劳动争议仲裁法与案例分析.docx
- 文档编号:12914163
- 上传时间:2023-04-22
- 格式:DOCX
- 页数:27
- 大小:40.39KB
劳动争议仲裁法与案例分析.docx
《劳动争议仲裁法与案例分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动争议仲裁法与案例分析.docx(27页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动争议仲裁法与案例分析
解读《劳动争议仲裁法》
——原国家劳动部劳动争议仲裁处处长战江在全国家纺行业
《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》上的讲话稿
(根据录音整理,未经本人审核)
《劳动争议调解仲裁法》与现行法律、法规相比有哪些主要变化。
分三个问题来讲。
第一,《劳动争议调解仲裁法》的立法背景。
立法背景主要有四点:
(一)近年来劳动争议案件数量大幅度上升,日趋复杂,容多样,处理难度增大。
从数量上看,这两年的劳动争议案件数量每年都要达到三四十万,这个数量跟最初相比,当初每年也就是几千件、上万件。
从我做这项工作的整个过程中看,在1991年的时候劳动争议数量有一个下滑,但是从1992年一直到现在都是直线上升。
虽然数量在我们国家相对于劳动争议处理体制、我们国家现状,这个数量应该说不算小,越来越多,但是跟国外比这恐怕还是小数。
我们在1996年的时候跟德国的同行交流,德国1996年全年的劳动争议数量大概67万件。
数字上看我们并不算大,但是从综合角度看恐怕我们现在的数量比较大,体制上确实需要改进。
再一个出现新的劳动争议容,特别是劳动关系,用工方式多样化,人们法律知识也在不断提高,比如对劳动关系的认识现在各个企业都比较普遍的关注,而且都有了一些认识。
昨天也有同志跟我交流到底什么是劳动关系、什么是劳务关系、什么时候用。
正因为不少的单位和个人都明白劳动关系、劳务关系的一些差别,但是了解的并不是全面。
比如看到劳务关系可以不上保险,劳动关系必须上保险,所以很多单位都是故意规避法律,明明是劳动关系还说是劳务关系,所以1995年劳动部发了一个文件《关于确定劳务关系的若干问题规定》,这个规定明确说了关于认定劳动关系的争议应当属于仲裁法的受理围,像这次劳动争议调解仲裁法扩大围,这是民事的一项。
类似这样一些新的容在劳动争议处理过程中发现了许多。
处理难度大。
原来我们处理劳动争议多数都是调解解决的,可是现在裁决解决的数量高于调解,而且上法院的数量比过去大幅度增加。
过去上法院占到10%、15%的比例,现在法院叫苦不迭,劳动争议数量大幅度上升。
有些法院提出来能不能成立劳动法庭,许多法院都抽出专门的法官处理劳动争议,所以这都表明了目前的劳动争议问题是一个值得关注的问题,体制上确实需要更新。
(二)劳动争议仲裁规则层级较低,且因地而异,缺乏公信力。
我们国家《劳动法》有一个第十章,一共才六条非常原则,1993年我们出了一个劳动争议处理条例,这个条例比较全面,规了劳动争议处理制度。
1994年才出了《劳动法》,《劳动法》是结合这个《条例》写的,当时是我们在那起草的。
经过1993年到现在十几年的实践的结果,应该说发挥了很好的作用,实践证明还是不错的。
但是随着时间的推移它也有点不太适应,这个规则仅仅是国务院的一个新的法规,配合劳动部的一些部门规章。
劳动部的部门规章发布之后各地又结合自己的实际发布一些地方的政策,所以出现了各地的规定不一样,体制上也有一些差别。
所以人大法工委认为这个立法层次太低,不利于全国的协调,特别是不利于劳动争议仲裁委员会和法院彼此之间的协调。
这也是制定这部法律的一个原因。
(三)劳动争议案件处理周期长,劳动者维权成本高。
这是一个更大的问题,而且是一个值得关注的问题。
现在一个案子从仲裁打到二审法院结束,至少也要小一年的时间。
劳动争议案件的处理时限是两个月,复杂的可以再延长一个月,这就是三个月。
一审法院处理周期是六个月,二审法院处理时限满打满算三个月,加在一起正好一年。
所以有些劳动争议打完全程差不多要一年,有些个别的案子能打到两年三年,甚至更长的时间,这对于保护劳动者的合法权益非常不利,而且这种体制在整个实践过程中有时候双方关系闹的非常僵,有些用人单位故意拖延。
明明仲裁处理的可以,单位为了拖着,也到法院打,一打就打到底。
有的甚至于说二审法院打完了等着法院强制执行,它不强制执行就不给钱。
所以这些情况使得劳动者的维权成本比较高,这次《劳动争议调解仲裁法》是为了解决这些问题。
(四)劳动保障立法进展加快,去年一年发布了《劳动合同法》和《就业促进法》,接着出了《劳动争议调解仲裁法》。
这部《劳动争议调解仲裁法》法律的出台是为了配合《劳动合同法》发布的,本来立法者想把这两部法律一块出台,但是实在是力不从心,最后先出台了《劳动合同法》,到年底才出台《劳动争议调解仲裁法》。
预想到劳动合同法一实施,劳动争议会大幅度上升,就是想使《劳动争议调解仲裁法》成为应对劳动争议大幅上升的局面。
这也是这部法律出台的一个原因。
第二,《劳动争议调解仲裁法》的立法目的。
从立法全文可以看出来主要有三方面:
(一)力争将劳动争议解决在基层,强化协商与调解方式的作用。
跟原来的规定相比这方面做了若干的新的规定。
(二)为了完善仲裁制度,加强司法救济,增强处理劳动争议的能力。
需要从条文中看。
(三)与其他的劳动保障立法相配套,形成较完备的劳动法律制度。
刚才我们谈到背景的时候也讲到了。
前面的两部法律属于实体法,《劳动争议调解仲裁法》是属于程序法。
程序法就是为了保证实体法逐步落实,没有程序法实体法落不到实处。
《劳动争议调解仲裁法》随着时间的推移它将会发生相当大的保障作用,特别是这个法律现在规定不收费。
不收费是有利有弊的决定,利是对保护劳动者的合法权益增大,劳动者没钱打官司的情况不会出现,只要有争议就可以告,有什么事别吵别闹,按法律程序办。
起到这样一个很好的作用。
弊在于有些胡搅蛮缠、有事没事都上仲裁,这对用人单位来讲麻烦事就会多一点,需要应对、应诉。
所以这种决定是有利有弊的。
从实践看到底是利大还是弊大,我想应该是利大一些,因为过去计划经济体制大家都有体会,那时大闹大解决,小闹小解决,不闹不解决。
现在有个别单位也遇到这种情况,发生争议单位说有意见到仲裁去,超过60天就去不了。
员工说不去,就找单位给解决。
这种情况还是有的。
随着法制的健全,我想这种情况会逐步的减少,以至消失。
所以现在之所以不收费恐怕是有这种用意的,就是要把这些纠纷全部引入法律渠道,避免社会的动荡、不稳定,这是它的一个用意。
第三,《劳动争议调解仲裁法》跟现行的《劳动法》的第十章,一个是《企业劳动争议处理条例》之间的主要区别。
概括一下大概有13点,这个东西主要是劳动争议仲裁委员会、法院、调解委员会应该熟悉的,但是作为用人单位知道一下,对于将来如果发生争议,新的规定有哪些变化,会主动的按照法律规定做准备。
(一)劳动争议的主体和标的适用围扩大了。
这是第2条和第52条的规定。
后面附了一个《劳动争议处理条例》,这是1993年国务院117号令。
可以看看它们两个的差别。
这部法律第2条讲了6项容,原来的规定是4项容,这是从标的看的。
首先还是看主体,主体是第2条的引言,“中华人民国境的用人单位与劳动者发生的下列劳动关系”,是“境的用人单位跟劳动者”,原来第2条写的是“中华人民国境的企业”,用人单位跟企业不是一个概念,用人单位概念比较宽,这个“用人单位”的概念跟《劳动合同法》的适用围完全一致,也就是包括企业、个体经济组织、民办非企业单位还有国家机关、事业单位、社会团体都应该属于用人。
至于国家机关、事业单位、社会团体是有一部分劳动关系适用《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》。
也就是说除了按照公务员管理和公务员这一部分劳动者和单位之间的纠纷要按照另外的规定处理,其他的全都应该按照这部法律和《劳动合同法》处理。
主体的适用围已经扩大了。
再看标的,现在一个明显的新的容就是这部法律第2条的第1项“因确定劳动关系发生争议”,条例当中没有这个容。
这部法律的第2项跟条例的第3项应该是同类的,原来的写法是“因履行劳动合同发生争议”,现在说“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议”。
我们曾经在劳动部对这个条例有一个解释的政策性规定,履行劳动合同包括变更、解除、终止、履行都在,现在把这个解释直接搬到法律条款中,同时又增加一个“订立”,我们曾经在劳动法之后部里的写法是“特殊情况下的订立”,因为劳动合同没有订立劳动关系就没有建立,没有建立发生的纠纷就不应该属于劳动争议,所以我们把订立的争议列在劳动争议之外。
但是后来发现一些特殊情况下的订立合同,比如形成事实劳动关系,我们需要补充订立劳动合同,双方协商不一致,这个时候的争议恐怕就是劳动争议,因为已经有事实劳动关系。
像这种情况是特殊情况下的订立劳动合同的争议。
但是大家要注意,劳动争议是基于劳动关系基础之上的纠纷,如果没有劳动关系之间的纠纷不是劳动争议纠纷。
第3项和条例的第1项同类,但是表述不一样,“因除名、辞退、辞职、离职发生争议”,原来的写法是“因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离职发生争议”。
所以这个变化之一是把“开除”拿掉了,因为今年1月份我们国家刚刚发布了一个516号令,废止了一大批国务院的行政法规,其中就有国有企业职工奖惩条例废了,奖惩条例废了,“开除”这个词也就没有了。
现在很多国有企业非常习惯用开除、警告处分、记大过,这都是惯性思维,实际上这个奖惩条例早就不适用市场经济的需要了,劳动部在1991年的时候起草了一个修改奖惩条例的规定草案,当时国务院法制办说企业奖惩的事国家别管那么多,这个奖惩条例最后让它自然废止,也就别改了,所以劳动部把这个草案撤回来,没改。
这么到2001年10月6号国务院发了319号令,我本以为会把奖惩条例废止,结果那个时候没废止,不知道是遗漏还是故意的,直到现在已经是2008年1月份才给废止。
这个条例废止有些国有企业还很留恋,有些国有企业说这个文件废止了我们照什么办啊?
我觉得这都是观念跟不上,实际上这个条例为什么废,写的理由是已被《劳动法》和《劳动合同法》替代。
《劳动法》有一个25条,《劳动合同法》有一个39条,这都是处理违纪职工的规定。
奖惩条例有两个大弱点,第一个弱点是程序太复杂,第二个弱点是劳动纪律太宽松。
说它复杂昨天我提到除名规定必须要先行教育,达到连续旷工15天累积旷工30天才能除名,多宽松啊,非常复杂。
有的还要经过厂长提议,职代会讨论通过。
所以按照那个奖惩条例办,国有企业在当初90%以上全都是败诉,基本不能赢。
有些单位说打官司赢不了是从那时延续下来的观念,就因为这个条例对企业约束的太厉害了。
它就是固定工制度下的一种产物,所以体现着能进不能出,想辞退一个员工比上天还难,所以这个东西不适应现在的需要。
我总是跟国有企业的同志讲,尽管这个条例没被废止,建议也别用,直接用《劳动法》25条,现在说应该是用39条。
比如旷工问题,很多单位说连续旷工3天累积旷工5天一年解除劳动合同是否。
如果问我是绝对不,因为《劳动法》没写旷工几天可以解除合同,你是根据《劳动法》制定你的规章制度,只要你的规章制度履行程序制定了,是这样一个标准,绝对可以照办,可是现在有些地方的劳动部门观念依然旧,有的地方说劳动部门说旷工必须达到15天才能解除合同,这就是沿用奖惩条例。
这个沿用是不对的,解除合同是按照《劳动法》走的,《劳动法》没有这个规定,凭什么非要拿条例衡量,这不应该的。
而且劳动部有明确的规定,解除合同不适用奖惩条例,只有单位的规章制度说这是严重违反规章制度,严重违纪,把一二三四五列出来,他触犯就可以按照规章制度处理,应该是这样的。
所以希望大家在制定规章制度的时候尽量不要再用奖惩条例当中的老概念,比如开除、除名,这些都不要用。
可能有的人说还写着除名呢,我没有仔细去查,可能事业单位的规定有这个词,所以把它保留了。
我建议你们的规章制度当中不要用这些概念,就用解除劳动合同或者是辞退,用这样的概念最好。
现在跟条例的区别还有一点,没有主语。
原来说“企业开除、除名、辞退”,现在把“企业”删了,原来有一个“职工”,现在也删了。
恐怕立法者的考虑是除名也好、辞退也好,一听这个词就知道是谁的行为。
除名、辞退肯定是用人单位的行为,辞职、离职,当然这个离职是一个特定概念,不是我们泛泛讲的离职,这个行为应该是职工的行为,特别是辞职非常明显。
离职我认为跟条例的写法不一样,写的是“自动离职”,当时是指擅自离职,辞职。
现在虽然把“自动”两个字删了,我理解绝对不是指别的意思,依然是讲擅自离职的行为。
所以辞职、擅自离职发生的争议也是属于这部法律的适用围。
关于擅自离职后面我还会说到,大家要有一个准确的认识。
擅自离职,他的劳动关系是尚未解除的状态,很多单位都误认为自动离职跟我没关系,往往擅自离职的人都是自己有了新的出路,一但他混不下去的时候你这儿没有把劳动关系有一个说法,人家可能回过头来找你。
现在这种争议虽然不是很多,但是发生之后影响非常大,市就发生过几起。
有一个员工出国,按规定应该是一年回来但是他没回来,单位自认为自动离职,保险也停了,工资在留学期间也没有,档案也放在一边。
等过了两年这个员工回来,要求单位安排工作。
单位说你自动离职安排什么工作。
员工说我怎么自动离职,我的劳动合同还在你这儿,档案还在你这儿,你不仅要安排工作,还要补工资和保险。
双方不一致,只好上仲裁。
到仲裁问单位说自动离职有证据吗?
单位拿不出来。
说有没有解除劳动合同,比如辞退通知。
单位也没有。
这些都没有,劳动者说什么都在单位,党费还在那交。
最后从仲裁一直打到二审法院,单位全输。
单位心里不平衡,这叫什么法律,跑了两年回来还得安排工作,补工资和保险,就利用媒体发表文章,发牢骚。
有什么用?
仲裁法院不怕这一套,人家是依法办事,爱怎么说怎么说。
有些单位用媒体吓唬人,有些劳动者也这样,给你曝光。
如果有理可以曝光,没理曝光也没用。
所以像擅自离职,劳动关系首先要有一个说法,后面我还会说到这个问题。
这个条例有一个第2项,“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议”,我们这部法律把这一项规定细化了,拆成两项来写,也就是第4项,第4项写的容基本上是劳动标准。
第5项容都是经济标的,把条例的第4项拆成了这两项细化了,实际本质上都是一回事,但是由于一细化,围更加明确,而且也扩大了。
这就是标的的适用围扩大了。
(二)举证责任有了明确的规定。
这是第6条和第39条的规定。
首先看第6条,“发生劳动争议当事人对自己主的权利有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的,用人单位应当提供。
用人单位不提供的应当承担不利后果。
”这里讲到两个举证原则,第一个举证原则是第一句话,指的是民事诉讼当中的举证原则,谁主谁举证。
劳动争议处理当多数举证的情况都是遵循这个原则,因为劳动关系是从民事关系当中分离出来的,所以它具备民事关系的许多特点,在处理劳动争议过程中,举证的原则依然适用民事诉讼的举证原则,就是谁主谁举证。
第二句话讲的是行政诉讼的原则,谁决定谁举证。
因为劳动关系有它自己的特点,彼此之间有人身关系,劳动者一进入用人单位就要接受单位的管理,遵守单位的规章制度,所以单位是一个管理者,有类似于行政、管理的特点。
在行政诉讼当中,国家行政机关是管理者,民告官,告完之后举证原则就是谁决定谁举证,你为什么处罚人家,拿出证据来,根据什么。
这就是行政诉讼的举证原则。
在企业当中也有这样一个特点,管理、被管理的特点,企业掌管的东西劳动者拿不出来,就要求你来举证,你要举不出来承担不利后果。
所以第6条讲了两个举证原则,这跟原来的规定相比更加完善。
我们的条例只是讲了谁主谁举证,没有讲其他的。
后来最高法院司法解释一有一个谁决定谁举证原则的规定,现在把这些形成了第6条写进来,这是一种完善。
第39条第2款,“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的,与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定的期限提供。
用人单位在指定期限不提供的应当承担不利后果。
”这是进一步讲了谁决定谁举证的原则,仲裁委员会有这样的权利,需要单位指正的给你限期,如果限期拿不出来就要承担败诉的责任。
所以我们对39条要关注,一旦发生争议,在仲裁委员会处理过程中一定要注意配合人家,拿不出来就说拿不出来,拿得出来积极的举证,这样才能把劳动争议处理的好一点,对单位比较有利。
大家一定要看到仲裁员、法官都是人,也都是有感情的,你如果积极的配合他,他感觉到你非常通情达理,可这样、可那样基本上会向着你,如果你跟他们对着干,到时候他们可能就会作出对你不利的处理。
因为他不,他左一左,右一右都不,这种情况是有的,我们必须要看到。
(三)劳动争议处理程序作了细化性的调整。
这是第5条、第47-50条的规定。
先看第5条,“发生劳动争议当事人不愿意协商,协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。
不愿意调解,调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向仲裁委员会申请仲裁。
对于仲裁裁决不服的除本法令有规定外可以向人民法院提起诉讼。
”整个第5条的规定总体上讲跟劳动争议原来的规定是一致的,也就是说它的体制没有变,首先是协商,协商不成调解,调解不成仲裁,仲裁不成上法院,原来叫一调一裁两审,这个体制没有变化,但是细化了。
这里把协商方面写的多,原来立法者的想法是协商对劳动者不利,劳动者是一个自然人,跟用人单位对抗根本不行,所以别强化协商,只是提到可以协商,协商不成就上调解委员会。
现在这个思想变了,比较着重协商部分。
再一个“除本法令有规定的以外”,我们看看“本法令有规定的”是什么。
我们看看第47条,部分劳动争议可以一裁终局。
“下列劳动争议除本法令有规定,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。
”要注意“作出之日起发生法律效力。
”第1项指出“追诉劳动报酬、工商医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议”。
市最低金额730,730×12,大概是9000元左右,这个标的以下的就是“一裁终局”。
第2项“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”,这是指劳动标准,这种争议标准很明确,仲裁一般都会按照这个标准来处理,这种争议就是“一裁终局”。
据劳动部的调查,这两部争议在全部争议当约占60%左右,如果这两种争议大部分能够一裁终局的话,劳动争议处理周期长的问题都可以得到缓解,在仲裁这个程序就可以了结掉。
因为劳动争议确实经济标的都是比较小的,大标的有,这些年越来越多,像我昨天谈到的那个标的是180万,但是多数还都是小标的。
所以47条这个特别规定就是为了解决周期长的问题,在体制上做了一个微调。
第48条是47条讲的“除本法律有规定以外的一条规定”,“劳动者对本法第47条规定仲裁裁决不符的,可自收到仲裁裁决书之日起15天向法院提起诉讼。
”,劳动者可以提,觉得裁决不对可以上法院。
单位不行,单位要按照49条的规定办,这也是另有规定之一,“用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一的,可自收到仲裁裁决书之日起30向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。
”加了一个程序,也给单位一个出路,这是为了监督仲裁委员会,确有证据的可以,但是这种情况我想肯定会很少。
我现在了解用人单位的指导思想都是能省就省,甚至于侵犯了单位的利益,总是问我有什么办法解决,员工擅自离职造成损失怎么办?
我说可以申请仲裁。
单位说多麻烦啊。
我说法律规定的渠道不去还问我有什么办法,我没有办法。
我们很多单位多觉得麻烦不愿意打官司。
像49条规定的情况,真正能够到法院的用人单位不会多的。
但是我们要注意法律还是给了我们这种权利。
下面是六项规定:
1、适用法律法规确有错误的。
2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的。
3、违反法定程序的。
4、裁决所根据的证据是伪造的。
5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的。
6、仲裁员在仲裁该案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
所以这些规定一方面是主持公正,一方面要对仲裁委员会进行司法监督。
第二项说:
法院经过组成合议庭审查核实裁决有欠款规定情形之一的应当裁定撤销。
第三项说:
仲裁裁决被撤销的当事人可以自收到裁定书之日起15就该劳动争议事项向法院提起诉讼。
这个“当事人”我想是双方当事人都可以。
劳动者觉得中级法院撤销不合适可以向法院起诉,用人单位有些情况也可以,但是一般来讲用人单位不会起诉,因为撤销就没效了,单位当然也就可以不起诉了。
第50条,“当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日向法院起诉。
期满不起诉裁决书发生法律效力。
”这是指第2条规定的6项当中,除了47条那两项以外,其他的都可以上法院。
(四)集体争议的划分标准有变化。
这是第7条。
第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上的,并有共同请求的可以推举代表参加调解、仲裁、诉讼。
”我们再看一下条例的第5条,“发生劳动争议一方在3人以上”,这就把集体劳动争议的标准给改了。
我们劳动争议分类是有几种方式,其中一种方式是劳动争议可以分为个人争议和集体争议,集体争议划分标准原来是3人,现在变成10人,10人以上就是集体争议。
(五)对仲裁与监察的交叉点作出了明确的规定。
这是第9条,“用人单位违反国家规定拖欠或者没有足额支付劳动者报酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理”。
这个劳动行政部门主要指劳动监察大队,或者是劳动监察处、监察科。
这个问题在我们工作当中以前仲裁部门跟监察部门是有交叉,也有过推诿,那时候仲裁基本都受理,只要到这儿申诉就受理。
但有一些劳动争议很明显就是单位,有一些劳动者到监察那儿举报,监察往外推说是劳动争议到仲裁委员会去,它不管。
现在说了劳动监察大队要管这个事,因为这些事到你监察大队举报就得管。
当时劳动部部部长做过协调,基本的意见是这种劳动争议只要是明显的单位的,人家到你监察部门举报不能往外推,就得受理。
凡是到监察举报的,如果再到仲裁申诉仲裁不要管,凡是先到仲裁申诉的再到监察举报的,监察也不要管,先到谁那儿谁就处理,处理完就按照那个办。
监察和仲裁要有一个衔接。
发生这种争议,人家监察部门要找我们,我们也得要服从管理。
第9条的规定,企业劳动争议处理条例都没有规定,这是一个新容。
(六)解决争议的方式强化了协商和调解的作用。
这是第4、13、10、16条的规定。
先看第4条,“发生劳动争议劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。
”这跟原来的规定不一样,我们翻开原来的条例第6条,“劳动争议发生后当事人应当协商解决”,到这儿就没了,那时候我们觉得协商不强化它,因为劳动者是弱者,协商往往要吃亏,还是主他走法律程序。
现在是说也可以自己协商,也可以由工会协商,还可以由第三方协商。
这个第三方是指社会上的中介机构、律师所、律师、咨询机构都可以出面给你协商。
而从这些年的实践当中看,第三方出面协商解决的情况也是越来越多,往往还是能够收到比较好的效果,也未必是劳动者自己主,自己找的人,单位有的有自己的法律顾问,发生争议为了怕到仲裁去,请法律顾问过来帮我们处理这个事情,法律顾问依法跟劳动者进行协商,有时候也能够达成和解协议,就避免了争议。
所以现在强化“协商”是有好处的,作为用人单位来讲也应该力争用协商的方式解决劳动争议,这样企业可以更安定一些。
当然有时候可能需要多花一点钱,你要舍不得花钱也不行,当然钱也不能无限度的花。
最近我遇到一个争议,这个人是事业单位的,他是事业单位下面的部门招来的,这属于非法用工。
《劳动合同法》一贯彻,单位怕自己的风险大,要求各个部门把这些人全部清理掉。
本来他们已经把他清掉了,结果有些单位说我还有一些必须留的人,所以上级部门说凡是需要必须留的都得考试,合格的正式跟他签合同作为我们的员工。
本来这个人已经清掉了,又觉得需要他留下,允许他参加考试,这考试一合格,本来是应该跟人签合同的,上级部门又说你们这个岗位不能用,他是秘书岗位,说秘书岗位不需要留这样的人,单位又口头告诉人家说你走吧。
人家说我考试合格的,你让我来干什么的,你凭什么不留我。
结果这个人到仲裁委员会告单位,我在你这个单位工作十年,你让我走得给我十个月的工资经济补偿金,还得加付50%的额外经济补偿金。
要的很多,又提出加班费的问题。
单位本来部有法律部,研究半天不知道该怎么办,找到我们这儿来,大概只剩四五天就要开庭,我说怎么不早点来。
我给他研究的过程当中得到一个信息,这个人进来的时候是这个部门的领导朋友介绍来的,这个领导找到他那个朋友说你看看你介绍的人
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 争议 仲裁法 案例 分析