度信任的同时则较易形成合作行为，也愈会对工作现况满意，其内在满意度及社会满意度皆因为此一结构位置而提高。

满足感较高的员工工作绩效较好，也较不易离职，所以如何促成公司内员工间相互咨询的风气，使得员工的咨询网络中心性提高，是增加公司内员工工作满足感的一个方法。

依据社会影响力理论与态度濡染模型的研究指出，一个人对其有情感关系的人可以发挥出影响力，进而渐渐改变其态度。

信任网络中心性高的人经常在工作上与别人接触，这些人可以产生对别人的影响力，他们较高的工作满足感可以濡染别人的态度。

所以如何有效运用这群员工，鼓励他们发挥影响力，也是提高公司工作满足感的方法之一。

人际网络结构因素对工作满足之影响

论文摘要

社会网络分析（SocialNetworkAnalysis）的理论与技术，已渐为管理研究者接受与采用，且不断的修改与验证。

虽然已有研究利用社会网络分析探讨员工工作满足与离职意愿的关系，但过去的网络研究多集中在关系型态与不同关系带来的不同资源管道，却少有研究分析网络结构的影响。

本研究以社会网络分析方法探讨组织内员工在人际网络结构位置上的不同会对工作满足产生何种影响。

本研究将人际网络分为咨询网络与信任网络进行分析，并以一信息化组织与两间传统科层式组织做为数据搜集对象，综合两种型态下的员工工作满足如何受到人际网络结构位置的影响。

位于咨询网络中心点的员工在组织日常工作上扮演着能协助组织正常运作的角色，咨询网络中介点的员工则是知识与讯息的「桥」，而位于信任网络中心点的员工则在工作现况方面，获得较多的满足。

本研究结果发现员工工作满足主要受到信任网络中心位置的影响，在组织内愈是信任同事的员工，其工作满足的程度较高，显示出组织管理者于组织正常运作时应重视观察员工咨询网络及信任网络的形貌及变化，以提升团队合作及促使员工不断成长。

关建字：

社会网络,工作满足,信息化组织,科层式组织

TheImpactofSocialNetworkStructureonJob-Satisfaction

Abstract

SocialNetworkTheoryandNetworkAnalysishaveoftenbeenadoptedinOrganizationalBehaviorstudies.Relatedstudiesmainlyincludethosetopicssuchasvoluntaryturnover,intellectualcapital,projectmanagement,attitudecontagion,andforsure,jobsatisfaction.However,mostresearchesfocusonresourceaccess,relationalcontentandmutualtrust,butfewarerelatedtonetworkstructure.Inthispaper,westudytheassociationbetweenanemployee'

snetworkstructuralpositionandhisjobsatisfaction.Centralpositionandgo-betweenpositioninadvicenetworkandcentralpositioninfriendshipnetworkareexamined.Dataarecollectedfromonehi-techmultinationalcorporationwithmatrixstructureandtwobureaucraticorganizations.Analyticalresultshowsthatcentralpositioninadvicenetworkwillhelpraisingemployee'

sjobsatisfaction.

Keyword：

SocialNetwork,JobSatisfaction,Information-basedorganization,Hierarchy-basedorganization

研究动机与目的

自从Hoppock（1935）发表「Jobsatisfaction（工作满足）」一书至今，员工工作满足早已是被组织管理者普遍重视的议题，有关于工作满足的研究亦不胜枚举，许多国内外研究均证实工作满足对员工工作投入、离职意愿及绩效表现等因素具有显者影响。

然而在关系管理为重的华人社会中，组织内员工经由互动而形成的人际关系网络，其网络内成员对组织内部管理所产生的效应，早已是存在于各类型组织内的普遍现象。

因此组织内员工所形成的人际关系网络如何在组织内部运作，是否影响员工工作满足及其工作表现，则是华人社会组织管理者不得不加以重视之议题。

然而目前相关于工作满足的诸多研究，多半以员工个人属性、工作本身特性或组织特性等因素做为影响工作满足的分析架构，对于员工与同事间的人际关系因素探讨，虽曾有研究探讨同事间关系，以及员工与主管间关系的相关论述，但在调查方法上多半以心理问卷或态度量表进行调查，仅能由员工态度与认知角度作分析，无法得知员工与他人间的关系型态会如何影响员工之工作满足。

有鉴于此，本研究希望透过组织内人际关系型态的角度，探讨不同人际关系型态如何影响员工工作满足，以扩大过去有关工作满足理论探讨的分析架构。

在研究方法上，本研究所采用的社会网络分析（SocialNetworkAnalysis）方法，是一套在社会学领域研究中被普遍应用于探讨人际关系型态的方法学，其观点主要是透过个人与他人接触所形成的网状结构去了解人际关系的互动，探讨人与人间如何透过互动而维持某种社会认同，并获得精神及物质上的支持与服务，以取得并建立新的社会接触之相关讯息，简而言之，社会网络即是指群体中个人间特定的联系关系，其整体的结构可用来解释该群体中个人的社会行为（Mitchell,1969）。

因此本研究希望透过此方法来探讨工作满足议题，以加强工作满足研究在方法上的探索。

壹、理论背景─人际网络与工作满足

一、工作满足理论背景

工作满足的概念最早由Hoppock（1935）所提出，认为工作满足是指员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作情境的主观反应。

Locke（1976）认为，工作满足是导源于员工对自己的工作及工作经验评价后所得到的一种情绪状态，并认为工作满足是包括了工作本身、升迁机会、上司督导、福利、组织参与以及同事相处等构面的整体性感受。

而Davis（1977）则认为工作满足是员工对其工作喜好或不喜好的程度，若工作符合员工的期望，则员工会产生工作满足。

另外，Msalow（1943）需求层级理论则认为人是需求的动物，需求必需加以满足，而为了满足尚未获得的需求会促使行为的改变。

Msalow将人类需求划分为生理、安全、社会、自尊及自我实现五大层级，认为只有满足低一层次的需求后，才能进入下一个较高的层级。

在五个层级中生理的需求是最低层次需求，依序而上是高层次需求，并且愈属高层需求的满足会愈倾向心理因素。

Morse（1953）等学者在探讨工作满足时，均是以各层级需求实现的观念作为其理论架构。

然而过去研究对该理论的批评，是认为实际上人的需求并非具有逐层性，且每个人的需求顺序不尽相同。

在某特定条件下，透过思想、政治、道德等教育，可能会改变需求层次的层序性关系，进而改变一个人的需求结构（王加微,1990）。

若以Msalow的需求概念架构做为基础，可将组织内员工需求分为三类，分别为内在需求（如成就、认同等）、外在需求（如薪资、保障等），以及社会需求（如社交、尊严等）。

若以需求的层级来看，外在需求则属较低层次之需求，内在需求次之，而社会需求则属较高的心理层次需求。

组织内每位员工由于所展现的需求层次、面向，及强度各有不同，因此也会在工作环境中展现出不同程度的满足感。

Porter&

Lawler（1968）对工作满足是以期望差距（ExpectationDiscrepancy）的观点为基础，认为满足的程度是看员工「实际所得报酬」与「期望报酬」之间的差距而定，员工的实际所得与期望之间的差距愈小，则工作满足感愈大，反之则满足感愈小。

国内方面许士军（1977）亦采差距性观点，认为员工对工作的情感反应与满足程度，是取决于在工作环境中实际得到的价值与预期得到价值之间的差距。

另外也有学者采综合性（OverallSatisfaction）观点，将工作满足的概念做一般性的诠释，将工作满足视为员工对工作所表现出的一种态度，并不涉及工作满意的面向，例如Vroom（1973）的观点认为工作满足是泛称工作本身在组织中扮演的角色所给员工的感受。

Smith,KendallandHulin（1969）的看法亦是将工作满足视为员工态度的一种，是由情感、认知与行为的因素所构成，而态度也可从许多方面学习而来。

他们采参考架构（FrameofReference）定义，认为工作满足是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，而工作情境是否影响到工作满足会牵涉到许多其它的参考因素，例如工作好坏的比较、与他人的比较，个人能力及过去经验等。

因此参考架构的观点也说明了员工间的相互比较对于工作满足的影响，而员工间的相互比较如何形成，则需透过各种员工间的互动行为来产生。

影响员工之工作满足因素甚多，依据Seashore&

Taber（1975）对各学者研究的整理，可归纳出前因变项主要包括了个人属性因素，如人口变项、人格特质等，与环境因素如政治、经济、文化背景与组织特性等。

另外，若以组织与员工之