阿米巴案例Word文档格式.docx

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∙4）一旦出现交期、质量问题，销售责怪生产、生产责怪采购、采购责怪财务，相互推诿，内耗严重，流程执行混乱；

∙5）员工工作被动、懈怠，无敬业精神；

∙6）企业核心竞争力是研发部门，现在成了鸡肋，研发成本高、浪费严重、研发人员出的图纸出错率98%以上，也是导致延期的重要因素；

∙7）老板是企业唯一大脑，长久以来的管理混乱，使得老板脾气异常暴躁，员工都怕他，背后说他坏话。

单子签订完以后，马上约定了项目启动时间，并且把相关资料给了他们，所以项目启动之前他们就在安排学习阿米巴，并且说出自己的感想，让员工去了解这个模式、接受这个模式，激发他们在企业内部创业的欲望。

这样进驻企业时，就比较顺利了。

员工胃口被吊起来，所有员工都较好地理解了这个项目，并期待这个项目的开展。

项目启动时，除做项目启动会之外，还安排了一个演讲，主题是《假如我是下一个老板》，全部员工都参与了（生产一线工人是自己报名的），还安排了很多小环节，比如说买马、娱乐节目和抽奖之类的。

我们咨询团队跟他们一起玩得很high，就当老朋友聚会一样。

大家玩得很开心，关系也近了，同时，我们也看到了我们想要的结果，比如说，哪些人有经营的概念和思维，哪些人是负能量需要清除，哪些人适合做职能岗位，赢利主管的人选基本上心里也有谱了。

启动会之后，开始访谈。

访谈重点有四项：

一是搜集、调查、分析经营情况、经营数据；

二是了解核心成员的性格、人品，

三是了解他们的管理现状以及尝试过的改革方法

最后是他们员工之间的内在关系（老板亲属之类的）。

这次访谈很顺利，员工很配合，员工基本上把知道的都说了，也给我们提了很多建议。

项目启动环节总结起来有两点感受：

1）比管理诊断更重要的是激发员工活力和参与度，解决人的问题能够事半功倍。

2）群众智慧最重要，群策群力，能够给现在的项目和未来的管理降低很大难度。

调研结束以后，按理说应该出诊断报告，但企业老板和员工都非常着急，直接要求我们开始做阿米巴的落地方案。

我们和老板以及行政经理、财务经理一起讨论、分工、看财务数据，讨论了以下几个重点内容：

1、确定哪些部门可以做赢利中心阿米巴？

哪些部门做费用阿米巴？

赢利中心的划分有几个方法：

∙1、按照团队分：

①事业部级；

②中心级；

③部门级；

④团队级；

⑤员工级

∙2、按照产品分：

①产品类别；

②单个产品；

③单个订单

∙3、按照区域分：

①大片区；

②省区；

③市区；

④镇区等

∙4、按照项目分：

根据每个公司具体项目情况进行

这个公司采取的是按照团队分阿米巴，首先是4个销售部门（核算到团队级），另外一个就是生产部（核算到部门级别）。

是否能成为一个赢利中心阿米巴有几个要求：

∙1）划分后能够成为一个可以独立核算的组织：

即有明确的收入，同时能够计算出为获取这些收入而所需要的支出；

∙2）赢利中心是一个能够独立完成某项业务的单位，比如说通过内部改良/创新能够萌生出更多的价值；

∙3）能够贯彻公司的整体目标和方针：

比如财务目标、运营目标和客户目标等。

2、确定各个赢利中心的月利润和年利润：

这是让我们很头疼的，该公司只有税务帐（大家都知道税务帐基本都是不准的），内帐没有，连基本的流水账都没有，所以，所有的数据只有通过估算进行，这是这个项目的盲点之一，幸好后来误差不大：

∙1）估算每个月的管理成本。

主要是房租、水电、总部费用部门人员工资、税金、财务费用、社保、折旧、办公用品、电话费等等的分摊；

∙2）各赢利中心阿米巴产生的月收入估算。

项目方销售部门原本有数据；

生产部采用计件工资制，机器的折旧和各工序的单价也都有数据；

∙3）各赢利中心阿米巴的成本费用估算；

∙4）核算各赢利中心月度利润、年度利润；

∙5）核算整个公司及各赢利中心阿米巴所需要的运营资金分别是多少。

3、分配机制如何设计？

第一个问题：

员工是否需要投资？

当时考虑两个方案：

第一个方案是员工不投资进来。

这样的好处是员工容易接受，尽心工作，可以多拿一份收益。

但缺点是，这样的驱动力不是很足，员工依然有退路，最后企业要倒闭还是老板一个人难受，根源问题没有得到解决，老板与员工的利益没有捆绑牢。

第二个方案是员工投资进来。

这样的好处是，员工和老板真正的利益捆绑。

缺点是现在企业濒临倒闭，利润低得可怜，谁愿意投钱给一个前途迷茫的公司？

后来，几经商量，我们选择了第二种，既然选择改革，就要彻底。

这样问题又来了，首先员工需要投资多少？

员工有没有这个能力？

投资和收益怎样平衡？

当时测算的整个公司的运营资金（日常费用开支、员工成本、应付账款、库存资金、固定资产、管理成本分摊等）是将近2000万，共5个赢利中心。

最小的外贸赢利中心运营资金300万，是公司刚投入两年的一个部门，很不成熟，2013年度只有投入，没任何收益，2014年成交过几个单，年收入160万左右，属亏损状态，测算结果2015年盈亏平衡点在300万，按正常计划，基本上不可能。

另外，其他4个赢利中心平均运营资金在400万左右，年均利润在80万左右（包括应收款和呆账、坏账）。

第二个问题：

投资金额怎么设定?

投入收益比例怎么设定？

我们有几个投资方式可以选择：

∙1）等投等收：

按照投资比例进行利益分配；

∙2）员工投入多，回报略少

∙3）员工投入少，回报可以高

后来选的第三种，第一是为了企业在2015年可以逆袭；

第二，为了刺激员工的积极性；

第三，员工的经济现状，基本上没什么存款；

第四老板的目标是2015年不求多，只要管理改善，业绩提升，保持自己净利还能保持在300万。

后来确定的投资比例是，按照各赢利中心的运营资金计算，赢利主管投资10%，享受30%的利益分配。

到这里问题依然没结束。

一个中小企业的员工要投入40万，怎么办？

他们没那么多钱……后来我们达成的意见是：

1）允许赢利主管往赢利中心下属的员工融资；

2）40万投资额分三年交清，第一年30%，第二年40%，第三年30%。

如此一来，他们可以交得起首付，而且12万对他们而言也不是小数目，利益上可以实现捆绑，把心和公司融合。

同时，他们可以往下线融资，具体融资方法公司不管，但是所有的融资协议需要上交总部统一管理和备份，提供仲裁的功能。

这样老板、赢利主管、乃至员工就形成了一个利益共同体。

第三个问题：

总部与赢利中心主管的权益如何划分？

这个不细讲，用一句话概括是：

各赢利中心在企业画好的框框内可以自由发挥，具体根据每个公司不同情况，画好自己的框框。

第四个问题：

利润如何分配及结算？

利润核算周期：

根据企业各项经营数据以及实际情况，能月度的不要季度，能季度的不要年度，无风险的情况下，越快核算越好。

利润分配方式及比例（以赢利中心与职能人员薪酬设计为例）：

A.赢利中心主管薪酬设计方案：

赢利主管所得利润分红=分配利润（净利润-发展提留金20%）*利润分配比例30%*绩效系数

利润发放方式：

当月利润分配分3次拿，当月拿1/2，下月拿1/4，季末拿1/4。

这样设计的原因是出于回款周期考虑；

每个公司可以设计自己的利润发放方式。

销售部门赢利主管的月收入=固定5000+销售提成+月度利润分红+人才培养奖金10000/人（新业务员连续2季度业绩在120万以上）

这样算下来收入是非常可观的，但是无论如何都能享受这个收益吗？

当然不是，如果保证老板2015年还能赚300万，那这个模式分了很多钱出去，企业的业绩目标（需要测算）必须上来，成本费用必须得降下去，我们要给愿景给激励也要给门槛，我们通过如下几个方式：

∙1）固定部分：

季度赢利中心利润为负，下季度固定部分降到2500/月；

连续2个季度亏损，撤销赢利主管资格，所投资的金额一年后返还，员工若离职则一年内不能从事同行业工作。

∙2）销售提成部分：

与业绩目标（以实际回款为准）挂钩，促进员工回收货款，降低应收。

月度目标

实际回款完成比例

对应当月销售提成系数（K）

月度目标根据《年度目标分解表》的基本目标制定

100%完成

1.0

100%＜实际回款≤90%

0.9

90%＜实际回款≤80%

0.8

完成80%以下

0.7

3）月度利润分红：

实际回款目标

绩效系数（K）

保底目标：

200万

基本目标：

260万

冲刺目标：

300万

实际回款＜200万

0.5

200万≤实际回款＜260万

0.6

260万≤实际回款＜300万

实际回款≥300万

1.1

这样设计的好处是：

1）通过固定部分给员工日常保障，员工能接受；

通过固定的浮动和淘汰机制，赢利主管必须关注利润；

2）销售部门的提成和分红都跟业绩挂钩，员工必须关注业绩。

B.各赢利中心下属员工薪酬：

赢利中心主管自行上报，包括所融资员工的利益分配。

C.职能人员薪酬，采取全员利润分红制（数据需测算），全员利润捆绑，如：

1）机器调试与售后：

固定+绩效+业绩提成（全员销售）+老客户重复销费奖（500元/台机）+维修配件利润*80%+公司净利润*0.5%*月度绩效考核系数

∙①绩效与客户满意度及岗位KPI挂钩

∙②老客户重复消费奖：

激活售后提供更优质的服务，但跟售后客户反馈表挂钩。

每家客户的售后反馈表必须收集回来交给客服，否则不计算奖励

∙③配件利润：

降低配件维修所产生的成本、费用

∙④月度公司利润：

每个月都有利润分配，与公司利益进行捆绑，激发主人翁精神；

利润与每月绩效捆绑，再次激发员工要做好日常工作

2）研发：

固定+绩效+新产品销售台数*销售毛利额*6%+研发节约奖

①固定+绩效只保证研发员的日常生活

②新产品销售台数*销售毛利额*10%：

研发出客户需要的产品利润丰厚，并且持续受益，离职收益停止，同时也能进行人才捆绑

③研发节约奖：

控制在公司既定的研发金额范围内，节约的部分80%奖励给研发人员

D.形成文件：

《各赢利中心利润报表》、《赢利中心合作协议书》、《赢利中心年度目标责任书》、《职能人员薪酬》、《绩效考核草案》等。

4、宣布职能人员薪酬：

激发职能人员活力，为项目以及公司的支持工作打下基础。

5、赢利中心主管竞聘会：

这个阶段的流程包括：

①公布政策、②竞聘演说、③确定人选、④根据协议规定融资、交费。

因2013、2014年公司业绩和利润严重下滑，员工虽认可方案，想保住名额，竞聘演说很顺利，但下台后，都提出各种各样的问题，延迟不肯交费。

解决方法：

∙1）做企业2015年赢利规划，确定相信业绩只要努力可以达成；

成本下降，利润可以达成，这个是做决定的关键因素。

∙2）决定第一年（2015年）的亏损公司全权承担，但投资额要一年后返还，并且如果离职一年内不得从事同行业工作。

其实，已经形成了这样的共识：

变革箭在弦上不得不发，不变革撑不下去（企业账上根本没钱），变革还有一线生机。

双方协调一致，员工这才交款。

这也让我们了解到，员工其实非常明白自己的岗位绩效到底怎么提升，心里有谱得很。

另外，想要员工冲刺